Autor: Marcin Węgrzynowicz

Rozmowę prowadzi Leszek Szmidtke – dziennikarz „Pomorskiego Przeglądu Gospodarczego” i Radia Gdańsk.

Leszek Szmidtke: Po Koreańczykach spędzamy najwięcej czasu w pracy, ale efektywność pracowników i firm nie sytuuje nas nawet wśród europejskich średniaków. Wprawdzie mamy największy wzrost gospodarczy w minionym dwudziestoleciu wśród krajów UE, ale nadal jesteśmy jednym z uboższych członków Wspólnoty, a jako społeczeństwo uważamy, że zarabiamy mniej niż powinniśmy.

Bogusław Grabowski: Te cechy polskiej gospodarki, jak i oczekiwania społeczne, są ze sobą spójne. Rozwijamy się najszybciej spośród krajów Unii Europejskiej, ale startowaliśmy z bardzo niskiego poziomu. Nadal jesteśmy jednym z biedniejszych krajów Wspólnoty, mimo że od wieków nie byliśmy tak blisko najbogatszych krajów Europy. Polska nigdy nie miała więcej niż połowę PKB na mieszkańca państw, które nazywane są Core Europe – czyli, krótko mówiąc, tych najbogatszych. My należymy do grona biedniejszych państw, gdyż gospodarczo wciąż jesteśmy gorzej rozwinięci. Mamy niższy poziom zaangażowanego kapitału, niższy poziom technologiczny i, mimo szybkiego wzrostu, ciągle dużo mniejszą wydajność pracy. Dlatego zgodnie z prawami ekonomii zarabiamy tyle, ile „powinniśmy zarabiać”. W dłuższym okresie płace nie mogą być wyższe niż wydajność pracy. Z wartości dodanej, jaką przynosi praca przy określonym zainwestowanym kapitale, nie można więcej „wyciągnąć”. Tym bardziej, że w polskiej gospodarce znacznie bardziej doskwiera niedobór kapitału niż niedobór pracy. Nic więc dziwnego, że w tym podziale wartości kapitał będzie jeszcze przez długi czas hojniej wynagradzany niż nawet wysoko wykwalifikowana praca. Tak więc dwie rzeczy mają znaczenie dla wysokości naszych zarobków: znacznie niższa wydajność pracy i mały kapitał. Podkreślę jeszcze raz: mówimy o wydajności naszej pracy, a nie o wysiłku, czasie pracy lub kwalifikacjach. Ogromne znaczenie mają warunki organizacyjne, technologiczne, całe otoczenie, w jakim ta praca się odbywa. Nie bez znaczenia jest też sprawność państwa. Dlatego, przy tych samych kryteriach, wartość dodana w Niemczech i w Polsce tak mocno się różni. Oczywiście nadrabiamy ten dystans – na początku transformacji średnie wynagrodzenie wynosiło około 40 dolarów amerykańskich, a dziś jest to 1250 dolarów. Wzrosła siła nabywcza naszych wynagrodzeń w cenach krajowych, ale jeszcze bardziej w walutach zagranicznych.

Mamy niższy poziom zaangażowanego kapitału, niższy poziom technologiczny i, mimo szybkiego wzrostu, ciągle dużo mniejszą wydajność pracy. Dlatego zgodnie z prawami ekonomii zarabiamy tyle, ile „powinniśmy zarabiać”.

Czy zależność firm od otaczającego ich ekosystemu decyduje o efektywności i zarobkach?

Tak, decydujące znaczenie ma właśnie ten ekosystem. Składa się na niego: infrastruktura techniczna, otoczenie prawne, cały poziom cywilizacyjny. Jeden z najwyższych poziomów płac występuje w amerykańskiej gospodarce, a mimo to właśnie do USA napływa najwięcej bezpośrednich inwestycji zagranicznych. Jak wielka musi być wydajność tej gospodarki, skoro mimo wysokich zarobków opłaca się tam inwestować! Tymczasem w Polsce mimo niskich płac brakuje zagranicznych inwestycji w produkty i usługi o bardzo wysokiej wartości dodanej, wysokim poziomie innowacyjności, w branże, które najbardziej stymulują badania i rozwój, które to z kolei są nośnikiem postępu technicznego. Zagraniczne firmy nie przenoszą i nie tworzą w Polsce swojego zaplecza naukowo­‑badawczego, mimo relatywnie wysokiego poziomu wykształcenia. Dlaczego? Nasz ekosystem gospodarczy nie sprzyja powstawaniu i rozwojowi tego, co jest dla firm największą wartością dodaną i co daje pracownikom najwyższe zarobki.

Czy tylko w USA, Niemczech i ewentualnie w Chinach z małych firm mogą wyrastać globalne potęgi?

Niewielu z tych globalnych graczy powstaje poza granicami największych i najlepiej zorganizowanych gospodarek. Jednym z powodów jest właśnie to, że takie przedsięwzięcia wymagają bardzo wysokiego poziomu nakładów na badania i rozwój, a to wymaga dużego kapitału. Przykładem jest przemysł farmaceutyczny, gdzie na stworzenie nowego produktu potrzeba olbrzymich pieniędzy na badania, wieloletnie testy i wreszcie produkcję, umożliwiającą zwrot zainwestowanego kapitału. Termin „największe gospodarki” oznacza nie ilość zatrudnionych ludzi, ale poziom PKB. Dużą gospodarką jest Holandia, mimo że mieszka w tym kraju jedynie 16 mln ludzi.

Pracownicy firm działających „w sąsiedztwie”, wiedząc jakie są zarobki u zagranicznego inwestora, mogą wymusić ich wzrost u siebie. Jest to niebezpieczne – jeśli średni poziom wynagrodzeń będzie większy niż średnia wydajność, to wzrost gospodarczy wyhamuje.

Jednak np. polscy informatycy zarabiają na tyle dużo, że niewielu decyduje się na pracę w innych krajach.

Wspomniałem, że praca jest określana przez wartość dodaną, którą wytwarza. Nie można jednak zapominać o drugiej prawidłowości, wpływającej na rynek pracy i wynagrodzenia. Jest nią prawo popytu i podaży. Jeżeli mamy duży popyt na daną pracę i małą podaż, to wynagrodzenia będą wysokie. W przypadku informatyków technologie rozwijają się tak szybko, że popyt na ich kompetencje na rynku pracy znacznie przekracza podaż. Mówiąc o wydajnościach w poszczególnych krajach, miałem na myśli jej średni wymiar. Są dziedziny, gdzie może być ona bardzo wysoka. Taka „wyspowość” jest właśnie jedną z cech charakterystycznych naszej gospodarki. W miejscach, gdzie są duże inwestycje zagraniczne, gdzie wydajność jest znacznie większa niż średnia – jak choćby w zakładach Opla w Gliwicach – zarobki są wysokie. Chociaż proporcje między nimi a wydajnością pracy są mniej korzystne niż np. w Niemczech. No i znów wracamy do wyższej wyceny kapitału, który w Polsce ma większą wartość niż praca. Ważnym czynnikiem jest też wysoki poziom bezrobocia, które w dużym stopniu ma charakter strukturalny.

Ten wyspowy charakter niesie duże niebezpieczeństwo dla firm działających „w sąsiedztwie”, gdyż ich pracownicy, wiedząc jakie są zarobki u zagranicznego inwestora, mogą wymuszać ich wzrost u siebie. Tymczasem mniejsze przedsiębiorstwa z polskim kapitałem na ogół nie mają takiej wydajności jak firmy powstające w wyniku inwestycji zagranicznej. Jeżeli pracodawcy ulegną takiej presji i średni poziom wynagrodzeń będzie większy niż średnia wydajność, to doświadczymy silnego wyhamowania rozwoju całej gospodarki.

Czyli tkwimy w zamkniętym kręgu współzależności: małej efektywności, małego kapitału, niskiej innowacyjności i niskich zarobków.

Największe znaczenie ma kapitał i warto się przyjrzeć jak wędruje. W obrocie globalnym na ogół płynie tam, gdzie jest wysoka stopa zwrotu. Dziś trafia do nas, ale za 10 lat, kiedy w Polsce wzrosną zarobki i stopa wzrostu w innych krajach będzie wyższa, to kapitał właśnie tam powędruje. Jeżeli nie wytworzymy i nie skumulujemy rodzimego kapitału, inwestującego w wysokowydajne oraz innowacyjne dziedziny i rekompensującego rosnący koszt pracy, to nasza gospodarka będzie przeżywała poważne kłopoty i najprawdopodobniej wpadniemy w pułapkę średniego dochodu. Państwa Europy Środkowo­‑Wschodniej są bardziej podatne na tę pułapkę niż kraje, które nie przechodziły przez – niszczący kapitał własny – komunizm. Dopiero od 20 lat rozpoczęliśmy tworzenie własnego kapitału i efekty są bardzo dobre, ale trzeba więcej czasu na osiągnięcie poziomu zachodnioeuropejskiego.

Jeżeli nie wytworzymy i nie skumulujemy rodzimego kapitału, inwestującego w wysokowydajne oraz innowacyjne dziedziny i rekompensującego rosnący koszt pracy, to nasza gospodarka będzie przeżywała poważne kłopoty i najprawdopodobniej wpadniemy w pułapkę średniego dochodu.

20 lat temu Chiny były w dużo gorszym położeniu i m.in. dzięki bardzo taniej pracy wypracowały olbrzymi kapitału rodzimy, który znajduje się zarówno w rękach państwowych, jaki i prywatnych.

Napływ bezpośrednich inwestycji zagranicznych do Chin był wielokrotnie większy niż w tym samym czasie do Polski. Stało się tak m.in. dzięki olbrzymiemu wewnętrznemu rynkowi, minimalnych wynagrodzeniach dla pracowników i włączeniu chińskiego kapitału w powstające fabryki. Istniały i wciąż istnieją też dodatkowe warunki o charakterze administracyjnym, dzięki którym możliwa była olbrzymia reinwestycja zysków. Wielkość rynku oraz owo zezwolenie i pomoc państwa w bogaceniu się powoduje, że Chińczycy mają już dziesiątki milionów bardzo zamożnych ludzi, którzy nie tylko kupują luksusowe towary, ale też mają kapitał pozwalający na inwestowanie w nowe przedsięwzięcia, w badania i rozwój oraz zagraniczną ekspansję. Dodatkowym czynnikiem są uwarunkowania cywilizacyjne sprzyjające gromadzeniu oszczędności. Dzięki temu Chińczycy mają prawie dwa razy wyższą stopę oszczędzania niż Polacy, mimo dużo niższego PKB na jednego mieszkańca. Połączenie tych elementów powoduje, że gospodarka chińska stała się jedną z czołowych gospodarek świata. Jednym z efektów tego zjawiska jest bardzo dynamiczny wzrost płac w tym kraju.

W takim razie co zrobić, skoro nie możemy kroczyć chińską drogą, a chcemy uniknąć pułapki średniego dochodu?

To co robiliśmy do tej pory, czyli powoli, wręcz mozolnie, zwiększać efektywność, rodzimy kapitał, konkurencyjność itp. Wymaga to wytrwałości i czasu, ale jest skuteczne, jeżeli spojrzymy na drogę, jaką przebyliśmy. Powinniśmy zatem bardziej dbać o rodzimy kapitał, także przy prywatyzacjach. Wreszcie należy udrożnić kanały komunikacji i przepływu między badaniami naukowymi a gospodarką. Mamy do pokonania olbrzymi dystans w rozwoju gospodarczym i cywilizacyjnym. W 1863 roku, kiedy w na terenach Polski pod zaborem rosyjskim wybuchało Powstanie Styczniowe, w Londynie uruchomiono pierwszą linię metra. To są nie tylko setki lat akumulacji tego kapitału. Dzięki kolonialnym tradycjom Wielkiej Brytanii, Francji czy Holandii tamtejsze firmy mają mniej mentalnych barier we wchodzeniu na inne rynki. Polacy szukali pracy w innych krajach, a nie rynków zbytu dla swoich towarów lub niższych kosztów produkcji.

Czyli nie pomoże nam ani długie wysiadywanie w pracy, ani też ustawy podnoszące płacę minimalną?

Nawet jak będziemy siedzieli całą dobę w pracy i podniesiemy pensję minimalną do najwyższego w Europie poziomu, to w 10 lub 20 lat nie zbudujemy takiego systemu uczelni jak w USA. W tym przypadku nie ma nawet znaczenia wysokość PKB na mieszkańca, bo przecież niektóre kraje naftowe mają ten wskaźnik wyższy niż Stany Zjednoczone. Decydująca jest współpraca uczelni z firmami oraz idące za tym innowacyjność i konkurencyjność. Mamy szybki wzrost gospodarczy, szybki wzrost zarobków – szybszy niż w krajach wysoko rozwiniętych – jednak nie wytworzyły się jeszcze w Polsce powiązania i zależności, dzięki którym nasze firmy będą się rozwijały, wchodziły z sukcesami na zagraniczne rynki, oferowały wysoko zaawansowane produkty oraz usługi i dzięki temu poziom zarobków w Polsce będzie zbliżony do europejskiej czołówki.

Dzięki kolonialnym tradycjom Wielkiej Brytanii, Francji czy Holandii tamtejsze firmy mają mniej mentalnych barier we wchodzeniu na inne rynki. Polacy szukali pracy w innych krajach, a nie rynków zbytu dla swoich towarów lub niższych kosztów produkcji.

Dulcis est somnus operandi
(Słodki jest sen pracującego)
Księga Koheleta

O czym śni człek spracowany? O odpoczynku, rzecz jasna, najczęściej po prostu o odpoczynku. Czasami jeszcze nawiedzają go ciężkie sny o zaległościach, o czymś, co pilnie trzeba dokończyć. Rzadko śnią mu się nagrody, niemal nigdy – fascynujące nowe zadania, jakie powierzy mu szef. Praca – ta sama, o której lubimy głośno opowiadać, że spełniamy się w niej, że nas uszczęśliwia – bywa głównym tematem cichych narzekań i wydaje się pierwszą przyczyną stresu. Zasnąć po pracy i nie myśleć o niej przez chwilę – oto błoga chwila. Tylko tak chyba można rozumieć ów „słodki sen” z księgi Koheleta, bo poza tym sen pracownika jest dziś niespokojny i nerwowy.

Non lucrum sine laborem

Ankietowani Polacy od lat wskazują pracę jako pożądane dobro, ważne niemal tak samo jak rodzina. Ale zapytani bardziej wnikliwie, wyjaśniają, jak rozumieją to dobro: praca jest ważna, bo bez niej nie ma kołaczy. Non lucrum sine laborem. Gdyby nie to, gdyby nie pieniądze, których zawsze brakuje, chętnie zgodziliby się na wieczne wakacje. Wymarzony raj przeciętnego Polaka wydaje się świetnie obywać bez tego ważnego dobra, jakim jest praca. Pracujemy najczęściej z poczucia konieczności, a nie dlatego, że lubimy. Ten kto pracować lubi, to – wiadomo – pracoholik.

Wymarzony raj przeciętnego Polaka wydaje się świetnie obywać bez tego ważnego dobra, jakim jest praca. Pracujemy najczęściej z poczucia konieczności, a nie dlatego, że lubimy. Ten, kto pracować lubi, to – wiadomo – pracoholik.

O ważności pracy, jako pola na którym mamy szansę się spełnić, zrealizować nasz osobisty potencjał, respondenci mówią dużo ostrożniej: „tak, generalnie powinno tak być, ale akurat w mojej pracy to się nie do końca sprawdza…”. Zastanawiająco często pojawia się natomiast inne zdanie w kontekście pracy i samorealizacji: „Gdybym mógł nie pracować, to wówczas…”. I zaczyna się opowieść o wyobrażonych obszarach spełniania swego potencjału, obecnie niedostępnych z powodu konieczności pracy.

Samopoczucie człeka spracowanego poprawia się nieco, gdy czyta doniesienia z Grecji i Hiszpanii. Ponad połowa młodych ludzi nie ma tam pracy i ich szanse na zatrudnienie w przyszłości rysują się bardzo mgliście. Z czego żyją? Prawdopodobnie utrzymują ich tacy jak ja – pracujący, zacni obywatele: członkowie ich rodzin lub po prostu podatnicy, łożący na zasiłki.

Qui non laborat, sit non manducere

Od razu można poczuć się lepiej: wprawdzie jestem wiecznie przemęczony, wprawdzie nie mogę spełniać swoich marzeń, ale mogę za to nieco z góry patrzeć na greckich i hiszpańskich młodzieńców – nieudaczników, którym tacy jak ja muszą zapewniać chleb. A właściwie – dlaczego muszą? Powiada wszak święty Paweł: „Qui non laborat, sit non manducere – kto nie pracuje, niechaj nie je”. W Europie coraz głośniejszy jest chór głosów, że państwo socjalne, opiekuńcze to przeżytek. Że nie stać nas na to, by siedem procent światowej populacji, wytwarzające jedną czwartą światowego PKB, konsumowało przy tym połowę światowego strumienia zabezpieczeń socjalnych. Dołącza się do tego nurtu pośrednio były główny ekonomista Międzynarodowego Funduszu Walutowego, Raghuram G. Rajan, dokonując klarownego porównania amerykańskiego i europejskiego systemu zabezpieczeń socjalnych na wypadek bezrobocia¹. W USA zasiłki – jeśli są – są krótkotrwałe i niewysokie, a w Europie – stosunkowo wysokie i wielomiesięczne, czasami wieloletnie, więc Amerykanin, gdy straci pracę, w panice poszukuje nowej, a leniwy Europejczyk idzie spokojnie na zasiłek i czeka. Podobne tezy, wygłaszane przez ekonomiczne autorytety, są skwapliwie podchwytywane przez „naprawiaczy” Europy: jest kryzys i czas ciąć socjal. To tylko zwiększy mobilność europejskiego rynku pracy, bo zmusi leniwych bezrobotnych do intensywniejszego poszukiwania zatrudnienia.

Tanti est, quantum habet…

Za takie myślenie jest odpowiedzialny nie tylko zamęt pojęciowy wywołany kryzysem ostatnich lat, ale bodajże cały paradygmat neoliberalny, który przez lata uznał za motor postępu wyłącznie konkurencję i ludzką potrzebę stałego maksymalizowania konsumpcji. W tym paradygmacie jako wartość jawi się już nie sama pracowitość, ale jej policzalne efekty: bogactwo. A sprzyjało mu przez lata – szczególnie w bogacącej się Ameryce – purytańskie przekonanie, że jeśli człowiek jest bogaty, to najwidoczniejszy z widocznych znak, ze Bóg mu sprzyja. „Tanti est, quantum habet – tyle wart, ile posiada”. Epoka nowoczesna ostatecznie pogrzebała więc królującą jeszcze w XVIII wieku pogardę dla pracy i umiłowanie życia beztroskiego. Teraz to właśnie praca trafiła na piedestał, a „życie próżniacze” zostało otoczone pogardą. I świat na wiele lat uległ złudzeniu, że ziemię zasiedla wyimaginowany gatunek homo oeconomicus.

Dziś coraz powszechniejsza wydaje się być świadomość, że paradygmat neoliberalny okazał się niedopuszczalnie uproszczony, że bogacenie się i konkurowanie – jeśli nie byłyby zrównoważone innymi wartościami – musiałyby nieuchronnie zaprowadzić świat na krawędź katastrofy.

Dziś coraz powszechniejsza wydaje się być świadomość, że paradygmat neoliberalny okazał się niedopuszczalnie uproszczony, że bogacenie się i konkurowanie – jeśli nie byłyby zrównoważone innymi wartościami – musiałyby nieuchronnie zaprowadzić świat na krawędź katastrofy.

Partiens communicansque, vitam felicem assequimus

Świat współczesny potrzebuje refleksji nad nowym paradygmatem, a w jego ramach – nad nową rolą pracy w życiu ludzi i społeczeństw. Mówiąc dosadnie: zbudowaliśmy świat, w którym zbyt mała część ludzi zagarnęła zachłannie zbyt dużą część pracy. I pracy zbrakło dla innych. Tak dzieje się nie tylko w skali krajów, kontynentów i świata, ale też w skali bliższej każdemu z nas: w poszczególnych zawodach, firmach i rodzinach. Adwokat prowadzi kilkadziesiąt spraw naraz, siłą rzeczy partoląc część z nich z braku „mocy przerobowych”, ale jednocześnie upomina się o niedopuszczenie do jego zawodu młodych konkurentów. Pracownicy nalegają na szefa, aby zamiast zatrudniać nowych ludzi rozdzielił między nich dobrze płatne nadgodziny. Mąż nie chce słyszeć o przejściu na pół etatu i przejęciu połowy obowiązków domowych, by z kolei mogła zatrudnić się żona. Ale ten dziwny chór zgodnej obrony „praw nabytych” w zakresie wykonywanej pracy, dziś wydaje się być już tylko wynikiem kompletnego braku uczciwej refleksji. Bo – jakże to? Z nadmiaru pracy jesteśmy zestresowani, brak nam czasu na spełnianie naszych marzeń, ale jednocześnie nie godzimy się, aby ktoś przejął od nas część obowiązków? Dziwaczna postawa. Może chodzi o część zarobków, które on przejąłby w takiej sytuacji? Ale ten argument jest bardzo słaby: istotna część kosztów życia wiąże się właśnie z tym, że pracując przez cały czas, jesteśmy zmuszeni kupować dodatkowe towary i usługi, których uniknęlibyśmy, pracując trzy czwarte tego, co obecnie. Trzeba wynająć fachowca (bo nie mamy kiedy naprawić cieknącego kranu), zjeść w pośpiechu w restauracji (bo nie mamy kiedy gotować), opłacić dziecku korepetycje (bo wszak sami nie mamy czasu odrobić z nim lekcji). A jeszcze siłownia, terapia, suplementy i witaminy ratujące nasz przepracowany organizm. To wszystko kosztuje.

Cechuje nas dziwaczna postawa: z nadmiaru pracy jesteśmy zestresowani, brak nam czasu na spełnianie naszych marzeń, ale jednocześnie nie godzimy się, aby ktoś przejął od nas część obowiązków.

Tymczasem – wyobraźmy sobie taką sytuację („taka sytuacja” to akurat w ostatnim czasie modne powiedzonko): świat się zmienił i pracujemy cztery dni w tygodniu po siedem godzin, ale nieco ponad jedna czwarta pensji została nam obcięta. Po pierwszym momencie paniki nagle nasze życie nabiera spokojniejszego rytmu. Odsypiamy wieczne przemęczenie i mamy wreszcie czas i siłę, by usiąść z dzieckiem do lekcji. Gotujemy z przyjemnością domowy obiad na jutro, wkładając nareszcie do garnka właśnie to, co lubimy. Naprawiamy od dawna zacinające się drzwi, robimy powoli porządek w szafach (czekaliśmy z tym od lat na „wolniejszą chwilę”, która nigdy nie nadeszła). Wieczorem bolą nas plecy od rzetelnego, sensownego wysiłku i nie musimy już pędzić na siłownię. Nasze życie porządkuje się w jakiś zaskakujący, nowy (a może wcale nie nowy?) sposób. Na razie nie stać nas na wymarzony wyjazd na weekend do Paryża (mamy wszak mniejszą pensję i dłuższy weekend!), ale za to zdumieni zauważamy, że nie mamy już aż tak panicznej potrzeby ucieczki od codzienności i wyjazd do Paryża może sobie zaczekać. Za to zaczynamy sobie przypominać długą listę rzeczy małych i wielkich, które zawsze chcieliśmy zrobić, a które teraz być może znów stały się realne. Odstąpiliśmy jedną czwartą naszej pracy komuś innemu i dzięki temu on też nagle zaczął żyć lepiej.

Praca we współczesnym świecie jest dobrem deficytowym. Nie ma innego wyjścia – trzeba przygotowywać się do rzeczywistości bardziej solidarnej, w której więcej osób będzie pracowało zarobkowo w mniejszym wymiarze.

Praca we współczesnym świecie jest dobrem deficytowym. Mieliśmy już i będziemy mieć w przyszłości coraz dłuższe okresy rozwoju gospodarczego bez tworzenia nowych miejsc pracy, osiągniętego dzięki postępowi technicznemu: automatyzacji, robotyzacji, informatyzacji. Praca będzie przyrastała w tempie jeszcze wolniejszym niż populacja ludzi. Więc – nie ma innego wyjścia – trzeba przygotowywać się do świata bardziej solidarnego, w którym więcej osób będzie pracowało zarobkowo w mniejszym wymiarze. Ale dzięki temu będą miały więcej czasu na najróżniejsze aktywności niezarobkowe. Może część rynku drobnych usług, jak: korepetycje, sprzątanie, gotowanie czy naprawy domowe, stanie się obszarem wymiany niepieniężnej? Może dzięki czasowi uwolnionemu od pracy zarobkowej nastąpi renesans relacji międzyludzkich? Może nadkruszy się mur niezrozumienia między pokoleniami, które będą teraz miały więcej okazji do wzajemnego poznawania się? Może przeczytamy wreszcie zaległe książki i będziemy mieć więcej odwagi, by spełniać nasze marzenia, których nie spełnił świat konsumpcji i konkurencji? „Partiens communicansque, vitam felicem assequimus – dzieląc się zmierzamy ku życiu szczęśliwemu”; czyż ta stara rzymska maksyma nie jest dobrym mottem dla nowego paradygmatu społeczno­‑gospodarczego: świata umiaru i kooperacji? To mój słodki sen – sen człeka spracowanego…

1) W swej znakomitej książce „Linie uskoku”, wyjaśniającej bardzo ciekawie genezę kryzysu 2008 roku.

Rozmowę prowadzi Leszek Szmidtke – dziennikarz „Pomorskiego Przeglądu Gospodarczego” i Radia Gdańsk.

Leszek Szmidtke: Czy, aby móc skuteczniej wpływać na rynek pracy, resort zajmujący się tym obszarem nie powinien otrzymać dodatkowych kompetencji, pozostających dziś w gestii kilku innych ministerstw: gospodarki, finansów, edukacji czy sprawiedliwości? Chyba, że ma być resortem zajmującym się wyłącznie bezrobociem i wspieraniem bezrobotnych?

Władysław Kosiniak Kamysz: Jeżeli ktoś ma wspierać osoby poszukujące pracy, to właśnie Ministerstwo Pracy. Nie tylko dlatego, że pracodawcy mają swoje zrzeszenia, pracownicy swoje związki, a bezrobotni nie mają swojej reprezentacji. Nie jesteśmy jednak, jak złośliwie formułują to niektórzy związkowcy, Ministerstwem Bezrobocia. Szukamy rozwiązań dla całego rynku pracy i współpracujemy z resortami, które zajmują się pokrewnymi zagadnieniami, jak Ministerstwo Gospodarki czy Ministerstwo Sprawiedliwości. Wspólnie odpowiadamy za rozwój gospodarczy, który daje miejsca pracy.

Nie jesteśmy Ministerstwem Bezrobocia. Zajmujemy się różnymi kwestiami związanymi z rynkiem pracy, jak choćby edukacją. Jednak nigdy nie zbierzemy w jednym ministerstwie wszystkich kompetencji. Należy raczej poprawiać współpracę między obecnie działającymi resortami.

Dzisiejszy rynek pracy to dużo więcej niż troska o pracowników i bezrobotnych.

W Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej zajmujemy się różnymi kwestiami związanymi z rynkiem pracy, jak choćby edukacją – wspieramy m.in. programy kształcenia ustawicznego, pomagające w powrocie na rynek pracy. Jednak nigdy nie zbierzemy w jednym miejscu wszystkich kompetencji, od których zależy kształt rynku pracy. Są one bardzo rozległe, nawet jeżeli ograniczymy się do samej gospodarki, a przecież znaczącą rolę grają tu również edukacja, stanowienie prawa, a nawet relacje z innymi krajami. Jedno ministerstwo nie jest w stanie objąć tak szerokiego obszaru. Dlatego raczej należy poprawiać współpracę między obecnie działającymi resortami. Tak się dzieje w przypadku polityki senioralnej, gdzie łączymy politykę zdrowotną wobec osób starszych z edukacją oraz aktywnością fizyczną i kulturą. Ten przykład pokazuje podejście horyzontalne, oparte o kompetencje kilku resortów. Taki styl tworzenia polityki publicznej będziemy się starali wdrażać także w przypadku rynku pracy. Natomiast ktoś musi koordynować te działania. O ile w przypadku polityki senioralnej to właśnie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej pełniło taką rolę, o tyle w przypadku rynku pracy mamy trzy resorty silnie oddziaływujące na jego kształt: gospodarki, finansów i pracy.

Jakie z zagranicznych rozwiązań jest najbliższe potrzebom polskiego rynku pracy?

Bardzo nam bliska jest powstała przed dwudziestu laty w Danii idea „flexicurity”. Chodzi w niej o umiejętne godzenie elastyczności, jakiej potrzebują przedsiębiorcy z bezpieczeństwem zatrudnienia bardzo ważnym dla pracowników. W realizacji takiego paradygmatu niezwykle istotna jest rola partnerów społecznych, czyli organizacji pracodawców oraz związków zawodowych. Spoglądając na skandynawskie rozwiązania, widać silną pozycję tych podmiotów. W Polsce do związków należy 14–15 % pracujących, w krajach skandynawskich jest to powyżej 80 %. Inna tradycja, znacznie dłuższe rynkowe tradycje dialogu zarówno na poziomie firm, jak i na poziomie organizacji społecznych, są elementami, które bardzo różnią Skandynawów od nas. Jest to wzorzec, któremu warto się przyglądać. Należy jednak wybierać tylko niektóre elementy, gdyż całości nie da się przenieść na polskie realia. Z niemieckich rozwiązań bardzo chętnie zaimplementowałbym kształcenie dualne, czyli edukacja i praktyka w jednym czasie. Polskie rzemiosło w niektórych miejscach podobnie podchodzi do edukacji i angażuje się w lepsze dopasowanie szkolnictwa zawodowego do swoich potrzeb. Niestety są to nadal pojedyncze inicjatywy. W brytyjskim systemie podobają mi się za to Job Centers, czyli centra pracy, pomagające odnaleźć się na rynku pracy osobie bezrobotnej lub chcącej zmienić pracę.

Wracając do dialogu społecznego, w Komisji Trójstronnej – w czasach kiedy dochodziło do spotkań – dominowała problematyka historyczna, a mało dyskutowaliście o nowych wyzwaniach i nowych możliwościach.

Wśród poruszanych tematów były również nowe rozwiązania ustawodawcze. Rozmawialiśmy o wieku emerytalnym, o czasie pracy, więc wychodziliśmy w przyszłość. Zgodzę się, że prawo pracy też musi ewoluować i coś, co powstało kilkanaście lat temu musi dostosować się do zmian, jakie zachodzą.

Dialog między pracodawcami i związkami trzeba wzmacniać na poziomie regionalnym. Warszawa nie może już być jedynym miejscem, gdzie zapadają decyzje kształtujące polski rynek pracy.

Przyszłość Komisji Trójstronnej nie jest jasna. Związki zawodowe uważają, że dotychczasowa formuła się wyczerpała. Jednak niezależnie od formalnego kształtu forum, na którym będzie prowadzony dialog, istnieją problemy, nad którymi należy się pochylić dziś, bo jutro może być już na to za późno.

Powinniśmy nie tylko zajmować się rozwiązywaniem doraźnych problemów i większą wagę przywiązywać do spraw o charakterze strategicznym. Dialog między pracodawcami i związkami powinien być przeniesiony i wzmacniany na poziomie regionalnym. Marszałkowie oraz sejmiki powinni się również włączyć w tworzenie płaszczyzn dialogu. Ten szczebel dysponuje dużymi unijnymi środkami, które mogą przeznaczać na różne inicjatywy związane z szeroko rozumianym rynkiem pracy. Przez 20 lat nasza gospodarka bardzo się zmieniła. Nie ma już tylu dużych spółek skarbu państwa, nie ma tak rozwiniętego przemysłu ciężkiego. Pojawiły się zupełnie nowe branże i dlatego dialog między pracodawcami a pracownikami należy przenosić na inne poziomy. Warszawa nie może już być jedynym miejscem, gdzie zapadają decyzje kształtujące polski rynek pracy.

Związki zawodowe są zainteresowane jednolitymi rozwiązaniami dla wszystkich i dlatego o prawie pracy chcą rozmawiać na szczeblu centralnym.

Nie uważam, że cały dialog należy przenosić na poziom lokalny czy branżowy. Spora część zagadnień musi być rozwiązywana na szczeblu centralnym. Jednak z poziomu regionalnego lepiej widać problemy, jak i możliwości ich rozwiązywania. W trakcie spotkań Komisji Trójstronnej wielokrotnie udawało się osiągać porozumienie. Niestety demonstracyjne wyjście związków zawodowych z obrad Komisji przykryło w mediach niemal cały jej dotychczasowy dorobek. Wiele ważnych spraw pozostało niedokończonych. Nawet elastyczny czas pracy był testowany przez ponad dwa lata w ustawie antykryzysowej. Wówczas związki się na to zgodziły, a teraz zrobiły z tego główny powód opuszczenia Komisji. Kryzys nie sprzyja dialogowi.

Za kilka, kilkanaście lat polska gospodarka może się znaleźć w odmiennej niż dziś sytuacji. Obecnie mamy wysokie bezrobocie, w przyszłości może zabraknąć ludzi do pracy.

Właśnie dlatego przyjęliśmy strategię wspierania na rynku pracy osób po 50 roku życia. W skład zespołu, tworzącego całościowe rozwiązania, wchodzili reprezentanci zarówno związkowców, jak i pracodawców. Podobnie wygląda to w przypadku strategii senioralnej, w której współtworzenie zaangażowane są różne środowiska. Rozszerza się też dialog obywatelski – poza dotychczasowymi stronami, czyli związkami zawodowymi oraz pracodawcami, włączają się w niego inne organizacje z sektora pozarządowego.

Od 2015 roku będziemy obserwować coraz mniejszy napływ ludzi na rynek pracy. Jestem głęboko przekonany, że zmiany demograficzne nakłonią zarówno pracodawców, jak i reprezentantów pracowników do ściślejszej współpracy.

Rada Ministrów przyjęła program zmian w funkcjonowaniu urzędów pracy. Co jest celem tych zmian?

Profilowanie pomocy dla osób bezrobotnych, nowe instrumenty wsparcia dla osób szukających pracy i wynagradzanie urzędów pracy za osiągane wyniki to główne cele wprowadzanych zmian. Zmienić ma się podejście i styl pracy urzędników tam zatrudnionych. Pomoc ma być dopasowana do potrzeb i możliwości osób poszukujących pracy. Takie „szycie na miarę”. Każdy bezrobotny i poszukujący pracy zarejestrowany w urzędzie pracy będzie od początku prowadzony przez tego samego doradcę. Zmieni się też podejście do klientów. Podstawą będzie profilowanie pomocy dla osób bezrobotnych. Każda osoba zgłaszająca się do urzędu zostanie przydzielona do jednego z trzech profili pomocy. W pierwszym znajdą się bezrobotni aktywni, którzy nie potrzebują specjalistycznej pomocy, a jedynie przedstawienia ofert pracy. Do drugiego profilu należeć będą bezrobotni wymagający wsparcia, którzy będą korzystać ze wszystkich usług i instrumentów rynku pracy, jakie oferują urzędy pracy. W trzecim profilu znajdą się bezrobotni oddaleni od rynku pracy, zarówno zagrożeni wykluczeniem społecznym, jak i tacy, którzy z własnego wyboru nie są zainteresowani podjęciem pracy lub uchylają się od pracy legalnej. Wprowadzamy też nowe instrumenty wsparcia dla osób szukających pracy. To m.in. grant na telepracę, świadczenie aktywizacyjne, pożyczka na utworzenie stanowiska pracy lub podjęcie działalności gospodarczej, szkolenia organizowane w ramach trójstronnych umów szkoleniowych, zawieranych pomiędzy starostą, pracodawcą i instytucją szkoleniową, dofinansowanie wynagrodzenia za zatrudnionego bezrobotnego w wieku 50+ oraz programy regionalne. Częścią zmian jest także pakiet dla młodych osób szukających pracy. Zmieniamy definicję osoby młodej, która obejmie wszystkich do 30. roku życia.

W Polsce instytucji urzędów pracy jest prawie 400. Mimo dużego zróżnicowania będą chyba potrzebne wspólne kryteria oceny ich efektywności.

Urzędy pracy zostaną zakwalifikowane do 5 grup o zbliżonych warunkach działania. Oceniana będzie efektywność ich działań w udzielaniu pomocy osobom poszukującym pracy.

A czy Krajowy Fundusz Szkoleniowy ma być przysłowiową marchewką?

Ma on być narzędziem skierowanym głównie do małych firm i ułatwiać podnoszenie kwalifikacji osobom tam zatrudnionym. Brak tradycji kształcenia ustawicznego, niedostrzeganie takiej potrzeby w niewielkich firmach osłabia ich konkurencyjność i utrudnia ludziom tam pracującym odnalezienie się na rynku pracy w przyszłości. Dzięki funduszowi chcemy zlikwidować jedną z poważniejszych barier, jaką jest brak środków na szkolenia w tych najmniejszych przedsiębiorstwach.

Brak tradycji kształcenia ustawicznego, niedostrzeganie takiej potrzeby w firmach osłabia ich konkurencyjność i utrudnia ludziom tam pracującym odnalezienie się na rynku pracy w przyszłości.

Czy pracodawcy chętnie zaangażują się we współtworzenie programów pozwalających lepiej dopasować kompetencje pracowników do ich potrzeb? Chodzi nie tylko o poziom kształcenia ustawicznego, ale również o szkolnictwo ponadgimnazjalne i wyższe.

Zależy nam na takim kształceniu dualnym, w którym pracodawca angażuje się w szkolenie swojego przyszłego pracownika. Zyskują na tym wszyscy – pracodawca ma szansę znaleźć jeszcze w trakcie praktyk pracownika, zaś praktykujący zdobywają potrzebne doświadczenie. Chcemy to wspierać poprzez dofinansowanie z Funduszu Pracy. Będziemy jednak wymagać, by pracodawca również ponosił odpowiedzialność za przygotowanie tych ludzi do pracy.

A gdzie jest przestrzeń na współtworzenie programów przez przedsiębiorców?

Najlepszym miejscem do takich rozmów i zaangażowania pracodawców będą Wojewódzkie Komisje Dialogu Społecznego. Tam będzie szansa wypracowania takich rozwiązań, które będą korzystne dla zainteresowanych, a dodatkowo będą uwzględniać lokalną specyfikę. Również pracobiorcy muszą wykazywać się inicjatywą. Przedsiębiorca ma swoje potrzeby i oczekiwania, ale pracownik też może zabiegać o podnoszenie kwalifikacji i wspomniany fundusz będzie w takich sytuacjach pomocny. Trzeba czasu na upowszechnienie chęci podnoszenia kwalifikacji i kompetencji, ale jestem przekonany, że po stworzeniu odpowiednich mechanizmów wsparcia będziemy obserwować pozytywną zmianę nastawienia.

Czy demografia pomoże w wypracowaniu kompromisu pracodawców i pracowników?

Jestem głęboko przekonany, że zmiany demograficzne nakłonią obie strony do ściślejszej współpracy. Od 2015 roku będziemy obserwować coraz mniejszy napływ ludzi na rynek pracy. Właśnie dlatego tak dużą wagę przykładamy do programów skierowanych do pracowników w wieku 50+. Chcemy poszerzyć ofertę szkoleniową, ale też obniżyć koszty, jakie ponoszą przedsiębiorcy zatrudniający takie osoby.

Czy elastyczność i bezpieczeństwo pracy się wykluczają?

Ideałem jest znalezienie równowagi między oczekiwaniami pracodawców i potrzebami pracowników. Elastyczność rynku pracy powinna się uzupełniać z bezpieczeństwem pracowników, a nie wykluczać. Młode pokolenie nie przywiązuje tak wielkiej uwagi do stabilności etatu, co do szybkiego znalezienia nowej pracy, kiedy straci się poprzednią. Nie boją się też zmieniać miejsca zamieszkania, chociaż paradoksalnie łatwiej przychodzi im wyjazd za granicę niż do innego miasta w kraju. Powinni o tym pamiętać pracodawcy, skoro w następnych latach coraz mniej ludzi będzie kończyło szkoły.

W debacie publicznej dotyczącej rynku pracy często nawołuje się do większej liberalizacji polityki, a w szczególności do: obniżania kosztów pracy i zwiększenia elastyczności zatrudniania. Ma to pomóc w budowaniu konkurencyjności przedsiębiorstw, a tym samym – w polepszaniu sytuacji pracowników. Ale czy na pewno jest tak, że większa konkurencyjność i dynamiczniejszy wzrost gospodarczy zasadniczo poprawia dobrostan pracobiorców? Spójrzmy na udział płac w Produkcie Krajowym Brutto Polski. W gruncie rzeczy utrzymuje się on na mniej więcej tym samym poziomie od czasów transformacji ustrojowej – wg danych Komisji Europejskiej w 2012 r. wyniósł on 46%, wobec średniej unijnej na poziomie 58%. Udział ten pozostaje bez większych zmian, pomimo dynamicznego rozwoju gospodarczego i, co jeszcze bardziej znaczące, kolosalnego wzrostu poziomu wykształcenia Polaków w ciągu ostatnich 25 lat. Tak więc wzrost jakości kapitału ludzkiego nie przełożył się na poziom jego wynagradzania.

Inwestujemy w wykształcenie ludzi – i to jest bardzo chwalebne. Mniej chwalebne jest to, że ten potencjał marnujemy. Inwestycja ta nie zwraca się ani w poziomie zarobków pracowników, ani w wydajności pracy.

Jakie są tego przyczyny? Jedna z hipotez mówi, że polska gospodarka nie jest w stanie zaoferować dobrych miejsc pracy. Takich miejsc pracy, które są adekwatne do wykształcenia Polaków. Tezę tę w pewien sposób wspierają opinie międzynarodowych koncernów, które ulokowały w naszym kraju centra obsługi czy centra usług wspólnych i nadal chcą taką działalność u nas rozwijać. Dlaczego? „Macie w Polsce dobrze, a nawet bardzo dobrze wykształconych i pracowitych ludzi, a ich praca kosztuje nas bardzo mało. To nam się po prostu opłaca” – odpowiadają menadżerowie tych firm. Ale czy praca np. w call center naprawdę wymaga wyższego wykształcenia? Inwestujemy w wykształcenie ludzi – i to jest bardzo chwalebne. Mniej chwalebne jest to, że ten potencjał marnujemy. Tzn. ta inwestycja nie zwraca się ani w poziomie zarobków pracowników, ani prawdopodobnie nie zwraca się w wydajności pracy. Krzywa jej wzrostu w Polsce wypłaszcza się. Nie rośnie już tak dynamicznie jak na początku okresu transformacji, kiedy wyzwalaliśmy „proste” rezerwy rozwoju.

Ogólnie rzecz ujmując, polska gospodarka wciąż jest nastawiona na specyficzny typ konkurencyjności, polegającej głównie na wykorzystywaniu tanich zasobów pracy. Niestety, wydaje się, że ta droga prowadzi donikąd – zawsze może pojawić się kraj, gospodarka, która będzie w stanie zrobić coś taniej niż my. Taki typ konkurowania marnuje nasz kapitał ludzki. Ma on też swoje znaczące ograniczenia – po dotarciu do pewnego poziomu, do którego nasz kraj wyraźnie się zbliża, dalszy rozwój gospodarczy zostaje bardzo spowolniony, o ile nie całkowicie wyhamowany. Oczywiście koszty pracy są czynnikiem wpływającym na konkurencyjność, ale nie powinny być one główną czy jedyną jej determinantą. W tym kontekście tak często postulowana przez pracodawców potrzeba dostosowania zasobów pracy (kapitału ludzkiego) do ich potrzeb może petryfikować istniejący obecnie model konkurencyjności i tym samym stać się nie lekarstwem, a przekleństwem dla polskiej gospodarki, a tym samym dla polskich pracowników.

Postulowana przez pracodawców potrzeba dostosowania zasobów pracy do ich potrzeb może petryfikować istniejący obecnie model konkurencyjności, oparty o niskie koszty wytwarzania i tym samym stać się nie lekarstwem, a przekleństwem dla polskiej gospodarki i polskich pracowników.

Innym wyzwaniem, z którym musimy się zmierzyć jest demografia. W Polsce mamy niski poziom dzietności. Długofalowe utrzymanie się tego trendu może prowadzić do nieodwracalnych zmian w strukturze ludności naszego kraju (starzenie się społeczeństwa). Taki stan z pewnością odbije się na „wydolności” naszej gospodarki, poziomie jakości życia (zwłaszcza w coraz większej grupie starszych ludzi). Nie bez wpływu na taki stan rzeczy pozostaje sytuacja Polaków (a głównie Polek) na rynku pracy. Przez wieki żyliśmy w świecie, w którym był bardzo wyraźny podział ról społecznych i czasu przeznaczanego na pełnienie każdej z nich. Było albo rodzicielstwo i opieka rodzinna, albo praca. Postrzegaliśmy to – a wydaje się, że częściowo nadal tkwimy w takim sposobie myślenia – jako obszary rozłączne, wzajemnie wykluczające się: praca zagraża podejmowaniu decyzji rodzicielskich, a posiadanie dzieci ogranicza (bądź wyklucza) naszą aktywność zawodową. Taki światopogląd przez lata determinował bardzo niską, w zasadzie marginalną aktywność zawodową kobiet. Ale rzeczywistość się zmieniła, kobiety weszły na rynek pracy w Polsce i innych byłych krajach socjalistycznych wcześniej, biorąc pod uwagę etap rozwoju społeczno­‑gospodarczego, niż w krajach zachodnich (m.in. ze względu na przyjęty model rozwoju, oparty na konkurowaniu kosztami). W tej chwili kobiety nie tylko są obecne na rynku pracy, ale pod wieloma względami zaczynają na tym rynku dominować! O pozycji kobiet na rynku pracy decydują nie tylko indywidualne wybory ekonomiczne (dochody z dwóch źródeł dają większą stabilność), ale również fakt, że kobiety są generalnie lepiej wykształcone od mężczyzn i mają rosnące aspiracje zawodowe. Aspiracje, których, w połączeniu z chęcią posiadania dzieci, niestety nie są w stanie realizować.

Przez wieki żyliśmy w świecie, w którym był bardzo wyraźny podział: albo rodzicielstwo i opieka rodzinna, albo praca. Dziś mamy odwrócenie tego paradygmatu – w krajach rozwiniętych wysoka aktywność zawodowa kobiet łączy się z relatywnie wysoką dzietnością i odwrotnie.

Dane pokazują jednak, że w krajach rozwiniętych wysoka aktywność zawodowa kobiet łączy się z relatywnie wysoką dzietnością i odwrotnie, niska aktywność zawodowa kobiet jest połączona z niską dzietnością. A więc mamy kompletne odwrócenie przedstawionego wyżej paradygmatu! Kobietom potrzebne jest bezpieczeństwo na rynku pracy i bezpieczeństwo socjalne, potrzebna jest perspektywa szans realizowania się w pracy, właśnie po to, by podjąć decyzję o urodzeniu pierwszego czy kolejnego dziecka. Związki pomiędzy tymi dwoma dziedzinami życia radykalnie się zmieniły. Nasza refleksja na temat kształtu rynku pracy powinna brać to pod uwagę.

Niestety, rzeczywistość pokazuje, że wciąż nie nadążamy za zmieniającymi się realiami. Sposób, w jaki funkcjonuje polski rynek pracy, bardzo ogranicza szanse kobiet z dziećmi na znalezienie stabilnej pracy. Dlaczego tak się dzieje? Paradoksalnie, m.in. dlatego, że Polska jest krajem ludzi niezwykle pracowitych. Prezydent Niemiec Joachim Gauck, komentując dane OECD dotyczące czasu pracy w poszczególnych krajach, złożył z tego powodu gratulacje prezydentowi Komorowskiemu. Polacy byli rzecz jasna w czołówce tego zestawienia. Okazuje się, że przeciętnie tygodniowo pracujemy bardzo wiele godzin, znacznie więcej niż mieszkańcy krajów bardziej od nas rozwiniętych. Potwierdzają to inne badania – prawie wszyscy mężczyźni­‑ojcowie pracują ponad 40 godzin tygodniowo, czyli ponad przyjętą kodeksem pracy normę. Co więcej, w takim samym wymiarze pracuje 90% kobiet­‑matek, kiedy dziecko przekroczy pierwszy rok życia. Tym samym ogranicza się możliwość zajęcia się czymkolwiek innym, a zwłaszcza organizacją życia rodzinnego.

Sytuację pogarsza jeszcze sztywność organizacji czasu pracy w Polsce. Dużo mówi się i robi, by uelastycznić kodeks pracy. Ale owa elastyczność może być postrzegana z dwóch odmiennych perspektyw: pracodawcy i pracownika. Okazuje się, że o ile z punktu widzenia pracodawców elastyczność się zwiększa, o tyle jeśli pytamy o nią pracowników, to dowiadujemy się, że zmiany, choć odzwierciedlone w statystyce, są na tyle powolne, że nieodczuwalne. Polska należy do 5 krajów Unii Europejskiej (głównie nowych członków Wspólnoty), które mają wyjątkową sztywność rynku pracy z perspektywy „work­‑life balance” i równowagi pomiędzy życiem rodzinnym a życiem zawodowym. Około 90% polskich pracowników przyznaje, że nie ma możliwości dostosowania swojego czasu pracy do potrzeb rodzinnych. Oczywiście można domniemywać, że znaczenie ma tu kwestia percepcji, świadomości. Niemniej, na tle innych krajów różnica jest ogromna. Taka sytuacja jest pokłosiem opisywanego wcześniej modelu organizacji polskich przedsiębiorstw i ich – jak na konkurencję – tanią, elastyczną (w kategoriach przedsiębiorstw) siłą roboczą. Z perspektywy pracownika brak elastyczności to czynnik determinujący życiowe wybory: w sposób istotny zmniejsza szanse na aktywność zawodową kobiet, zmniejsza poziom dzietności w naszym kraju (jak wskazywano wyżej, praca daje dzieci) i uniemożliwia wykorzystanie dużego potencjału, jaki zgromadził polski „kapitał ludzki”, w tym w dużej mierze jego żeńska część.

Polki pracują w warunkach organizacji czasu pracy, które dostosowane są do ról męskich: osoby, która rano wychodzi z domu, a po powrocie nie musi się specjalnie troszczyć o inne rzeczy. Jeżeli chcemy zachować perspektywę rozwoju społecznego i poprawy jakości życia, to rynek pracy musi się sfeminizować.

W kontekście społeczno­‑gospodarczych trendów, w długofalowej perspektywie na rynku pracy potrzebne są zmiany. Z punktu widzenia polityki rodzinnej, potrzebna jest przede wszystkim feminizacja rynku pracy. Polki co prawda pracują, ale pracują w warunkach organizacji czasu pracy, które dostosowane są do ról męskich: osoby, która rano wychodzi z domu, a po powrocie nie musi się troszczyć o dzieci, o przedszkole, o zakupy, o obiady (choć i w tym podziale ról następuje powolna zmiana). Jeżeli chcemy zachować równowagę demograficzną, jeżeli chcemy też zachować perspektywę rozwoju społecznego i poprawy jakości życia, to rynek pracy – zresztą nie tylko w Polsce – musi się sfeminizować. Musi dostosować się do życia i potrzeb pracujących kobiet. Dlatego, że 60% kobiet­‑matek wychowujących dzieci jest aktywnych zawodowo. Powinniśmy zrobić co w naszej mocy, by tych kobiet było jeszcze więcej.

Rozmowę prowadzi Leszek Szmidtke – dziennikarz „Pomorskiego Przeglądu Gospodarczego” i Radia Gdańsk.

Leszek Szmidtke: Kim jest Marszałek na regionalnym rynku pracy: ważnym graczem, czy bardziej obserwatorem?

Mieczysław Struk: Samorządy regionalne mają ograniczone możliwości bezpośredniego działania na rynku pracy. Jesteśmy ogniwem pomiędzy Ministerstwem Pracy i Polityki Społecznej, które odpowiada za regulacje w tym obszarze, a powiatowymi urzędami pracy, bezpośrednio stykającymi się z tą problematyką. Możemy za to oddziaływać pośrednio i możemy w tym celu wykorzystywać coraz większy wachlarz narzędzi. Przykładem skutecznych działań jest wspólna inicjatywa samorządów naszego regionu – Invest in Pomerania – dzięki której udało się sprowadzić do naszego województwa inwestorów, oferujących tysiące miejsc pracy. Osiedlają się oni nie tylko w Trójmieście, ale na przykład także w Lęborku. Z żalem przyznaję, że nie mamy wpływu na wydatkowanie pieniędzy z Funduszu Pracy. Pojawiają się problemy w przemyśle okrętowym. Przykłady Stoczni Gdynia, Stoczni Marynarki Wojennej, a teraz Stoczni Gdańsk pokazują, że potrzebujemy tego typu narzędzi, by móc szybko reagować na podobne problemy. Wprawdzie pomorskie urzędy pracy od lat charakteryzują się najwyższą w Polsce efektywnością zatrudnieniową w zakresie szkoleń, to jednak stoją przed nim stoją trudne zadania, by nadążyć za dynamicznie zmieniającym się pomorskim rynkiem pracy. Nie mamy bezpośredniego wpływu na Powiatowe Urzędy Pracy, ale oczekuję, że te instytucje, będące blisko firm i ludzi, aktywniej włączą się w realizację tych wyzwań.

Między regionami istnieją poważne różnice w strukturze gospodarczej, demograficznej, strukturze wykształcenia, wielkości emigracji czy innym charakterze obszarów metropolitalnych. Rząd musi to uwzględnić w swojej polityce rynku pracy.

Minister Kosiniak­‑Kamysz mówi o potrzebie scedowania kolejnych zadań na poziom regionalny.

Zgadzam się, że samorządy regionalne powinny otrzymać szersze pole działania, gdyż są po prostu bliżej problemów lokalnych rynków pracy. Przekazanie kompetencji oraz, co równie ważne, odpowiednich środków umożliwi uwzględnienie wojewódzkiego zróżnicowania w programowanej interwencji. Kłopoty z przemysłem okrętowym dotykają tylko dwa województwa: nasze i zachodniopomorskie. Różnice w strukturze gospodarczej to tylko jedna z cech charakterystycznych danego regionu. Odmienne są też kwestie demograficzne, związane z wykształceniem, wielkość emigracji, obszary metropolitalne. Rząd musi to uwzględnić. Dlatego należy brać pod uwagę regionalną specyfikę m.in. przy określaniu wysokości płacy minimalnej. Nim to jednak nastąpi, trzeba się zastanowić, jak na takie posunięcie zareagują pracodawcy.

Mówiąc o większej roli regionów, minister pracy wskazuje też na konieczność przeniesienia części dyskusji i problemów, które do niedawna były tematami Komisji Trójstronnej, do Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego. Czy nie jest to odsuwanie przez rząd problemów, z jakimi nie mógł sobie poradzić?

Spotkałem się z takimi ocenami, ale uważam, że część tej problematyki powinna być rozstrzygana na poziomie regionalnym. Już wcześniej spotykaliśmy się i rozmawialiśmy ze związkowcami oraz stoczniowymi pracodawcami o sytuacji oraz możliwych scenariuszach przyszłości tej branży. W przemyśle okrętowym i w portach tkwi olbrzymi innowacyjny potencjał. Mamy uczelnie ściśle współpracujące z gospodarką morską i powinniśmy to wykorzystać. Musimy wspólnie wypracować takie rozwiązania, które pomogą rozwijać się temu sektorowi. Na posiedzeniach Komisji często rozmawiamy także o służbie zdrowia. Czekając na rozwiązania obejmujące cały kraj, staramy się wypracować własne rozwiązania, które ograniczą na przykład zadłużenie szpitali. Podobnie jest z kolejami – trudna sytuacja w tej części transportu dotyczy nie tylko kolejarzy, ale też wpływa na wielu mieszkańców naszego regionu, dojeżdżających do pracy czy szkół. Od jakości połączeń kolejowych zależy pomorska mobilność.

Nie mając bezpośredniego wpływu na kształt rynku pracy, samorząd regionalny może to robić w sposób pośredni, tym bardziej, że dysponuje pokaźnymi środkami unijnymi.

Realnie mamy większy wpływ na rynek pracy, niż to wynika z formalnych kompetencji samorządu regionalnego. Jest to możliwe dzięki programom finansowanym ze środków unijnych. Wprawdzie nie możemy dyrektorowi powiatowego urzędu pracy lub staroście nakazać określonych działań, ale możemy zachęcić do ich podejmowania. Dzięki temu możemy np. przekonywać do ograniczania liczby uczniów i absolwentów szkół zawodowych, kształcących się w kierunkach, na które nie ma zapotrzebowania na lokalnym rynku pracy. Na podobnych zasadach mobilizujemy samorządy gminne do tworzenia odpowiednich warunków dla inwestorów. Nie jest to łatwe, ponieważ takie wpływanie na rynek pracy wymaga współpracy między samorządami i przedstawicielami różnych środowisk, w tym także, a w zasadzie przede wszystkim, z pracodawcami. Jednym z problemów, na które napotykamy w tym procesie, są nadmierne ambicje lokalnych środowisk. Innym jest brak wspólnej reprezentacji pracodawców na szczeblu lokalnym oraz regionalnym. Żeby udało się osiągnąć widoczne rezultaty na rynku pracy – zmniejszanie się bezrobocia i zwiększanie liczby miejsc pracy – potrzebna jest współpraca wszystkich interesariuszy. Do tego dochodzą bariery systemowe, czasami przyjmujące wręcz absurdalną formę – np. kiedy pieniędzy z Funduszu Pracy nie mogliśmy wykorzystać na zwiększenie mobilności i umożliwienie przejazdów do pracy z jednego powiatu do drugiego. Pamiętajmy, że nie wszystkimi powiatami inwestorzy się zainteresują, dlatego mobilność mieszkańców tych obszarów ma tak duże znaczenie.

Problemem jest słabe dopasowanie naszego szkolnictwa do potrzeb rynku pracy – zarówno tych „na dziś”, jak i do realiów, w jakich absolwenci mogą się znaleźć w perspektywie kilkunastu czy kilkudziesięciu lat.

Na kształt rynku pracy w dużym stopniu wpływa edukacja. Tutaj też samorząd regionalny niewiele może bezpośrednio zdziałać, bo z jednej strony mamy Ministerstwo Edukacji Narodowej, a z drugiej powiaty i gminy. Czy w tej sferze też występujecie w roli obserwatora lub kibica?

Rzeczywiście, tu również nie mamy bezpośredniego wpływu na zapewnienie jakości edukacji w poszczególnych szkołach, ale występujemy w roli inspiratora i koordynatora ważnych systemowych zmian w regionie, a w niektórych przypadkach – ich realizatora. Zdecydowaliśmy się podjąć dialog edukacyjny na poziomie regionu, m.in. poprzez zorganizowanie już po raz drugi Forum Pomorskiej Edukacji. W tym roku, podobnie jak w ubiegłym, dyskutowaliśmy zarówno z pracodawcami, jak i administracją samorządową, przedstawicielami środowiska nauczycielskiego oraz rodziców i uczniów. Celem tych dyskusji jest wspólne stworzenie pozytywnej atmosfery i mobilizacji wszystkich interesariuszy na rzecz zdobywania nowych kwalifikacji, podnoszenia kompetencji i umiejętności na każdym etapie kształcenia. Nie jest to łatwe, gdyż z jednej strony oczekiwania pracodawców i rodziców są duże, a z drugiej strony napotykamy na silny opór przed niezbędnymi zmianami, również tymi, które są konsekwencją m.in. niżu demograficznego. Kolejnym problemem jest nieadekwatne dopasowanie naszego szkolnictwa, zarówno zawodowego, jak i ogólnego, do potrzeb rynku pracy – tych „na dziś”, jak i tych, w których absolwenci mogą się znaleźć w perspektywie kilkunastu lat. Z tego powodu szczególnie ważna jest troska o rozwój kompetencji kluczowych, np. umiejętności komunikowania się i pracy w zespole. Mając do dyspozycji unijne środki, chcemy oddziaływać na sektor edukacji poprzez konkretne programy, które pomogą nam przezwyciężyć słabości polskiej i pomorskiej edukacji. Chcemy więc również skupić się na wspieraniu najlepszych nauczycieli z przedmiotów, które są kluczowe dla rozwoju regionu, jak choćby matematyka. Oczywiście nie ograniczamy się tylko do kształcenia ogólnego i zawodowego na poziomie średnim. Myślimy też o współpracy ze szkołami wyższymi przy tworzeniu programów kształcenia na tym poziomie.

Czy marszałek ma realny wpływ na kształcenie ustawiczne?

Kształcenie ustawiczne, kolokwialnie mówiąc, „leży” zarówno w naszym regionie, jak i w całym kraju. Tymczasem zmiany o charakterze globalnym, a szczególnie postęp technologiczny, wymagają stałego zwiększania wiedzy, umiejętności, uprawnień itd. Niesie to za sobą nie tylko konieczność zmiany wykonywanych zawodów, ale też miejsca zamieszkania. Tymczasem mentalnie ciągle jesteśmy przywiązani do wizji jednego miejsca pracy od szkoły po emeryturę. W Regionalnym Programie Strategicznym Aktywni Pomorzanie wyznaczyliśmy sobie takie zadania, jak: rozwój poradnictwa zawodowego, w tym doradztwa edukacyjno­‑zawodowego, uruchomienie regionalnego systemu wsparcia szkół i doskonalenia nauczycieli oraz pomocy uczniom o specjalnych potrzebach edukacyjnych, w tym jednostkom szczególnie uzdolnionym. Istotną odpowiedzią na potrzeby kształcenia ustawicznego będą, planowane w ramach ważnego przedsięwzięcia strategicznego, działania związane z kształtowaniem sieci ponadgimnazjalnych szkół zawodowych. Działania te uwzględniać będą zarówno bieżące, jak i długofalowe potrzeby subregionalnych i regionalnego rynków pracy. Chcemy też poprawić współpracę szkół gimnazjalnych oraz ponadgimnazjalnych z uczelniami wyższymi. Robimy to właśnie po to, by osiągnąć te wszystkie cele, jak i trwale wpłynąć na podniesienie jakości pomorskiej edukacji. Zaproponowałem utworzenie Pomorskiej Rady Oświatowej, opartej na sieci dialogu edukacyjnego, tworzonej przez gminne i powiatowe rady edukacyjne. Mobilizacja, o której mówię, nie może się ograniczać tylko do Gdańska czy Gdyni, a powinna objąć swoim zasięgiem całe województwo.

Zmiany o charakterze globalnym, a szczególnie postęp technologiczny, wymagają stałego, lepszego wykorzystywania wiedzy, umiejętności i kompetencji. Przyszłość niesie ze sobą nie tylko konieczność zmiany wykonywanych zawodów, ale też miejsca zamieszkania. Tymczasem mentalnie ciągle jesteśmy przywiązani do wizji jednego miejsca pracy – od szkoły po emeryturę.

Właściciele firm oraz menedżerowie boją się zatrudniać, bo w razie pomyłki zwolnienie danej osoby jest trudne. Z kolei osoby szukające pracy, po kolejnych nieudanych próbach, nie mają już nawet ochoty na energiczne zabieganie o etat. Czy receptą mogą być kilkumiesięczne szkolenia z praktykami w różnych firmach? Czy to przełamie wzajemną nieufność, wynikającą po części ze sztywnego kodeksu pracy?

Jak wspomniałem wcześniej, chcemy poprawiać szkolnictwo zawodowe, ale też zmieniać sytuację na poziomie szkolnictwa wyższego. Coraz więcej osób kończących pedagogikę, politologię, socjologię czy nawet kierunki ekonomiczne zgłasza się do urzędów pracy. Zwracamy na to uwagę senatom naszych uczelni.

Równocześnie firmy wołają o zwiększenie ilości informatyków na rynku.

Rzeczywiście, to coraz większy problem, ale bardziej palące jest przekwalifikowanie absolwentów kierunków wymienionych przed chwilą. Szukamy również rozwiązań na innych poziomach. Dzięki naszemu wsparciu, specjalistyczne szkolenie w zawodzie spawacza ukończyło około 600 osób reprezentujących różne zawody robotnicze. Część rozpoczęła prace w naszych zakładach pracy, część zaś wyjechała za pracą do Norwegii czy Niemiec. Bardzo interesujący jest przykład współpracy prywatnej szkoły wyższej w Sopocie, firm z sektora BPO oraz Powiatowego Urzędu Pracy w Gdańsku. Razem zorganizowano kursy dla bezrobotnych z wyższym wykształceniem. Niemal wszyscy kończący ten kurs znaleźli pracę! Oczekujemy większej liczby podobnych inicjatyw – z pewnością będziemy je wspierać. Niestety, istnieją poważne ograniczenia dla tego typu przedsięwzięć. Jednym z nich jest m.in. fakt, że większość środków jest przeznaczona dla osób bezrobotnych, nie zaś dla osób chcących się przekwalifikować.

Przykłady, gdzie pracodawcy angażują się w kształcenie lub dokształcanie przyszłych pracowników można policzyć na palcach jednej ręki. Pomorska Szkoła Rzemiosł w Gdańsku jest takim pozytywnym wyjątkiem. Co zrobić żeby pracodawcy bardziej się angażowali?

W Wejherowie działa podobna szkoła, ale na tym rzeczywiście koniec. Istotnym problemem jest niska świadomość pracodawców na temat korzyści, jakie mogą płynąć z włączenia się w proces kształtowania umiejętności przyszłych pracowników pod kątem swoich potrzeb. Do tego konieczne jest z ich strony otwarcie się na organizowanie praktyk oraz na mocniejszą współpracę w tym zakresie ze szkołami i uczelniami. Absolwenci wspomnianych wcześniej szkół zawodowych w Gdańsku i w Wejherowie nie mają problemów ze znalezieniem pracy. Praktykując w firmach, zdobywają doświadczenie i łatwiej im spełnić oczekiwania pracodawców. Tylko, że to wciąż za mało i dlatego chcemy w latach 2014–2020 wprowadzić tzw. mechanizm sieciowy. Przedsiębiorcy różnych branż, współpracując w procesie kształcenia i dokształcania, będą mogli liczyć na dodatkowe korzyści. Żeby jednak ten pomysł zrealizować, potrzebujemy wsparcia instytucji centralnych – w tym ministerstwa pracy – gdyż dla zakładów pracy jest to obciążenie.

Rozmawiamy teraz o stanie na koniec 2013 roku. Tymczasem demografowie zapowiadają, że na rynku pracy od 2015 roku będzie coraz mniej ludzi. Do tego dochodzi emigracja. Może okazać się, że bezrobocie nie będzie już największym problemem.

Od czasu przystąpienia Polski do UE zasoby rynku pracy zauważalnie się skurczyły, a w przyszłości prawdopodobnie będzie coraz gorzej. Obecnie w naszym województwie około 110 tysięcy osób pozostaje bez pracy i jest to dobry moment na przygotowanie ich oraz ludzi jeszcze się kształcących do zajmowania miejsc osób odchodzących na emeryturę. Z jednej strony musimy lepiej zagospodarować nasze zasoby i poprawić kształcenie, dokształcanie, z drugiej przygotować się na wchłonięcie pracowników spoza naszego regionu, w tym również z innych krajów. Od kilku lat niektóre branże nawołują do otwarcia granic. Jestem jednak przekonany, że nim to nastąpi, jesteśmy w stanie poprawić jakość edukacji i szkoleń tak, żeby wykorzystać potencjał drzemiący w naszym regionie. Oprócz tej zmiany należy jeszcze zwiększyć mobilność Pomorzan. Podkreślam to po raz kolejny, ale dla naszego rynku pracy jest to naprawdę ważne. Zainwestowaliśmy poważne środki z budżetu UE na poprawę jakości dróg oraz połączeń kolejowych. Między innymi dlatego powstaje Pomorska Kolej Metropolitalna. W latach 2014–2020 transport i komunikacja nadal będą priorytetami. Lepsza komunikacja nie jest celem samym w sobie – dzięki niej mieszkańcy odległych powiatów będą mogli z łatwością przemieszczać się, by znaleźć pracę, a pracodawcy znajdą poszukiwanych pracowników.

Metropolia jest i będzie regionalnym centrum gospodarczym. Tu są i będą powstawały nowe miejsca pracy. Dopiero gdy ten obszar „się nasyci”, firmy rozpoczną poszukiwania nowych lokalizacji położonych w głębi województwa.

Czy metropolia będzie wsysała ludzi z pozostałych części regionu?

W Gdańsku, Gdyni i sąsiadujących gminach jest i będzie regionalne centrum gospodarcze. Tu są i będą powstawały nowe miejsca pracy. Dopiero, gdy ten obszar „się nasyci”, firmy rozpoczną poszukiwania nowych lokalizacji położonych w głębi województwa. Dla szukających pracy i dla takich firm sprawna komunikacja ma kluczowe znaczenie.

Pracodawcy wskazują również na potrzebę rozwoju tanich mieszkań na wynajem dla młodych ludzi. Połączenie dostępu do taniego mieszkania z ofertą pracy oraz możliwością dalszego kształcenia będzie ich zdaniem bardzo atrakcyjną przewagą, ściągającą młodych ludzi do Gdańska i Gdyni.

To kosztowna inicjatywa, wymagająca ścisłej współpracy. Musi się znaleźć chętny do zorganizowania takiego przedsięwzięcia. Obecne prawo nie sprzyja budownictwu pod wynajem i dlatego nie będzie to łatwe. Oczekuję inicjatywy ze strony pracodawców i jeżeli taka chęć się z ich strony pojawi, to będziemy starali się pomóc.

Rola pracy w życiu

Rynek pracy jest jedną z najważniejszych dziedzin życia społeczno­‑gospodarczego. Jego funkcjonowanie przekłada się na konkurencyjność gospodarki, a co za tym idzie – na trwałość źródeł oraz wysokość dochodów gospodarstw domowych. Funkcjonowanie rynku pracy ma więc fundamentalny wpływ na kształtowanie jakości życia. Rolę tę podkreśla znaczenie, jakie przywiązuje się do jednego z podstawowych wskaźników stanu rynku pracy – stopy bezrobocia. Obok wielkości PKB na mieszkańca jest to drugi najczęściej wykorzystywany wskaźnik stanu gospodarki. Używany jest on także często jako kryterium objęcia danego obszaru różnego rodzaju formami interwencji społeczno­‑gospodarczej. Ponadto publikacja najaktualniejszych danych o poziomie bezrobocia jest zawsze szeroko komentowana w mediach.

Niewątpliwie bezrobocie jest problemem społecznym numerem jeden – szczególnie w dobie kryzysu. Jednak z punktu widzenia funkcjonowania rynku pracy ważniejsze jest to, co dzieje się z pracującymi. Poświęcamy im mniej uwagi i o wiele mniej o nich wiemy. Tymczasem to zbiorowość pracujących ma zasadniczy wpływ na to, jak konkurencyjna jest gospodarka danego kraju czy regionu. Przyzwyczailiśmy się również piętnować szkolnictwo za deficyty umiejętności praktycznych, cechujące wielu absolwentów. Zapominamy jednak, że pracujący też jest uczniem a instytucja, w której pracuje (najczęściej przedsiębiorstwo, ale również każda inna) jest swojego rodzaju szkołą. Idąc dalej tym tropem, także podmioty gospodarcze (a szerzej: te zatrudniające pracowników) kształtują charakter zasobów pracy, a te z kolei istotnie wpływają na tempo i kierunki rozwoju gospodarczego. Jest to pierwszy powód, dla którego postanowiliśmy przyjrzeć się pracującym.

Niezależnie od kontekstu myślenia o pracy, jej rola nie sprowadza się jedynie do pozyskiwania przez ludzi środków do życia. Nie daje się ona też zredukować do roli czynnika produkcji, wytwarzającego wartość dodaną przedsiębiorstw. Wykonywany zawód jest m.in. jednym z najważniejszych wyznaczników pozycji w hierarchii społecznej.

Drugi powód dotyczy roli pracy w życiu każdego z nas, jak i w funkcjonowaniu całego społeczeństwa. Niezależnie od kontekstu myślenia o pracy, jej rola nie sprowadza się jedynie do pozyskiwania przez ludzi środków do życia. Nie daje się ona też zredukować do roli czynnika produkcji (jak kapitał, ziemia czy technologia), służącego wytworzeniu wartość dodanej w przedsiębiorstwach. Praca pełni szereg funkcji pozaekonomicznych – wykonywany zawód jest jednym z najważniejszych wymiarów kształtowania struktury społecznej. Na poziomie indywidualnym sukcesy życiowe uskrzydlają, a porażki i (przede wszystkim) silny przewlekły stres, wywoływany problemami zawodowymi, jest jednym z ważniejszych przyczyn zaburzeń dobrostanu psychicznego. Praca kształtuje zatem w znacznym stopniu jakość życia. O tym, w jaki sposób, postanowiliśmy się przekonać, analizując wyniki badania ankietowego mieszkańców województwa pomorskiego, poświęconego ocenie jakości życia. Jedna z części tego badania dotyka właśnie kwestii pracy i satysfakcji, jakiej ona dostarcza oraz związkom pracy z innymi kategoriami jakości życia¹. Przyjrzeliśmy się zagadnieniom takim jak: siła przetargowa na rynku pracy, czynniki i poziom satysfakcji z pracy, relacja czasu spędzanego w pracy do czasu wolnego. Celowo wybraliśmy kwestie „miękkie” – siłą rzeczy są one trudne do uchwycenia poprzez typowe badania statystyczne, więc mniej się o nich mówi. Nie znaczy to jednak, że są mniej ważne. Sytuację zawodową pracujących zestawiliśmy z ich ocenami podstawowych kategorii jakości życia: satysfakcji z życia, warunków życia, zadowolenia z życia rodzinnego, zaufania do innych ludzi. Dzięki temu udało nam się stworzyć cztery charakterystyczne portrety pracownika a zarazem człowieka, który dzięki pracy zmienia otaczający go świat, a jednocześnie sam przez tę pracę jest do pewnego stopnia kształtowany.

Dualny model rynku pracy a pomorska rzeczywistość

Za punkt wyjścia do analizy przyjęliśmy koncepcję dualnego rynku pracy². Nie jest to oczywiście jedyna, a tym bardziej jedynie słuszna, próba modelowego ujęcia struktury rynku pracy. Jej zaletą jest za to czytelność i, naszym zdaniem, znaczna spójność z charakterem publicznego dyskursu na temat problemów rynku pracy w Polsce, w tym także w naszym województwie. Model dualny zakłada funkcjonowanie dwóch równoległych i odseparowanych rynków pracy. Pierwszy z nich, w największym skrócie, jest rynkiem „dobrych” miejsc pracy. Tworzą je zarówno duże, jak i mniejsze firmy oferujące produkty i usługi o wysokiej wartości dodanej (złożone, rzadkie, oryginalne, wysokiej jakości, pożądane). Są to więc firmy stanowiące jądro danej gospodarki. Praca w nich wymaga odpowiednich postaw i kwalifikacji – z tego powodu dostęp do niej jest utrudniony. W zamian przynosi ona ponadprzeciętne dochody, daje poczucie prestiżu i stabilności zatrudnienia oraz stwarza możliwości awansu. Pracownicy tych firm identyfikują się z miejscem pracy, uznają ich kulturę organizacyjną, czują się zmotywowani do bieżącej pracy jak i długofalowego rozwoju. Na drugim biegunie znajdują się „złe” miejsca pracy. Tworzą je podmioty działające z reguły na peryferiach gospodarki – w branżach drugorzędnych czy pomocniczych. Bardzo silnie konkurują one kosztami, w tym oczywiście kosztami pracy. Płace są więc bardzo niskie, ale praca nie wymaga też wyjątkowych kwalifikacji, wobec czego pracownik jest łatwo zastępowalny. „Złe” miejsca pracy nie tylko nie oferują godziwych wynagrodzeń, typowych godzin i czasu trwania pracy, ale także większości innych pozapłacowych korzyści, będących udziałem zajmujących dobre miejsca pracy. Nie powinno więc nas dziwić, że pracownicy nie są przywiązani do tych miejsc pracy, często postrzegają pracę jako zło konieczne, nie widzą potrzeby czy sensu rozwoju zawodowego, czy nie wyobrażają sobie tego, jak będą mieli wykonywać taką pracę w wieku 60 czy 65 lat.

Próbując zidentyfikować, kto z pracujących respondentów zajmuje „dobre” a kto „złe” miejsce pracy, przyjrzeliśmy się samoocenie pozycji na rynku pracy oraz siły przetargowej pracowników względem pracodawców. Podziału dokonaliśmy na podstawie odpowiedzi na dwa pytania³:

• Jak Pan(i) określił(a)by szanse na znalezienie nowej pracy, gdyby zaszła taka potrzeba, np. w przypadku utraty pracy?
• Jak Pan(i) określił(a)by szanse obecnego pracodawcy na znalezienie nowego pracownika na Pana(i) miejsce, gdyby zaszła taka potrzeba?

Odpowiedzi na oba pytania nie dostarczają oczywiście obiektywnych informacji. Odzwierciedlają one percepcję własnej pozycji na rynku pracy. Jednak w większości wypadków jest ona raczej bliska rzeczywistości, a poza tym – to właśnie samoocena własnej siły przetargowej na rynku pracy jest powiązana z innymi aspektami jakości życia.

Na pytanie o własne szanse znalezienia pracy padły dość optymistyczne odpowiedzi. Około 40 proc. pracujących respondentów miałoby raczej duże albo duże szanse na znalezienie nowej pracy. Należy jednak pamiętać, że odpowiedzi udzielili ci, którzy pracują – nie utracili zatrudnienia lub ponownie je uzyskali, w trudnych czasach na rynku pracy. Najprawdopodobniej mają więc oni do zaoferowania istotne atuty. Odpowiedź na drugie pytanie dość jasno pokazuje, że mamy do czynienia z rynkiem pracodawcy. Dwie trzecie respondentów stwierdziło, że pracodawca miałby raczej duże albo duże szanse na zastąpienie ich innym pracownikiem.

Rysunek 1. Struktura ocen (proc.) własnych szans na znalezienie pracy i szans pracodawcy na zastąpienie respondenta innym pracownikiem (woj. pomorskie, kwiecień­‑maj, 2013)

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.

Konfrontacja odpowiedzi na oba pytania pozwoliła wyłonić cztery grupy respondentów. Dwie licznie reprezentowane i dwie o wąskim charakterze. Grupę o najsłabszej pozycji na rynku pracy nazwaliśmy grupą wyzyskiwanych. Jest to grupa liczna – obejmuje 17,5 proc.⁴ pracujących respondentów. Jej cechą charakterystyczną jest brak stabilizacji, wynikający z małych szans na znalezienie innej pracy i stosunkowo łatwej zastępowalności. Grupę pracowników o nieco silniejszej, ale i tak słabej, pozycji określiliśmy mianem zrezygnowanych. Do niej zalicza się około 3,5 proc. pracujących respondentów – jest to pierwsza z dwóch małych grup. Pracownikom tym również trudno byłoby znaleźć inną pracę. Ich pozycja jest jednak o tyle mocniejsza, że również pracodawcy mieliby kłopot ze znalezieniem następcy, głównie z powodu małej atrakcyjności pracy.

Rysunek 2. Udział poszczególnych kategorii pracujących w próbie badawczej (woj. pomorskie, kwiecień­‑maj, 2013)

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań ankietowych.

Miano typowych nadaliśmy respondentom z najliczniejszej, obejmującej 39,2 proc. przebadanych pracujących, grupy. Zajmują oni stanowiska pracy dające stabilizację, nawet jeżeli jest to stabilizacja przez elastyczność – czyli częstą, ale jednak zakończoną sukcesem, zmianę miejsca pracy. W tym segmencie możemy mówić o równowadze podaży i popytu na pracę. Respondenci oceniają swoje szanse na znalezienie pracy jako przeciętne albo raczej duże. Tak samo oceniają szansę pracodawców na znalezienie następcy na ich miejsce. Najsilniejszą pozycję na rynku pracy ma grupa respondentów nazwana profesjonalistami. Według własnej opinii mają oni raczej duże albo duże szanse na znalezienie pracy. Jednocześnie oceniają szanse pracodawców na zastąpienie ich innym pracownikiem jako zdecydowanie małe albo raczej małe. Niestety, z punktu widzenia interesów pracujących, jest to grupa bardzo nieliczna – obejmuje zaledwie 2,1 proc. pracujących.
Nawiązując do modelu dualnego rynku pracy, za „złe” miejsca pracy uznaliśmy te, które zajmują wyzyskiwani i zrezygnowani. Za „dobre” – zajmowane przez pracowników typowych i przez profesjonalistów. „Dobre” miejsca pracy skupiają zatem ponad 40 proc. respondentów, a „złe” ponad 20 proc. Pozostałe przypadają na respondentów reprezentujących dość szerokie spektrum sytuacji pośrednich, nie mających istotnego znaczenia dla wyników naszej analizy – czterech portretów pracujących Pomorzan.

Pracownik wyzyskiwany

Największą rozpoznawalność portretowanego pracownika zapewniają atrybuty, pozwalające określić zawód. Niestety wyzyskiwanego można znaleźć w każdej grupie zawodowej. Struktura zawodowa nie odbiega bowiem od tej charakteryzującej pracowników ogółem. Pracownik wyzyskiwany to najczęściej robotnik przemysłowy albo rzemieślnik, pracownik usług osobistych albo sprzedawca, pracownik biurowy, ale także specjalista.

Czy pracownik wyzyskiwany może mieć satysfakcję z pracy? Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy naświetlić kontekst. Prawie 80 proc. pracujących respondentów na to pytanie odpowiedziało raczej twierdząco lub twierdząco. W przypadku pracowników wyzyskiwanych zauważalny był wyraźnie większy odsetek odpowiedzi negatywnych (raczej nie i nie), ale nadal suma odpowiedzi pozytywnych była wysoka (71 proc.). Można zatem twierdzić, że określenie „wyzyskiwany” nadaliśmy na wyrost. Być może częściowo tak, chociaż kolejne elementy portretu nie napawają optymizmem.

Wyzyskiwani wyraźnie częściej od przeciętnej dla wszystkich respondentów, jak i najczęściej w porównaniu do pozostałych trzech grup, podkreślali znaczenie pieniędzy jako warunku szczęśliwego życia. Częściej niż przeciętnie wskazywali też na rolę pracy. Może to świadczyć o deficycie w obu obszarach. Tego, co mamy pod dostatkiem, często nie doceniamy.

Kontynuując kwestię satysfakcji z pracy zadaliśmy pytanie, jakie czynniki decydują o tym, że jesteśmy z niej zadowoleni. Respondenci mogli wybrać trzy najważniejsze dla nich warunki. Wyniki nie zaskakują – dla ogółu respondentów najważniejsze było właściwe wynagrodzenie, następnie dodatki motywacyjne, a na trzecim miejscu pewność zatrudnienia. Kolejne trzy miejsca w rankingu ważności zajęły czynniki „miękkie”: wykonywanie pracy, którą się lubi, możliwości awansu i atmosfera w pracy. W przypadku wyzyskiwanych najważniejsze było oczywiście odpowiednie wynagrodzenie (podobnie jak w przypadku zrezygnowanych i typowych). Jednak na drugim miejscu pojawiła się pewność zatrudnienia. Respondenci z omawianej grupy relatywnie najsilniej akcentowali tę właśnie potrzebę. Jak przypuszczamy powód jest oczywisty – pewności zatrudnienia najbardziej w tej grupie brakuje. Jako trzeci najważniejszy czynnik wskazywali oni dodatki motywacyjne.

Jeżeli mówimy o wyzysku, to jego konsekwencje znajdują odzwierciedlenie w relacji czasu spędzanego w pracy do czasu wolnego. Choć ponad połowa ankietowanych ogółem określiła tę relację jako zadawalającą, a w omawianej grupie to zadowolenie było jeszcze powszechniejsze, to jednocześnie odnotowano największy, w porównaniu do pozostałych grup, odsetek twierdzących, że zbyt dużo czasu poświęcają pracy i jednocześnie najmniejszy tych, którzy wyrażają opinię przeciwną.

Przechodząc od analiz kwestii związanych z pracą do zagadnień dotyczących jakości życia, zwróciliśmy uwagę na pytanie o warunki szczęśliwego życia. Szczególnie interesowała nas rola pieniędzy i pracy jako warunków najistotniejszych z punktu widzenia analizowanego zagadnienia. Wyzyskiwani wyraźnie częściej od przeciętnej dla wszystkich respondentów, jak i najczęściej w porównaniu do pozostałych trzech grup, podkreślali znaczenie pieniędzy jako warunku szczęśliwego życia. Częściej niż przeciętnie wskazywali też na rolę pracy. Przyjęliśmy, że wysoka częstość tych wskazań świadczy o deficycie w obu obszarach. Tego, co mamy pod dostatkiem, często nie doceniamy. Najbardziej uderzająca jest jednak bardzo wyraźna różnica pomiędzy częstością wskazań pieniędzy (częściej) i pracy (rzadziej), tak jakby praca nie była warunkiem koniecznym do posiadania pieniędzy lub, co bardziej prawdopodobne, praca, jaką wykonują ci respondenci, nie zapewnia ich w dostatecznej kwocie.

Próbując ocenić związki pozycji na rynku pracy z wybranymi aspektami jakości życia, pod uwagę wzięto oceny warunków materialnych, satysfakcji z życia rodzinnego, zaufania do innych ludzi oraz ogólnej satysfakcji z życia. Odpowiedzi wyzyskiwanych nie odstają wyraźnie od przeciętnej. Być może to właśnie pozazawodowe obszary życia stanowią remedium na niepewność pracy. Jedynym aspektem, w którym oceny nieznacznie, ale jednak zauważalnie, odbiegały od przeciętnej, były materialne warunki życia. Wyzyskiwani ocenili je gorzej niż ogół respondentów. Może to wiązać się ze słabą pozycją względem pracodawców.

Pracownik zrezygnowany

Grupa pracowników zrezygnowanych jest niewielka. Ma ona jednak specyficzną strukturę zawodową. Cechuje się wyraźną nadreprezentacją rolników, ogrodników, leśników i rybaków oraz pracowników przy pracach prostych. Nadreprezentowani są także, choć w mniejszym stopniu, robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy oraz operatorzy maszyn i urządzeń przemysłowych. Z kolei pozostałe grupy zawodów (pracownicy usług osobistych i sprzedawcy, pracownicy biurowi, technicy i inny średni personel oraz specjaliści) w omawianej grupie występują wyraźnie rzadziej niż przeciętnie wśród pracujących respondentów.

Zrezygnowanych wyróżnia relatywnie wysoki poziom jednoznacznie pozytywnych odpowiedzi związanych z satysfakcją z pracy. Może to świadczyć o akceptacji swojej pracy, rezygnacji wobec niemożności przezwyciężenia trudności czy pogodzeniu się z losem.

Czy pozycja na rynku pracy zajmowana przez omawianą grupę może zapewnić satysfakcję z pracy? Otóż może, na co wskazuje wyraźnie większy odsetek odpowiedzi jednoznacznie pozytywnych, w porównaniu do ogółu pracujących respondentów. Może to świadczyć o akceptacji swojej pracy, rezygnacji wobec niemożności przezwyciężenia trudności czy pogodzeniu się z losem.

Jeżeli przyjmiemy, że respondenci częściej wskazują czynniki satysfakcji z pracy, których deficyt sami odczuwają, to w takim kontekście zrezygnowani raczej nie należą do zamożnych, bo w pierwszej kolejności podkreślają rolę odpowiedniego wynagrodzenia. Kolejne pozycje są jednak nietypowe. Otóż na drugim miejscu wskazali oni wykonywanie pracy, którą się lubi, następnie pewność zatrudnienia i (równorzędnie) atmosferę w pracy. Jeżeli są to wskazania tego, czego w pracy brakuje zrezygnowanym, to przyznajemy, że ta rezygnacja, ograniczająca aktywność zawodową do niezbędnego minimum (bardzo rzadkie wskazania możliwości awansu), a zarazem przejawiająca się skupieniem się na innych wymiarach życia, jest całkiem rozsądnym rozwiązaniem. Jednocześnie zauważamy, że odwrotna interpretacja tych wskazań – jako wartości, którym pracownicy starają się być wierni, też jest interesująca, gdyż pozwala przedstawić pracującego z opisywanej grupy jako outsidera kontestującego powszechnie obowiązujące reguły rynku pracy, które być może zmuszałyby go do licznych życiowych kompromisów. Obie interpretacje wydają się uprawnione, choć z natury outsiderzy powinni być o wiele mniej liczni niż klasyczni zrezygnowani. Ocena satysfakcji z pracy, jak i preferowane przez respondentów z omawianej grupy wartości, mogą też wskazywać po prostu na bardzo niskie oczekiwania wobec pracy, wynikające z bardzo ograniczonych aspiracji. Jako dominujący rys portretu, arbitralnie wybraliśmy jednak rezygnację wynikającą z braku możliwości dokonywania realnych wyborów na rynku pracy. Tym samym, prezentujemy tę grupę w sposób dla niej korzystniejszy.

Niezależnie od interpretacji, respondenci, o których mowa w powyższym fragmencie, są zdecydowanie częściej zadowoleni z relacji pomiędzy czasem pracy a czasem wolnym. Są jednocześnie najbardziej usatysfakcjonowani z życia rodzinnego, nie narzekają na materialne warunki, a ogólna ocena satysfakcji z życia także jest wysoka. Można więc oczekiwać, że realizują się oni w życiu pozazawodowym. Jedynie poziom zaufania do innych jest wyraźnie najniższy. Trudno o jednoznaczne wytłumaczenie tego stanu rzeczy. Wydaje nam się, przyjmując iż wskazania czynników zapewniających satysfakcję z pracy są wskazaniami deficytów, że na obniżenie poziomu zaufania wpływać mogą negatywne relacje międzyludzkie w środowisku pracy.

Pracownik typowy

Najtrudniej scharakteryzować pracownika typowego, właśnie dlatego, że jest typowy – nie wyróżnia się istotnie spośród ogółu respondentów. Spróbowaliśmy poszukać jednak jakichś cech wyróżniających tę grupę. Nie jest nią struktura zawodowa, z wyjątkiem wyraźnie mniejszego udziału rolników, ogrodników, leśników i rybaków i nieznacznej nadreprezentacji pracowników biurowych. Typowi są umiarkowanie usatysfakcjonowani z pracy. Jedynie znikomy odsetek to zdecydowanie niezadowoleni. Kolejność ważności czynników satysfakcji z pracy także nie zaskakuje – układają się one w kolejności: właściwe wynagrodzenie, dodatki motywacyjne, pewność zatrudnienia. W tej sferze odkryliśmy jednak informację, która daje do myślenia. Otóż przeciętnemu typowemu pracownikowi, reprezentującemu prawie 40 proc. pracujących uczestników badania, zadowolenia nie przynosi podejmowanie decyzji. W rankingu czynników satysfakcji z pracy możliwość podejmowania samodzielnych decyzji znalazła się na dziesiątej z jedenastu pozycji. Mniej pożądany był jedynie służbowy samochód. Warto nadmienić, że wyzyskiwani także nie cenią sobie możliwości podejmowania decyzji (dziewiąte miejsce). Łącznie obie kategorie liczą wyraźnie ponad połowę respondentów. W świetle tych wyników powszechne narzekania pracodawców na bierność i brak inicjatywy wykazywanej przez pracowników wydają się być uzasadnione. W porównaniu do dwóch wcześniej omówionych kategorii pracowników, typowi mniej cenią sobie atmosferę w pracy, a bardziej możliwość wykorzystania urlopu w dogodnym terminie.

Przeciętnemu typowemu pracownikowi, reprezentującemu prawie 40 proc. pracujących uczestników badania, zadowolenia nie przynosi podejmowanie decyzji. W rankingu czynników satysfakcji z pracy możliwość podejmowania samodzielnych decyzji znalazła się na dziesiątej na jedenaście pozycji. Mniej pożądany był jedynie służbowy samochód.

Kolejna, a zarazem niezwykle ważna, cecha wyróżniająca typowych wiąże się z zaskakująco wysokim odsetkiem odpowiedzi stwierdzających, że zbyt dużo czasu poświęcają oni innym zajęciom niż praca. Na tym tle rodzi się istotny wniosek. Przywykliśmy do operowania kategoriami takimi jak pracujący czy bezrobotny, traktując je jako jednoznaczne i rozłączne – przyjmując założenie, że jak ktoś pracuje, to nie może być bezrobotnym. Kiedy jednak odrzucimy legislacyjno­‑administracyjne podstawy takiego myślenia, staje się jasne, że można jednocześnie pracować i być bezrobotnym, przynajmniej we własnym przekonaniu. Taka sytuacja właśnie ma miejsce. Przeciętny typowy pracuje, ale chciałby pracować więcej, jednak ograniczony popyt na pracę na to nie pozwala. Mamy więc najprawdopodobniej do czynienia z bezrobociem ukrytym. Pracodawcy, biorąc pod uwagę koszty rotacji kadr, duże trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników, jakie mieli kilka lat temu w szczycie ożywienia gospodarczego, wyczekując zarazem ponownego jego przyjścia, nie zwalniają najcenniejszych pracowników (tych mniej wartościowych już zwolnili), a szukają innych sposobów ograniczenia kosztów pracy.

Następne zaskoczenie wiąże się z ocenami satysfakcji z życia rodzinnego i ogólnej satysfakcji z życia. Są one niższe niż w pozostałych trzech kategoriach. Wyjaśnień szukamy, biorąc pod uwagę fakt, że analizujemy rynek „dobrych” miejsc pracy. Oprócz oczywistych blasków ma on też swoje cienie. Aby się na niego dostać, respondenci nierzadko musieli zainwestować dużo życiowej energii, zdobywając odpowiednie wykształcenie formalne i zestaw realnych kompetencji. Zdobyli względnie stabilną pozycję i mają więcej do stracenia. Ponadto, w większym stopniu identyfikują się z instytucją, w której pracują i czują się za nią odpowiedzialni. Nie oznajmią, patrząc ze stoickim spokojem w oczy pracodawcy, że jutro biorą urlop i ich nie będzie. Nie jest to oczywiście tylko i wyłącznie kwestia etosu – być może takich pracowników nie jest łatwo zastąpić, ale w obecnej sytuacji rynkowej nie jest to też niewykonalne. Typowi ponoszą więc wyższe koszty osobiste i rodzinne, których nie rekompensuje duża pewność zatrudnienia czy duże dochody.

Pracownik profesjonalista

Pracownik profesjonalista, w rozumieniu tego słowa w sposób, jaki poniżej zostanie wyjaśniony, to rzadkość wśród badanych pracujących. Stanowi on zarazem ważną część rynku pracy, z uwagi na siłę przetargową wobec pracodawcy, a także zajmuje silną pozycję w hierarchii społecznej, o czym krótko wspominamy w zakończeniu. Profesjonalista to przede wszystkim specjalista, kierownik albo urzędnik wyższego szczebla, choć nadreprezentowany w tej kategorii jest także robotnik przemysłowy i rzemieślnik. To znak czasów – mimo kryzysu to właśnie najwięcej wolnych miejsc pracy oczekuje na przedstawicieli tej grupy. Fundamentem bycia profesjonalnym nie są kwalifikacje formalne czy zasób wiedzy jawnej, ale wiedza utajona – specyficzna dla danej instytucji, a także doświadczenie zawodowe i życiowe. Dlatego profesjonalistów można znaleźć niemal w każdej grupie zawodowej, choć w wymienionych występują najczęściej. Profesjonalista jest zdecydowanie najbardziej usatysfakcjonowany z pracy, w porównaniu do pozostałych trzech grup. Względnie wysoki odsetek niezadowolonych (i tak na poziomie zaledwie 5 proc.) jest zapewne pochodną wysokich aspiracji i wagi pracy jako warunku szczęśliwego życia.

Dla profesjonalisty praca jest bardzo ważnym warunkiem szczęśliwego życia. W tym kontekście jest ona częściej wymieniana niż pieniądze, co jest wyraźnym odstępstwem od obserwacji poczynionych w pozostałych grupach pracujących.

Satysfakcję z pracy przynosi profesjonaliście wyraźnie odmienna konfiguracja czynników. Najważniejsza jest atmosfera w pracy i właściwe wynagrodzenie (niemal równorzędnie). W drugim rzędzie docenia on (także niemal równorzędnie) wykonywanie pracy, którą się lubi oraz pewność zatrudnienia. Mniejszą wagę przykłada do możliwości skorzystania z urlopu w dogodnym terminie (choć w porównaniu do pozostałych trzech grup czynnik ten ma najwyższą wagę), możliwości awansu oraz możliwości podejmowania samodzielnych decyzji (tu również wyraźnie większa waga niż w pozostałych grupach). Marginalne znaczenie mają natomiast takie kwestie jak: dodatki motywacyjne, elastyczny czas pracy czy służbowy samochód. W przypadku omawianej kategorii respondentów przyjęliśmy odwrotną interpretację hierarchii warunków satysfakcji. Z uwagi na silną pozycję na rynku pracy, są oni w stanie uzyskać większość preferowanych przez siebie warunków zatrudnienia.

Dla profesjonalisty praca jest bardzo ważnym warunkiem szczęśliwego życia. W tym kontekście jest ona częściej wymieniana niż pieniądze, co jest wyraźnym odstępstwem od obserwacji poczynionych w pozostałych grupach i wśród pracujących respondentów ogółem.

Profesjonaliści, wyraźnie lepiej niż pozostali pracujący, oceniają swoje warunki materialne, satysfakcję z życia rodzinnego oraz ogólną satysfakcję z życia. Są też najbardziej usatysfakcjonowani z relacji między czasem poświęcanym pracy a czasem wolnym. Można powiedzieć, że udało im się osiągnąć harmonię w życiu, której zapewne zazdrości znaczna część pozostałych pracujących, o bezrobotnych nie wspominając.

Zamiast wniosków

Chcielibyśmy uniknąć wysnuwania kategorycznych wniosków, a tym bardziej przedstawiania rekomendacji. Naszym celem nie było sprawdzenie użyteczności modelu dualnego w opisie zróżnicowania rynku pracy, choć efekty wydają się być interesujące. Nie formułujemy też prawidłowości dotyczących zależności pomiędzy pracą a jakością życia. Naszkicowane portrety trochę nam o nich mówią, choć należy pamiętać, że żaden portret nie odzwierciedla w stu procentach rzeczywistości. Trudno zresztą mówić o ogólnych prawidłowościach, nie wpadając w banał, kiedy mamy do czynienia z szeroką paletą postaw wobec pracy i życia. Coraz częściej dyskutujemy o rozwoju w kategoriach jakości życia, dostrzegając jednocześnie, jak trudne i „nieostre” jest to podejście, głównie z uwagi na szerokość i wieloznaczność tego pojęcia, a przede wszystkim z powodu różnorodności postaw i aspiracji ludzi. Do niedawna częściej dyskutowaliśmy o rozwoju w kategoriach wzrostu gospodarczego. Było to prostsze, ze względu na uznane i spójne instrumentarium. Jednak mówienie o pracy tylko w kategoriach wzrostu gospodarczego sprowadza ją w zasadzie do postaci czynnika produkcji, co z punktu widzenia jakości życia jest rujnujące. Ale to nie jedyna konsekwencja. Niekorzystne dla postrzegania rozwoju w kategoriach jakości życia jest każde wąskie spojrzenie – także przeceniające rolę źle rozumianego etosu pracy. Takie tony debaty narzucają najczęściej profesjonaliści – nieliczna, w porównaniu do innych, a zarazem wyraźnie odmienna, jak pokazała nasza analiza, grupa pracujących. Mówienie o samorozwoju, efektywności, produktywności, postawach, kompetencjach, elastyczności, kreatywności, uczeniu się przez całe życie i wielu innych ważnych i interesujących kwestiach jest niewątpliwie potrzebne. Powinniśmy jednak przyjąć do wiadomości, że przeważająca część pracujących traktuje pracę instrumentalnie i byłaby usatysfakcjonowana pracą pewną, za wynagrodzenie pozwalające na godne życie, w stałych określonych godzinach pracy, nie wymagającą jednocześnie podejmowania zbyt wielu decyzji, taką, którą chociaż trochę da się lubić i można wykonywać przynajmniej w znośnej atmosferze. Do tego nie powinna ona absorbować zbyt mocno, po to, aby po pracy można było oddać się innym równie ważnym, a być może ważniejszym, zajęciom. Możemy oczywiście powiedzieć, że to przejawy typowej postawy roszczeniowej. Powinniśmy jednak przy tym uczciwie przyznać, że najważniejsze z tych oczekiwań (płaca, pewność zatrudnienia, pozostałe warunki pracy) spełniają się najczęściej w przypadku profesjonalistów. To, że muszą oni jednocześnie podejmować trudne decyzje jest z reguły źródłem satysfakcji, a nieregularny tryb pracy czy konieczność silnego zaangażowania intelektualnego i emocjonalnego jest przynajmniej akceptowana, o ile nie pożądana, i do tego odpowiednio wynagradzana. Takie podejście do pracy, w którym jest ona wartością samą w sobie, jak pokazaliśmy, to wyjątek. Zapewnia ono profesjonalistom satysfakcję z życia. Przedstawiciele pozostałych grup potrzebują jednak innych rozwiązań – adekwatnych do tych wartości, postaw i kompetencji, których po prostu nie chcą lub nie mogą zmienić.

Powinniśmy przyjąć do wiadomości, że przeważająca część pracujących byłaby usatysfakcjonowana, gdyby najważniejsze ich potrzeby zawodowe były zaspokojone choćby na umiarkowanym poziomie, a przy tym pozostałoby im trochę czasu i energii na równie ważne, a być może ważniejsze, zajęcia po pracy.

1) Badanie zostało wykonane w dniach 19.04–27.05.2013 roku na losowej próbie 7 tys. mieszkańców województwa pomorskiego w wieku powyżej 15 lat. Przeprowadzono je metodą bezpośrednich wywiadów kwestionariuszowych, w miejscu zamieszkania respondentów. Wywiady zostały zrealizowane we wszystkich powiatach województwa pomorskiego, proporcjonalnie do udziału ich mieszkańców w całej populacji mieszkańców województwa. W ramach przestrzennego podziału próby szczególny nacisk położono na zdiagnozowanie sytuacji w obszarach peryferyjnych – gminach nie sąsiadujących z miastami powiatowymi i otaczającymi je gminami podmiejskimi. W efekcie uzyskano próbę dobraną celowo. W niniejszym artykule, z uwagi na skupienie się na związkach między odpowiedziami na różne pytania, a nie na szacowaniu wielkości poszczególnych kategorii, pominięto procedurę ważenia wyników, które pozwoliłyby uzyskać liczebności reprezentatywne dla populacji mieszkańców województwa pomorskiego.

2) W najbardziej rozpowszechnionej wersji koncepcja zaproponowana została przez P. B. Doeringera i M. J. Piore’a (1971, Internal Labor Markets and Manpower Analysis, D.C. Heath and Company, Lexington, Mass.). W polskiej literaturze omówiona, w kontekście ewolucji teorii segmentacji rynku pracy, przez E. Kryńską (1996, Segmentacja rynku pracy. Podstawy teoretyczne i analiza statystyczna, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź).

3) Na pytania te odpowiedzi udzielali jedynie pracujący (wg. własnej deklaracji) – było ich 3,6 tys.

4) Podawane udziały poszczególnych kategorii pracujących dotyczą struktury próby. W stosunku do populacji nieznacznie, dla globalnego obrazu, niedowartościowane liczbowo są kategorie pracowników typowych oraz profesjonalistów, a nieznacznie przeszacowane pozostałe dwie grupy.

O PROJEKCIE:
Niniejszy artykuł powstał w oparciu o wyniki badań przeprowadzonych w toku wykonywania projektu pt. „Wzorcowy System Regionalny Monitoringu Jakości Usług Publicznych i Jakości Życia”, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego (Priorytet V POKL 2007–2013 Dobre rządzenie, Działanie 5.2 Wzmocnienie potencjału administracji samorządowe). Jego celem jest stworzenie zintegrowanego systemu mierzenia jakości usług publicznych i jakości życia, uzupełnionego o platformę debaty dotyczącej interpretacji wyników i sposobu ich wykorzystania, jaką jest Pomorska Sieć Dialogu „Usługi publiczne”. Projekt jest odpowiedzią na potrzebę zobiektywizowanej, ale nie wyrwanej z kontekstu, informacji o warunkach, poziomie i jakości życia, która powinna być wykorzystywana w procesie programowania, zarówno przy strategicznej diagnozie, jak i ewaluacji efektów podejmowanych działań. Dzięki temu możliwe będzie podniesienie jakości usług publicznych przy jednoczesnym zwiększeniu efektywności wydatków publicznych poprzez ścisłe ich powiązanie z efektami. System podlega testowaniu w województwie pomorskim i czterech gminach pilotażowych: Gdańsku, Słupsku, Stegnie oraz Czarnej Wodzie. Więcej informacji na stronie projektu: www.monitoring.ibngr.pl.