Autor: Marcin Węgrzynowicz

Katolicka sprawiedliwość i protestancki indywidualizm

Wraz z ugruntowaniem się podziału religijnego Europy na część katolicką i protestancką, oraz po politycznym usankcjonowaniu tych różnic w 1648 roku, utrwalał się również podział kulturowy. Z międzynarodowych badań porównawczych zrealizowanych pod koniec lat 80. ubiegłego wieku wynika, że różnice te nadal są dość wyraźne. I tak, w miejscu pracy katolicy akcentują priorytetowe znaczenie takich wartości jak sprawiedliwość i równość, natomiast protestanci – wolność i indywidualizm. Katolicy słabiej respektują porządek, którego nie rozumieją i bardziej od protestantów są skłonni domagać się równej płacy za tę samą pracę. Co interesujące, katolicy w relatywnie mniejszym stopniu aprobują prawa właściciela do zarządzania firmą, zwłaszcza gdy stoją one w sprzeczności z innymi wartościami, takimi jak np. sprawiedliwość. W środowiskach katolickich równość jest wyraźnie wyżej ceniona niż wolność. Generalnie, charakteryzują się oni większą tolerancją polityczną dla lewicowego i prawicowego ekstremizmu, natomiast ostrzej od protestantów oceniają zachowania takie jak: samobójstwo, aborcja, eutanazja i zdrada małżeńska, podważające więź społeczną w mikrogrupie i społeczeństwie. Protestanci z kolei silniej akcentują indywidualną odpowiedzialność i ostrzej oceniają łapówki i kłamstwa. Wobec prawa są oni bardziej posłuszni i skłonni do stosowania aresztów. Ponadto – w odróżnieniu od katolików – są przekonani, że państwo nad nimi dominuje i że brak im mocy do obrony przed tą dominacją. Katolicy z kolei – mniej posłuszni wobec prawa – w większym stopniu są skłonni aprobować protesty z użyciem siły, jak również są mocniej przekonani o konieczności podwyższenia statusu kobiet. Do państwa mają stosunek bardziej pozytywny i w relatywnie większym stopniu pozwalają na jego interwencjonizm i politykę egalitaryzacji dochodów. W życiu codziennym są bardziej towarzyscy i silniej związani z rodziną. Katolicki kolektywizm wiąże się z relatywnym zamknięciem kręgów rodzinnych i brakiem skłonności do ponadrodzinnego współdziałania. Widać wyraźnie, że katolicy postrzegają społeczeństwo raczej jako wspierającą jednostkę, natomiast protestanci widzą je bardziej w kategoriach opresji i wrogości.

W miejscu pracy katolicy akcentują priorytetowe znaczenie takich wartości jak sprawiedliwość i równość, natomiast protestanci – wolność i indywidualizm. Co interesujące, katolicy w relatywnie mniejszym stopniu aprobują prawa właściciela do zarządzania firmą, zwłaszcza gdy stoją one w sprzeczności z wymienionymi wyżej wartościami.

Folwarczna wschodnioeuropejskość

W XVI w. na zachodzie Europy zaczął wzrastać popyt na zboże spowodowany tworzeniem się kapitalizmu i przyrostem liczebności ludności miejskiej. W krajach położonych na wschód od Łaby możliwość zwiększenia dochodu poprzez eksport tego surowca stała się silnym bodźcem skłaniającym do restrukturyzacji gospodarstw szlacheckich i powiększania wolumenu produkcji.

Powstanie wschodnioeuropejskiego kompleksu gospodarczego miało charakter głębokiej restrukturyzacji gospodarczej, której towarzyszyły równie silne zmiany polityczne i kulturowe. Niewątpliwie najważniejszą instytucją gospodarczą powstałą w jego ramach był folwark, który ukształtował się w XVI w. Kiedy na zachodzie Europy zdobywano pierwsze doświadczenia w ponadrodzinnej współpracy gospodarczej w przedsiębiorstwach kapitalistycznych, w Polsce to samo odbywało się właśnie w folwarkach. Ich kultura organizacyjna doprowadziła do utrwalenia dwóch odmiennych typów zachowań: pracowników i kierownictwa folwarku. Bywają one widoczne po dziś dzień na przykładzie współczesnych polskich przedsiębiorstw.

Po stronie właścicieli­‑kierowników mieliśmy pełnię nieskrępowanej władzy i świadomość całkowitej dowolności decyzyjnej. Po stronie chłopów wykształcił się natomiast etos wymuszonego lub zinternalizowanego posłuszeństwa, połączony z brakiem poczucia odpowiedzialności oraz zapotrzebowaniem na szczegółowe instrukcje w pracy, a także opiekę poza nią. Wyrazem trwałości tego etosu w środowisku chłopskim były jego dość częste negatywne reakcje na propozycje zniesienia pańszczyzny i poszerzania gospodarstw chłopskich. W XVIII w. woleli oni być wyrobnikami niż samodzielnymi gospodarzami. Była to ucieczka od ryzykownej i frustrującej wolności oraz wysiłku intelektualnego w komfort psychiczny poddaństwa. Kultura folwarczna ukształtowała nie tylko styl kierowania, ale także sposób reagowania na polecenia. Uformowała zatem w równym stopniu zarówno kierowników, jak i pracowników.

Historyczny transfer kultury folwarcznej współczesności był w Polsce ułatwiony dzięki antykapitalistycznemu nastawieniu kultury literackiej. Ważny wkład w utrwalenie się zachowań folwarcznych miała także Polska Ludowa. Gospodarka tego okresu i właściwe jej instytucje miały neofeudalny charakter i przyczyniły się wydatnie do renesansu folwarcznych wzorów zachowań w polskiej kulturze gospodarowania. Podstawową instytucją gospodarki PRL były socjalistyczne zakłady pracy. Ta względnie zorganizowana całość złożona z budynków, maszyn i obsługujących je ludzi była utworzona w celu realizacji zadań planowych. Socjalistyczny zakład pracy znacząco różnił się od kapitalistycznego przedsiębiorstwa. Jednym z ważniejszych celów tego drugiego jest uzyskanie rentowności i utrzymanie pozycji rynkowej. Natomiast faktycznym celem socjalistycznego zakładu pracy jest wygranie przetargu z administracją gospodarczą o uzyskanie możliwie najmniejszych wskaźników planu do wykonania i jak największej ilości pieniędzy przeznaczonych na fundusz płac. W efekcie formalnych i nieformalnych regulacji socjalistyczne zakłady pracy były bardziej podobne do folwarków niż do typowych przedsiębiorstw kapitalistycznych.

Komunizm wprowadził nowe instytucje o logice funkcjonowania takiej samej jak ta, która leżała u podstaw gospodarki folwarcznej. Wiele wskazuje na to, że system ten był raczej źródłem regresu do historii i wzmocnił to, co istniało w niej wcześniej, niż wytworzył coś, czego jeszcze nie było. Konkludując, należy stwierdzić, że współczesny stan polskiej kultury organizacyjnej lepiej tłumaczy wschodnioeuropejska historia niż dziedzictwo komunistyczne.

Kultura organizacyjna folwarku doprowadziła do utrwalenia dwóch odmiennych typów zachowań. Po stronie właścicieli­‑kierowników mieliśmy pełnię nieskrępowanej władzy i świadomość całkowitej dowolności decyzyjnej. Po stronie chłopów wymuszone posłuszeństwo, połączone z brakiem poczucia odpowiedzialności oraz zapotrzebowaniem na szczegółowe instrukcje w pracy.

Co pozostało nam do dziś?

Jak się ma wschodnioeuropejskość do opisanej wcześniej odmienności katolickiego i protestanckiego kręgu kulturowego? Wschodnioeuropejskość i katolickość są źródłem bodźców o podobnym ukierunkowaniu. W Polsce nakładają się na  siebie, tworząc względnie spójny system kulturowy. Podobnie jest w innych krajach wschodnioeuropejskich, takich jak Chorwacja, Słowacja czy Słowenia. Która z tych dwóch okoliczności silniej wpłynęła na kształt instytucji gospodarczych i zachowań współczesnych pracowników i kierowników? Największą rolę najprawdopodobniej odegrało tu uczestnictwo we wschodnioeuropejskim kompleksie gospodarczym.

Względna trwałość folwarcznych wzorów zachowań tłumaczy zapóźnienie gospodarcze Polski wobec innych krajów europejskich, które doświadczyły odmiennej historii gospodarczej i mają inną tradycję kulturową. Niezbywalne cechy tego sposobu produkcji to duży dystans między kierownikiem­‑właścicielem a pracownikami wykonawczymi, bardzo silna solidarność pracowników skierowana przeciwko kierownictwu oraz kolektywizm i relatywizm etyczny (kradzież w grupie własnej jest dolegliwie karana, ukraść coś właścicielowi to nie grzech).

Możemy przyjąć, że wschodnioeuropejską kulturę organizacyjną wyróżnia relatywnie silniejszy niż na zachodzie Europy kolektywistyczny partykularyzm i autokratyzm. Oznacza to, że bezosobowe reguły i indywidualne zobowiązania wobec abstrakcyjnych symboli, takich jak uczciwość czy prawda, dość często ustępują pierwszeństwa zobowiązaniom osobistym wobec członków własnych grup rodzinnokoleżeńskich. Weźmy np. dylemat, czy ważniejsza jest prawda czy dobro przyjaciół? Z badań wynika, że Polacy blisko dwukrotnie rzadziej wybierali opcję wierności prawdzie niż np. respondenci w USA, Szwajcarii, Finlandii, Holandii czy Wielkiej Brytanii. Z kolei wyniki podobne do polskich uzyskano w: Rosji, Serbii, Czechach i Bułgarii. Jeżeli chodzi o autokratyzm, to taki sposób kierowania jest typowy dla polskich i czeskich kierowników i wyróżnia ich na tle kierowników w USA, Francji, Austrii, Niemczech i Szwajcarii, którzy są w większym stopniu nastawieni na partycypację pracowniczą.

Badania i obserwacje przedsiębiorstw dowodzą, że w Polsce nadal są dość żywe tendencje neofolwarczne. Autokratyzm ludzi władzy, bierność rządzonych i bariera między tymi grupami podtrzymywana przez obie strony to najważniejsze cechy wschodnioeuropejskiego dziedzictwa. Kolejne to kolektywizm i niechęć do współdziałania ponadrodzinnego. Kierownicy i pracownicy zamykają się we własnych grupach rodzinno­‑koleżeńskich, wobec których są lojalni i solidarni. Więzi w tych grupach mają silnie emocjonalny charakter. Ideałem jest odtworzenie jednomyślnej rodziny w miejscu pracy. Przedstawiciele innych rodzin budzą lęk, stąd powszechna nieufność i dążenie kierowników do osobistego oglądu wszystkiego. Często taki stan rzeczy jest mylony z indywidualizmem – w rzeczywistości jest to atomizacja rodzinna. Prymat więzi rodzinno­‑koleżeńskiej nad osobistymi zobowiązaniami tworzy relacje niepewności co do intencji partnerów. Prawdopodobne jest, że w dowolnym momencie rodzina lub przyjaciele wysuną żądania stojące w sprzeczności z wcześniej zawartą umową. Przeciętny polski pracownik czy kierownik raczej wybierze zobowiązanie grupowe. W efekcie powstaje chaos życia codziennego, a lęk przed innymi rodzinami racjonalizuje się i umacnia. Stabilność musi być poprzedzona szczegółowymi regulacjami, co prowadzi do przeformalizowania życia gospodarczego. Bezpieczna działalność to działalność rodzinna, stąd niechęć właścicieli do łączenia kapitałów i przekazywania władzy poza rodzinę. Towarzyszy temu konserwatyzm oraz silna niechęć do innowatorów, których postrzega się jako osobników stawiających się ponad grupą i szkodzących więzi grupowej.

Duży dystans między kierownikiem-właścicielem a pracownikami, bardzo silna solidarność tych drugich skierowana przeciwko kierownictwu, relatywizm etyczny i niechęć do innowatorów, których postrzega się jako osobników stawiających się ponad grupą i szkodzących więzi grupowej – te naleciałości folwarcznych stosunków produkcji są wciąż żywe w polskich firmach.

*) Niniejszy artykuł jest zredagowanym przedrukiem tekstu zatytułowanego „Nieustanne piętno folwarków w zarządzaniu przedsiębiorstwami” autorstwa prof. dr hab. Janusza Hryniewicza, który ukazał się na łamach „Pomorskiego Przeglądu Gospodarczego” nr 1/2011. Redakcja „Pomorskiego Przeglądu Gospodarczego” uznała jednak, że w kontekście tematyki bieżącego numeru, poruszane w artykule problemy nie utraciły na aktualności i zasadne jest przypomnienie ich Czytelnikom.

Rozmowę prowadzi Leszek Szmidtke – dziennikarz „Pomorskiego Przeglądu Gospodarczego” i Radia Gdańsk.

Leszek Szmidtke: Żeby fundusz inwestycyjny zdecydował się zainwestować swoje pieniądze, firma musi mieć pewien potencjał, ale inwestor musi też zaoferować coś więcej niż zastrzyk kapitału.

Witold Radwański: Zacznijmy od elementarnych wymogów, jakie taka firma musi spełniać, czyli: kompetentny zarząd z wizją przyszłości firmy, sprawna struktura organizacyjna, sensowny model biznesowy. Zwracamy też uwagę na produkt lub usługę, którą oferuje – czy ma ona perspektywy rozwoju. Kolejnym etapem badania jest kondycja finansowa interesującej nas firmy i potencjał wzrostu. Po drodze oceniamy biznesplan, jakość zarządu, któremu zamierzamy zaufać. Żeby współpraca była korzystna, właściciele firmy muszą z jednej strony chcieć poddać się pewnym rygorom, ale też muszą widzieć korzyść dla siebie, wynikającą z naszego zaangażowania. Dajemy nie tylko pieniądze, ale też proponujemy daleko idące zmiany. Przede wszystkim możemy poprawić cały wewnętrzny system organizacji firmy, czyli przejrzystość informacji, raportowania, struktury zarządzania itp. Właściwie to proponujemy przekształcenie całego modelu prowadzenia firmy ze struktury „przedsiębiorcy­‑zarządcy” na ład korporacyjny, gdzie firma jest profesjonalnie zorganizowana i zarządzana. Dodatkowo, pomagamy w tworzeniu strategii i optymalnej struktury finansowania całego przedsięwzięcia.

Duża część polskich firm hołduje modelowi „właściciel­‑zarządca”, w którym jedna osoba decyduje o wszystkim. Ten sposób zarządzania powoduje, że firmy po osiagnieciu pewnego etapu rozwoju napotykają poważne bariery na drodze swojej dalszej ekspansji.

Jak polskie firmy radzą sobie z wewnętrzną organizacją?

Duża część polskich firm powstała w latach 90. ubiegłego wieku, hołdując modelowi „właściciel­‑zarządca”. Wprawdzie rozwinęły się ekonomicznie, ale z różnych powodów nie dostosowały do tego rozwoju systemów organizacyjnych. Najczęściej nadal dominuje jednoosobowe decydowanie o wszystkim, co się dzieje w firmie. Ten sposób zarządzania powoduje, że firmy napotykają poważne bariery na drodze swojego rozwoju. Rozwiązaniem tego problemu jest wprowadzenie korporacyjnego i profesjonalnego modelu zarządzania, podzielenie funkcji i odpowiedzialności, a przede wszystkim obdarzenie zaufaniem swoich podwładnych. Takie zmiany są niezbędne, kiedy powstaje problem: sukcesji, sprzedaży firmy, szukania inwestora, ubiegania się o finansowanie bankowe, wejścia na giełdę lub po prostu dalszego rozwoju. Jesteśmy w momencie, w którym dokonują się duże zmiany w sposobie zarządzania, gdyż duża część przedsiębiorców albo jest w przededniu emerytury, albo są w sytuacji, że firma przerosła ich kompetencje do samodzielnego zarządzania. Dlatego coraz częściej obserwujemy w Polsce przechodzenie od właścicielskiego do korporacyjnego modelu zarządzania.

Jak wytłumaczyć właścicielowi, który przez 20 lat jednoosobowo i z sukcesami prowadził firmę, że trzeba to zacząć robić inaczej?

Informując, że zmiany, które trzeba wprowadzić: delegowanie części uprawnień na pozostałych członków zarządu oraz podwładnych, uczynienie przejrzystym i prostym obiegu informacji czy wyodrębnienie pionu finansów, sprzedaży, produkcji, marketingu, kontroli jakości etc. przyniosą firmie znaczne korzyści. Perspektywa podniesienia wartości firmy, stworzenia nowych możliwości rozwoju przemawia do przedsiębiorców. Wielu dostrzega bariery rozwojowe: chcą poszerzać rynki, produkować więcej i nowocześniej, chcą też zatrudniać więcej ludzi, ale coś ich hamuje. Niekiedy nawet inwestują, jednak nowe urządzenia, zatrudnienie nowych ludzi nie przynosi spodziewanych efektów. Wtedy przedsiębiorcy, zamierzający szukać inwestorów, dowiadują się od nas, jak duże znaczenie ma przejrzystość i zespołowość zarządzania. Podobnie firmy, które będą chciały ubiegać się o kredyty bankowe też muszą uporządkować swoją wewnętrzną strukturę. Używamy również argumentów o charakterze operacyjnym, że ktoś – specjalista – powinien zarządzać finansami, ktoś inny marketingiem, produktem, usługą itp. To bardzo usprawnia pracę.

Jak jakość wewnętrznej organizacji może wspomóc lub zahamować rozwój firmy?

Przy odpowiedniej organizacji i przepływie informacji zarząd ma prawdziwy obraz tego, co dzieje się w firmie. Może również lepiej orientować się w otoczeniu biznesowym. Jest to poważna słabość polskich przedsiębiorstw. Często nie wiedzą one, co dzieje się w danej chwili na rynku i jaka jest ich rzeczywista pozycja rynkowa. Zmiana organizacji zarządzania poprawia również ocenę kosztów, jakie ponosi firma, podobnie jak i zysków, jakie przynosi oraz pomaga zauważyć obszary, gdzie można dokonać racjonalizacji. Oprócz strony operacyjnej ważne jest też wyzwolenie energii pracowników, ich inicjatyw, pomysłów, które często są zablokowane przez słabą komunikację wewnątrz firmy, brak zaufania lub autorytarny sposób zarządzania.

Oprócz strony operacyjnej zmian ważne jest też wyzwolenie energii pracowników, ich inicjatyw i pomysłów, które często są zablokowane przez słabą komunikację wewnątrz firmy lub autorytarny sposób zarządzania.

Czyli bez takich zmian dalszy rozwój firmy jest mocno utrudniony, w tym wzrost zatrudnienia i zarobków…

Na pewnym etapie istnienia taki model jedynowładztwa hamuje rozwój. Mówiąc brutalnie, w firmie tak zarządzanej jest mnóstwo prywaty. Z jednej strony właściciel ma prawo robić, co mu się podoba i zatrudniać, kogo mu się podoba – takie jest zresztą jego prawo, ale nie należy rozumieć pojęcia „firma rodzinna” tak dosłownie, żeby obsadzać kluczowe stanowiska wyłącznie według pokrewieństwa, a nie według kompetencji. Wpuszczanie prywatnych kosztów swoich oraz rodziny w firmę też powinno mieć granicę. Działa to także bardzo demotywująco na pozostałych pracowników firmy.

Bogusław Grabowski, pytany o przyczyny tak dużych różnic w zarobkach bardzo podobnych firm w Polsce i w Niemczech, mówił o znaczeniu gospodarczych realiów oraz o większym deficycie kapitału niż pracy.

Zgadzam się, co do wpływu otoczenia biznesowego, czy też całej gospodarki, na koszty działalności, wydajność, a także na zarobki. Chociaż należy zwrócić uwagę, że różnica między uposażeniem w polskich i zagranicznych firmach jest coraz mniejsza. Więcej zależy od tego, jak taka firma sama sobie radzi, jaki ma specyficzny sposób sprzedawania produktu czy zdobywania rynku, a pod tym względem polskie przedsiębiorstwa często przewyższają zagraniczne. Nie mają one jednak takiego dostępu do innych rynków, kredytowania czy nawet wsparcia administracji, gdy chcą się rozwijać poza granicami kraju.

Zatem bardzo innowacyjna polska firma może się nie przebić, nie rozwinąć z powodu słabości całej gospodarki?

Polska gospodarka jest jeszcze niedojrzała i bycie innowacyjnym może nie wystarczać, żeby się bardziej rozwinąć. Jest nadal względnie małe zapotrzebowanie na nowe produkty i usługi, szczególnie jeśli się okaże, że są one produkcji rodzimej, a nie zagranicznej. Wiąże się to także z koniecznością ryzykowania, a to jest kolejna słaba strona polskich firm, jak i całej naszej gospodarki. Brakuje też zaufania i uczciwości. Pierwsze kroki w biznesie są względnie proste i oczywiste. Dopiero później pojawia się coraz więcej pytań i problemów. Pojawia się też ostra konkurencja, która niestety nie ma nic wspólnego z uczciwą rywalizacją. Wiele polskich firm, działających na tym samym rynku czy niszy rynkowej, więcej czasu poświęca na wzajemne wyniszczanie się i przedstawienie konkurenta w złym świetle niż na doskonalenie swoich produktów oraz swoich przedsiębiorstw. Nawet nie wspominam o współpracy, która jest czasami wręcz niezbędna, jeżeli firma myśli o wejściu na jakiś zagraniczny rynek. Więcej ma to wspólnego z kanibalizmem niż kooperacją.

Bycie innowacyjnym może nie wystarczać, żeby się bardziej rozwinąć. Wciąż jest małe zapotrzebowanie na nowe produkty i usługi. Wiąże się to także z koniecznością ryzykowania, a to jest kolejna słaba strona polskich firm, jak i całej naszej gospodarki.

Jak odnajdują się takie firmy na zagranicznych rynkach?

Grając według polskich reguł, a nie zgodnie z lokalnymi – i przez to trudniej jest się im tam zakorzenić. Dynamiczny i ostry początek nie wystarcza, szczególnie kiedy trzeba współpracować z miejscowymi dostawcami czy odbiorcami. Polskie firmy mają ogromne problemy ze współpracą.

Tu już poprawa wewnętrznej organizacji chyba nie wystarczy.

Potrzebne są zmiany mentalne, a przede wszystkim odejście od zasady win­‑lose, w której ja wygrywam wtedy, gdy drugi przegrywa i przestawienie się na paradygmat win­‑win, czyli obie strony wygrywają, jeżeli będą ze sobą współpracować. Trzeba nam jednak czegoś więcej, bo sytuacja przypomina trochę tę, w jakiej znajdują się nasi piłkarze. Kiedy zaczynają zarabiać duże pieniądze, to uchodzi z nich powietrze i przestają się rozwijać. Tymczasem w zachodnioeuropejskich klubach piłkarzy z innych krajów świata przepełnia ambicja. Chcą nawet nie tyle więcej zarabiać, co wspinać się coraz wyżej, grać w coraz lepszych klubach, grać o coraz bardziej prestiżowe trofea. Jeżeli nasze firmy mają osiągnąć europejski lub światowy poziom i odgrywać coraz większą rolę, to ich właściciele muszą być bardzo ambitni. Polski rynek jest duży. Wielu naszym przedsiębiorcom to wystarcza i po zdobyciu mocnej pozycji zaczynają spoczywać na laurach. Tymczasem takie „usypianie” jest niebezpieczne, bo w każdej chwili może wejść do Polski duży zagraniczny inwestor, który zwykle ma większy kapitał, produkty porównywalnej albo i lepszej jakości oraz wyższą kulturę prowadzenia biznesu. Mogą też powstać polskie firmy, które zauważą okazję do wejścia na rynek. Znam przypadki, kiedy zagraniczne firmy, planując wejście do Polski, chciały kupić już istniejące polskie przedsiębiorstwo. Jednak ponieważ firmy działające u nas funkcjonowały w nieodpowiedni sposób, decydowano się na tworzenie nowego biznesu od podstaw.

Czy nie tracimy naszych wcześniejszych przewag konkurencyjnych – zarówno przedsiębiorstwa, jak i cała polska gospodarka – i jednocześnie nie potrafimy wypracować nowych?

Czas niskich kosztów pracy się kończy i rzeczywiście należy sięgnąć po inne narzędzia umożliwiające konkurowanie, ale jeszcze nie biłbym na alarm, że jest za późno. Mamy trochę czasu, prostych rezerw, ale już trzeba o tym myśleć, przygotowywać się do dużego „zakrętu”.

Czy największa wartość dodana jest w dużych, globalnych korporacjach, czy w małych innowacyjnych firmach?

W polskich warunkach zdecydowanie małe innowacyjne firmy mogą przynieść większą wartość dodaną. Oczywiście, muszą być dobrze zarządzane, umieć adaptować się do zmieniających się warunków, ale to właśnie małe i średnie przedsiębiorstwa lepiej rokują i będą rozwijać się szybciej niż nasza gospodarka jako całość i będą tworzyły większość miejsc pracy. Sprawne, elastyczne i ambitne małe i średnie firmy to jest nasza polska nadzieja. Myślę, że zmiany idą w dobrą stronę – nie bez znaczenia jest tu coraz wyraźniejsza obecność nowego pokolenia przedsiębiorców. Coraz lepiej radzą sobie oni nie tylko z wewnętrzną organizacją, ale mają też coraz lepsze pomysły i potrafią budować zespoły o interdyscyplinarnym charakterze. Dlatego mimo licznych uwag jestem przekonany, że polskie firmy będą się coraz lepiej rozwijały i konkurowały – zarówno w kraju, jak i za granicą. Przynosząc większe zyski, będą dawały wyższe pensje swoim pracownikom.

Coraz wyraźniejsza jest obecność nowego pokolenia przedsiębiorców, którzy lepiej radzą sobie z wewnętrzną organizacją. Ich firmy będą lepiej konkurowały – zarówno w kraju, jak i za granicą. Przynosząc większe zyski, będą dawały wyższe pensje swoim pracownikom.

Rozmowę prowadzi Leszek Szmidtke – dziennikarz „Pomorskiego Przeglądu Gospodarczego” i Radia Gdańsk.

Leszek Szmidtke: Jak znaleźć dobrego pracownika, jak go zatrzymać i jak pożegnać takiego, który nie pasuje do zespołu?

Maciej Grabski: Kiedy dochodzi do sytuacji, w której trzeba zmienić pracownika, to co najmniej połowa winy jest po stronie pracodawcy. Błąd popełniono na jakimś etapie rekrutacji. Chętnie korzystam z rekomendacji, ale też lubię sam poszukiwać menedżerów do swoich firm. Znalezienie dobrego jest podobną rynkową okazją jak wyszukanie ciekawej inwestycji lub wpadnięcie na interesujący pomysł biznesowy. Cały czas należy się rozglądać. Natomiast na niższych poziomach operacyjnych polegam na specjalistach od HR.

Kogo chcemy zatrudniać i na co zwracamy uwagę? Szukamy czegoś, co nazwałbym po prostu inteligencją. Wielu rzeczy można ludzi nauczyć, ale nie wszystkiego. Dlatego trzeba mieć przysłowiowego nosa. Podręcznik do rekrutacji to zdecydowanie za mało.

Sebastian Ptak: Nie ma jednego dobrego sposobu. Są zadania wymagające większego, inne zaś mniejszego poziomu fachowości lub kreatywności. Od menedżerów oczekujemy czegoś innego niż od informatyków. Specyfika naszej firmy polega na realizacji pionierskich projektów i dlatego zazwyczaj awanse mają charakter wewnętrzny. Oczywiście rekrutacja zewnętrzna też ma miejsce i korzystamy ze wsparcia HR-owego. Sam chętnie uczestniczę w takich rozmowach, podobnie jak kierownicy działów. Na nas też spoczywa dużo mniej przyjemny obowiązek decyzji o rozstaniu się z pracownikiem, który nie spełnił oczekiwań. Nazywamy to derekrutacją. W niej uczestniczy również kierownik, który współdecydował o przyjęciu danej osoby do pracy. Kogo chcemy zatrudniać i na co zwracamy uwagę? Szukamy czegoś, co nazwałbym po prostu inteligencją. Wielu rzeczy można ludzi nauczyć, ale nie wszystkiego. Dlatego trzeba mieć przysłowiowego nosa. Podręcznik do rekrutacji to zdecydowanie za mało. Kluczowe jest wpasowanie w zespół, umiejętność rozwiązywania konfliktów, współpraca. W CV zawsze czytamy, że kandydaci potrafią pracować w zespole. Kiedy prosimy o przykłady, to często zapada milczenie. Ma to ogromne znaczenie, gdyż kłótnia przy braku umiejętności rozwiązania takiej sytuacji oznacza paraliż projektów nad którymi pracuje zespół.

Patryk Smok: Moja firma liczy 9 osób, więc nie doświadczam jeszcze takich problemów. Podzieliłem ją na dwa zespoły: hardware i software. Do pierwszego potrzebni są ludzie uporządkowani, zwracający uwagę na szczegóły i dokładni. W drugim potrzebna jest odrobina szaleństwa. Ludzie z drugiej grupy muszą akceptować, a nawet lubić częste wyjazdy, spotkania z różnymi ludźmi, powinni umieć szybko odreagować trudne spotkania z klientami, no i oczywiście znać się na swojej pracy. Poszukiwania kandydatów rozpoczynam już na studiach, przyjmując na praktyki.

Gdy moja firma budowlana przegrała kilka przetargów, zastanawiałem się, jak to możliwe, że przy stosunkowo prostym biznesie istnieją tak duże różnice w jakości ofert. Kiedy dowiedziałem się, jak pracuje konkurencja – zrozumiałem, że ich przewagą są ludzie.

Jakie znaczenie ma doświadczenie zawodowe?

M.G.: Zależy, na jakie stanowisko. Do firmy o charakterze inwestycyjnym potrzebuję ludzi z bogatym, różnorodnym doświadczeniem. Natomiast na stanowiska inżynierskie trzeba nie tyle ukształtowanych, wąskich specjalistów, co otwartych i posiadających szerokie horyzonty. Specjalistyczny szlif otrzymuje się u pracodawcy. Jakiś czas temu moja firma budowlana przegrała kilka przetargów pod rząd. Zastanawiałem się, jak to możliwe, że przy stosunkowo prostym biznesie mogą być znaczące różnice w jakości przygotowania ofert. Kiedy dowiedziałem się, jak pracuje konkurencja – zrozumiałem, że ich przewagą są ludzie. Niedługo po tym doszło tam do zmiany właścicieli oraz zawirowań i przejąłem kilka kluczowych osób.

S.P.: Więcej niż połowa programistów pracujących w naszej firmie rozpoczęła pracę u nas jeszcze na studiach. Staramy się wyłapywać najlepszych. Pokrywamy koszty nauki i kształcimy w potrzebnych nam kierunkach. Studenci nie mają doświadczenia zawodowego, ale szukamy ich aktywności na innych płaszczyznach. Cenimy pasjonatów, którzy nie poszli na uczelnię tylko po dyplom, ale takich, którzy działają w różnych organizacjach, uprawiają jakieś nietypowe sporty. Takich, którzy mają ten błysk w oku. Jesteśmy otwarci na zdobywanie nowych umiejętności przez naszych pracowników. Jeżeli chcą się dalej kształcić, a do tego potrafią tę chęć uzasadnić, to wspieramy i finansujemy ich naukę.

P.S.: W czasie ostatniej rozmowy rekrutacyjnej zapytałem młodego człowieka, jakie ma pasje. Wyciągnął telefon i pokazał mi film z hexakopterem skonstruowanym przez niego. Natychmiast został przyjęty.

Czy w ostatnich latach widać jakieś zmiany w cechach lub kompetencjach poszukiwanych u pracowników?

S.P.: 10 lat temu braliśmy każdego, kto miał jakiekolwiek pojęcie o internecie czy mediach społecznościowych. Dziś takich ludzi jest dużo więcej i możemy trochę przebierać w ofertach. Ale sytuacja zmienia się cyklicznie – co kilka lat na przemian raz mamy rynek pracownika, a raz pracodawcy.

M.G.: Rynki robią się coraz bardziej skomplikowane. Jesteśmy coraz bardziej wystawieni na międzynarodową konkurencję i sami też wchodzimy na zagraniczne rynki. Dlatego trzeba szukać niszy, a do tego potrzeba ludzi potrafiących zaadaptować się do nowych reguł gry.

S.P.: Chcę zwrócić uwagę na znaczenie rozmowy i zespołowej pracy ludzi o różnych doświadczeniach. Steve Jobs kazał w swoim biurowcu budować łazienki tylko w jednym miejscu po to, żeby ludzie jak najczęściej się ze sobą kontaktowali i rozmawiali. Open space w korporacjach przybiera wprawdzie karykaturalną postać, ale idea jest słuszna. Chodzi o wspólną przestrzeń, o kontakty, rozmowy, burze mózgów, dzięki którym tworzy się coś nowego. Największą wiedzę zdobywamy na spotkaniach, w czasie rozmów z naszymi pracownikami i partnerami.

Dużą wagę przykładamy do odbioru, zrozumienia i oceny naszych propozycji. Szczera interakcja jest niesłychanie ważna. Jako zarząd kreślimy pewne ramy, ale wypełniać je musimy całym zespołem. Kroki podejmowane w firmie są naszymi wspólnymi decyzjami.

Jak powstawały mechanizmy rekrutacyjne, wewnętrznych awansów i szkoleń? W jakim stopniu są one odpowiedzią na niedostatki rynku pracy?

S.P.: Sposób pracy w mojej firmie można porównać do tego, jak w krajach skandynawskich kładzie się chodniki: najpierw sieje się trawę i patrzy, którędy chadzają ludzie. Kiedy powstają już wydeptane ścieżki, kładzie się tam płytki. Dużą wagę przykładamy do odbioru, zrozumienia i oceny naszych propozycji. Szczera interakcja jest niesłychanie ważna. Jako zarząd kreślimy pewne ramy, ale wypełniać je musimy całym zespołem. Kroki podejmowane w firmie są naszymi wspólnymi decyzjami. Jesteśmy też otwarci na propozycje dotyczące sytuacji pracowników w firmie. Jeżeli pojawia się np. sygnał o potrzebie zwiększenia benefitów pozapłacowych, organizujemy spotkanie, na którym przedstawiamy nasze propozycje i granice, w jakich możemy się poruszać. Natomiast awanse były u nas związane z rozwojem firmy. Teraz jej nie powiększamy, tylko tworzymy nowe firmy zajmujące się konkretnymi projektami. Większość menedżerów wcześniej była programistami, którzy „wrośli” w kulturę organizacyjną i dobrze się w niej czują. Musieliśmy wypracować własne rozwiązania dostosowane do sytuacji oraz ludzi. Jestem przekonany, że każda firma musi zaadaptować istniejące modele do swoich uwarunkowań. Czasami trzeba wymienić tzw. DNA i zatrudnić ludzi z zewnątrz. Zdarzały się też takie przypadki, że ludzie odchodzili od nas, pracowali kilka lat w innych firmach, także za granicą, a następnie wracali. Takie zdarzenia są bardzo cenne zarówno dla nastrojów pozostałych pracowników, jak i z powodu wiedzy oraz doświadczeń nabytych przez tych powracających.

M.G.: Znowu sięgnę do amerykańskich rozwiązań, gdzie pracownicy odchodzą, zakładają swoje firmy, ale pozostają niejako „w orbicie” przedsiębiorstwa, które opuszczają, świadcząc na jego rzecz usługi. Takie rozwiązanie próbowaliśmy wprowadzić w Wirtualnej Polsce.

P.S.: Pracowałem niegdyś w ThyssenKrupp, ale kiedy firma ta wycofała się z Polski założyłem swoją działalność i nadal blisko z nimi współpracuję. Wykonujemy dla nich elementy motoryzacyjnych linii montażowych.

Przedsiębiorcy narzekają, że polski system edukacyjny nie dostarcza odpowiednio przygotowanych pracowników i obowiązek szkolenia spada właśnie na pracodawców.

P.S.: Opieram się na studentach lub świeżo upieczonych absolwentach dlatego, że są bardziej chętni do dalszej nauki. Automatyka, na której bazuje część naszego biznesu, w Polsce nie jest na najwyższym poziomie. Młodym ludziom, przychodzącym do naszej firmy od razu mówię, że będą musieli uczyć się dużo więcej niż na studiach. Akceptują to i widzę, że angażują się w naukę. Wolę ich samodzielnie doszkolić, bo wtedy są lepiej dopasowani do potrzeb przedsiębiorstwa.

Wolimy opierać się na studentach i świeżo upieczonych absolwentach dlatego, że są bardziej chętni do dalszej nauki. Wolę ich samodzielnie doszkolić, bo wtedy są lepiej dopasowani do potrzeb firmy.

M.G.: Mój brat jest weterynarzem. Studiował we Wrocławiu, a później w Edynburgu. Polskiej uczelni wystawił bardzo dobrą ocenę za dwa pierwsze lata nauki teoretycznej. Jednak później mizerne zaplecze uniemożliwiało zdobywanie wiedzy praktycznej. W Szkocji uczelnia miała dwa szpitale dla zwierząt, było tam też m.in. regionalne centrum leczenia koni sportowych, w którym studenci odbywali zajęcia. Na szczęście zauważam zmiany. Od dwóch lat blisko współpracuję z Uniwersytetem Gdańskim, którego władze bardzo angażują się w nawiązanie ścisłej współpracy z firmami, które się osiedliły w Olivia Business Centre.

S.P.: Organizowanie akademickich targów pracy nie jest rozwiązaniem tego problemu. Należy dopasować programy ostatnich lat studiów do potrzeb firm. Trzeba wyposażyć studentów w praktyczną wiedzę, dzięki ścisłej współpracy z gospodarką. Potrzebne są programy praktyk, staży itp. Moim zdaniem należy skończyć z kształceniem akademickim w przypadku większości kierunków i zejść na ziemię. Prawo, ekonomia, zarządzanie powinny być bardziej przedmiotami zawodowymi.

M.G.: O ile na Uniwersytecie Gdańskim widoczne są zmiany na korzyść, o tyle w przypadku Politechniki czekamy na efekty. Nie mówię o jakości kształcenia, ale choćby o ilości studentów na niektórych kierunkach. Zapotrzebowanie na informatyków rośnie lawinowo, zaś liczba absolwentów prawie się nie zmienia! Na pewno chęci do współpracy z biznesem dziś nie brakuje. Jeżeli zaś mówimy o jakości, to duży krok naprzód zrobiono w prywatnej Sopockiej Szkole Wyższej, która we współpracy z kilkoma firmami i gdańskim urzędem pracy przygotowała specjalny program dla osób bezrobotnych z wyższym wykształceniem. Przez pół roku w jego ramach uczyło się 40 osób i zaraz po zakończeniu kursu pracę znalazła duża większość z nich. Ten przykład zobrazował mi coś, co jest chyba istotą wysokiego poziomu bezrobocia w Polsce – chodzi o brak zaufania. „Nie znam, to nie zatrudniam, bo w razie pomyłki w rekrutacji trudno będzie mi tę osobę zwolnić”. Poszukujący pracy jest zaś zdemotywowany faktem, że kilkanaście rozmów kwalifikacyjnych nie przyniosło skutku i przestaje wierzyć, że coś z tego wyjdzie. Pracodawca i kandydat czy pracownik muszą sobie zaufać, dać sobie czas. Dopiero, gdy obie strony mają okazję lepiej się poznać, znacząco rośnie szansa na satysfakcjonujące rozwiązanie.

Co jest istotą wysokiego bezrobocia w Polsce? Brak zaufania. Pracodawca i kandydat czy pracownik muszą sobie zaufać, dać sobie czas. Dopiero wtedy szanse na rozwiązanie satysfakcjonujące obie strony znacząco rosną.

To sukces, że ponad 80% uczestników wspomnianego projektu natychmiast znalazło pracę. Jednak dla całego systemu kształcenia kluczem jest chyba zaangażowanie pracodawców we współtworzenie programów oraz oferowanie praktyk.

M.G.: Zaangażowane były wszystkie strony: biznes, administracja – Powiatowy Urząd Pracy oraz uczelnia. Dopiero wielostronna współpraca zaowocowała takim efektem. Zgadzam się, że przed przedsiębiorcami stoi ogromne wyzwanie, polegające na przełamaniu nieufności i wypracowaniu wspólnych standardów rekrutacji, współpracy nie tylko między sobą, ale też z uczelniami oraz administracją. Przypadek, o którym mowa, jest dowodem na to, że się da. Centra usług biznesowych dogadały się i razem przygotowały praktyczną stronę tego kursu.

S.P.: Czekamy na praktykantów: mamy miejsca, wyposażenie i chętnie podzielimy się wiedzą, licząc, że niektórzy z nich będą u nas później pracowali. Czekamy też na ruch ze strony uczelni.

Namawiam samorządowców na wydanie pieniędzy na relokację ludzi. Zamiast budować kolejne mury, zaoferujmy możliwość pracy, kształcenia się i zamieszkania młodym z okolicznych województw.

M.G.: Mamy szczęście mieszkać w regionie, do którego ludzie chcą przyjeżdżać. Nie musimy czekać na to, co zrobią uczelnie, tylko „importujemy” ludzi z innych miast Polski.

S.P.: Nie jest przypadkiem, że tu powstała Solidarność, Wirtualna Polska, Blue Media, ale także Prokom i wiele innych firm. Jest coś takiego, co sprzyja przedsiębiorczości, ale żeby się rozwinęła – potrzebny jest wspólny wysiłek różnych partnerów.

M.G.: Namawiam samorządowców na wydanie pieniędzy na relokację ludzi. Zamiast budować kolejne mury, zaoferujmy możliwość pracy, kształcenia się i zamieszkania młodym z okolicznych województw. Jeżeli co roku będzie przybywało w ten sposób kilka tysięcy ludzi, to inwestorzy nadal będą się u nas osiedlać.

P.S.: Uczyłem się i pracowałem w Wielkiej Brytanii. Kiedy mój pracodawca zorientował się, skąd jestem, zaproponowano mi przeprowadzenie rekrutacji młodych inżynierów z Polski. Zaoferowano im pracę, naukę i mieszkanie. Szukaliśmy ludzi w Poznaniu oraz Wrocławiu. Dzięki temu pracę w Wielkiej Brytanii znalazło 10 osób.

S.P.: Zastosujmy ten mechanizm i ściągajmy wartościowych ludzi do Trójmiasta. W wielu firmach czekają miejsca pracy albo niech sami zakładają tu firmy!

M.G.: Musi być duży rynek mieszkań na wynajem. Propozycja rządowa ułatwień w braniu kredytu hipotecznego jest wiązaniem kamienia do szyi, a tymczasem młody człowiek potrzebuje swobody w przemieszczaniu się. W Niemczech bez problemu mogą tanio wynająć mieszkanie tam, gdzie znajdą pracę. Trzeba nam czegoś takiego w Gdańsku.

Młody człowiek też potrzebuje stabilności, poczucia bezpieczeństwa. Gdzie jest granica między bezpieczeństwem a elastycznością zatrudnienia, do którego tak tęsknią pracodawcy?

S.P.: Bezpieczeństwo pracy będzie wtedy, kiedy osoba chcąca ją znaleźć zrobi to szybko. Stanie się tak, jeżeli pracodawca nie będzie bał się ryzyka zatrudnienia nieznanej osoby.

M.G.: Pozycję firmy i jej przewagę konkurencyjną buduje między innymi stosunek do pracownika. Jeżeli pracownik będzie wiedział, że wchodzi do firmy, która nie zwalnia w trudnych chwilach, tylko szuka innych rozwiązań i to wspólnym kosztem, to taki pracodawca z pewnością będzie przyciągał wiele talentów Zwracam uwagę, że powojenne Niemcy były budowane przez ordoliberałów – przywódców przywiązanych do wartości chrześcijańskich. Relacje w niemieckich firmach oparte były o współpracę, wspólny etos, wzajemne wsparcie, poszanowanie i szacunek miedzy pracodawcami a pracownikami. Gospodarka niemiecka dziś odnosi wielkie sukcesy, ale to oparcie na wartościach chrześcijańskich było, moim zdaniem, fundamentem. Gospodarka rynkowa im bardziej konkurencyjna, tym bardziej wymaga szanowanego przez wszystkie strony zestawu wartości. Najważniejszym jej ogniwem są pracownicy – im bardziej traktowani fair, tym bardziej zmotywowani i gotowi dokładać wysiłku na rzecz wspólnego, w jakimś sensie, przedsięwzięcia. Tylko, że takie relacje trzeba budować od samego początku, a nie za pięć dwunasta, kiedy firma jest w tarapatach. No i po drugie takie relacje powinny być pielęgnowane nie tylko w firmach, ale powszechnie tj. w życiu publicznym.

Pracownik musi mieć świadomość, że miejsce pracy nie jest dane na zawsze. Bezpieczeństwo pracy będzie wtedy, kiedy osoba chcąca ją znaleźć zrobi to szybko. Stanie się tak, jeżeli pracodawca nie będzie się bał ryzyka zatrudnienia nieznanej osoby.

S.P.: Stabilność zatrudnienia jest ważna także dla przedsiębiorstwa, gdyż koszt ponownego odbudowania zespołu jest znacznie wyższy niż poczynione oszczędności. Jednak pracownik musi mieć świadomość, że miejsce pracy nie jest dane na zawsze. Musi on starać się być ważny dla firmy. Równocześnie powinien pojawić się jasny sygnał od pracodawcy – póki zatrudnionemu zależy i się angażuje, to nie musi się bać o miejsce pracy. Dlatego wewnętrzna komunikacja ma tak wielkie znaczenie. Parafrazując słowa Ludwika XIV – nie może być takiej sytuacja, że „firma to ja”. Firma to my.

Deregulacja to pojęcie, które stało się bardzo popularne w Polsce. Temat okazał się atrakcyjny zarówno dla prasy codziennej jak i wydawnictw specjalistycznych. Dowiadujemy się z nich o kolejnych planach w tej mierze. Z tymi natomiast bywa różnie, ale z całą pewnością jednym z osiągnięć w tej dziedzinie w ostatnich latach jest uwolnienie zawodów, a ściślej rzecz biorąc – jego pierwsza transza, która weszła w większości w życie pod koniec sierpnia br.¹ Naturalnie nasuwającym się pytaniem jest to, czy uwolnienie zawodów cokolwiek zmieni na rynku pracy i usług?

Początki polskiej deregulacji

Uporządkujmy jednak dyskusję. Wedle dostępnych danych w okresie przygotowywania projektu ustawy deregulacyjnej w Polsce ograniczany był dostęp do 380 zawodów, co stanowi jeden z najwyższych poziomów w Unii Europejskiej². W Europie kwestia ta jest na tyle istotna, że „zawód regulowany” doczekał się własnej definicji w prawie unijnym jako „działalność zawodowa lub zespół takich działalności, których podjęcie, wykonywanie lub jeden ze sposobów wykonywania wymaga bezpośrednio lub pośrednio posiadania specjalnych kwalifikacji zawodowych ujętych w przepisach prawa”³.

Bez wątpienia na świecie istnieją takie zawody, do których dostęp musi być ściśle regulowany. Nie znaczy to oczywiście, że są one „nietykalne”.

Bez wątpienia na świecie istnieją takie zawody, do których dostęp musi być ściśle regulowany. Nikt z nas nie chciałby korzystać z usług stomatologa, który nie ukończył odpowiednich studiów i nie nabył odpowiedniej praktyki. W prawie polskim wypracowaliśmy dla takich profesji pojęcie „zawodów zaufania publicznego”. Pierwsza transza deregulacji objęła trzy z nich: adwokata, radcę prawnego i notariusza. Ten ostatni wraz z komornikiem, który także znalazł się w tej grupie, wiąże się ponadto z wykonywaniem czynności o charakterze funkcji publicznej. Nie znaczy to oczywiście, że zawody te są „nietykalne”. Chodzi raczej o to, że zmiany w tej sferze muszą być przeprowadzane z dużą ostrożnością, aby nie narazić się na zarzut niekonstytucyjności⁴. Wszystkie inne profesje mogą zostać teoretycznie otwarte. Dotyczy to m.in. dalszych 47 zawodów, które zostały uporządkowane w trzy grupy związane z: ochroną życia i zdrowia, bezpieczeństwem publicznym oraz z koniecznością weryfikacji zdolności do posługiwania się wiedzą specjalistyczną. Jednak tylko w niektórych przypadkach zdecydowano się na całkowite otworzenie (dereglamentację). Czy taka deregulacja miała sens?

Dlaczego deregulować?

Niewykluczone, że na początku deregulacji obniżeniu cen towarzyszyć będzie obniżenie jakości usług. Jednak niska cena nie może być jedynym elementem strategii prosperowania na danym rynku. Poziom usług zostanie bardzo szybko zweryfikowany dzięki powszechnemu dostępowi do informacji.

Choć na to pytanie jest prosta odpowiedź – wyrównanie szans dla wszystkich – to w toku prac nad projektem ustawy, jak i teraz, można usłyszeć wiele mniej lub bardziej racjonalnych argumentów przeciwników zmian. Po pierwsze – twierdzą oni, że spadnie jakość świadczonych usług. Po drugie, że utracone zostaną narzędzia dyscyplinujące nieuczciwych usługodawców, co też spowoduje ich trudniejszą eliminację z zawodu, ponieważ mechanizmy rynkowe nie zadziałają. Po trzecie – zwracają uwagę, że państwo powinno dbać o podnoszenie kwalifikacji, a poprzez deregulację obniża się rangę zawodu jak i też przekreśla wcześniej zdobyte kwalifikacje. Te argumenty można oczywiście mnożyć. Odpowiadając na postawione zarzuty, warto oprzeć się jednak na podstawowych regułach, jakie rządzą rynkami. W pierwszym przypadku niewykluczone jest obniżenie jakości usług na początku deregulacji. Osoby, które będą próbowały wchodzić na ten rynek nie będą tak przygotowane jak pozostali jego uczestnicy, którzy zadbają o to, by nagłośnić potknięcia nowicjuszy. Z pewnością pojawi się też konkurencja cenowa, bo to właśnie cena jest najsilniejszym sygnałem dla usługobiorcy. Tyle, że niska cena nie może być jedynym elementem strategii wejścia i prosperowania na danym rynku. Niezbędne będzie utrzymanie odpowiedniego poziomu usług, ponieważ ich jakość zostanie zweryfikowana dzięki powszechnemu dostępowi do informacji (m.in. z pomocą internetu). Jeśli chodzi o drugą wątpliwość, to dotyczy ona złożenia skargi na działania określonego przedstawiciela zawodu do jego samorządu, który może doprowadzić do wymierzenia mu kary dyscyplinarnej, w tym wykreślenia z listy wykonujących dany zawód. W używaniu tego argumentu zapomina się jednak, że jakakolwiek kara wymierzona przez samorząd zawodowy nie prowadzi automatycznie do wypłaty odszkodowania poszkodowanemu. Będzie on musiał nadal dochodzić swoich praw w sądzie. Na koniec zostaje jeszcze argument o konieczności dokształcania i „wystrychnięcia na dudka” tych, którzy wcześniej zdobyli uprawnienia. Nic nie stoi na przeszkodzie, by nadal mogli się nimi posługiwać! A to, że warto się doszkalać to komunał. Szkoda tylko, że zapomina się wspomnieć, jakie koszty się z tym wiążą i ile czasu trzeba poświęcić np. na studia podyplomowe z zakresu zarządzania nieruchomościami.

Co będziemy z tego mieli?

Prowadzenie badań rynku pracy to czasochłonne zajęcie, które wymagałoby prześledzenia niemal wszystkich 50 rynków związanych z deregulowanymi zawodami. Z góry jednak można przypuszczać, które z zawodów będą miały największe znaczenie dla tworzenia nowych miejsc pracy. Biorąc pod uwagę liczebność poszczególnych grup, najistotniejsze w tej materii będą zawody taksówkarza, ochroniarza I i II stopnia, a także pośrednika w obrocie nieruchomościami oraz zarządcy nieruchomości. Dla młodych ciekawym pomysłem na życie może stać się przewodnik turystyczny i pilot wycieczek. Trudno jednak odpowiedzieć, ile ostatecznie uda się utworzyć miejsc pracy, ponieważ zależy to od wielu czynników. Jednym z nich jest przeniesienie odpowiedzialności na samorząd terytorialny i pozostawienie mu swobody co do możliwości podjęcia decyzji w zakresie niektórych wymogów dostępu do zawodu. Oznacza to, że w niektórych miejscach w Polsce utrzymane zostaną dodatkowe wymogi polegające np. na znajomości topografii terenu przez przyszłego taksówkarza. Na ile tego rodzaju ograniczenia będą zamykały dostęp do tego zawodu okaże się dopiero w przyszłości. W trakcie prac nad projektem ustawy okazało się bowiem, że poziomy zdawalności egzaminów taksówkarskich są znacząco różne w dużych miastach polskich, co trudno racjonalnie wytłumaczyć. To, co jednak wydaje się być autentycznym sukcesem pierwszej transzy deregulacji zawodów – to kwestia zniesienia szeregu niepotrzebnych wymogów. Część z nich spełniała ewidentnie rolę bariery wejścia do danego zawodu lub też po prostu była kosztowna, np. odbywanie bezpłatnych wielomiesięcznych praktyk.

Sukcesem pierwszej transzy deregulacji zawodów jest kwestia zniesienia szeregu niepotrzebnych wymogów. Część z nich spełniała ewidentnie rolę bariery wejścia do danego zawodu lub też po prostu była niewytłumaczalnie kosztowna.

Z perspektywy zawodów poddanych uwolnieniu, deregulacja to proces nieprzyjemny, bo prowadzi do niepewności utrzymania własnego biznesu. Jednak ze strony konsumentów to szansa na uzyskanie tańszej i lepszej usługi. Nic bowiem nie zabija tak bardzo rozwoju jak brak konkurencji, utrzymywanie wysokich barier wejścia na określony rynek. A rozwój niesie ze sobą nowe miejsca pracy, których w Polsce tak bardzo potrzeba.

1) Zmiany dotyczące niektórych zawodów będą obowiązywać od 1 stycznia 2014 r.

2) Zob. Regulowane zawody i działalności w Rzeczypospolitej Polskiej. Opis wymagań kwalifikacyjnych, Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego, Warszawa 2008, s. 14–15.

3) Art. 3 ust. 1a dyrektywy 2005/36/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 7 września 2005 r. w sprawie uznawania kwalifikacji zawodowych, Dz.U. UE L 255 z 30.09.2005 z późn. zm.

4)  Mowa tu o art. 17 Konstytucji RP dot. tworzenia samorządów zawodowych.

Starość kiedyś, starość dziś

Myśląc o starości z perspektywy rynku pracy, nasuwają się przynajmniej trzy cezury wieku, od którego owa starość się zaczyna. Większość z nas zapewne bez większych oporów utożsamia się ze stwierdzeniem, iż starość osiągamy wraz z wejściem w wiek emerytalny. Inni będą utrzymywać, iż osiągnięcie 50 lat jest granicą, od której rynek zaczyna dostrzegać inność jednostki, jej mniejszą wartość dla firm – stąd powszechne określenie seniorów mianem ludzi w wieku 50+. Dla jeszcze innej grupy starość rozpoczyna się jeszcze wcześniej, gdzieś w wieku 45 lat, gdy jednostka wchodzi w tzw. „niemobilny wiek produkcyjny”, charakteryzujący się niższą ruchliwością, definiowaną w kategoriach skłonności do zmiany stanowiska pracy, zawodu czy miejsca zamieszkiwania.

Dłuższe życie oznacza wszak dłuższe bycie małżonkiem, dziadkiem, wolontariuszem, klientem. Niestety, w przypadku kariery zawodowej brak jest takiego prostego przełożenia, zaś dłuższe życie oznacza przede wszystkim wydłużenie okresu kariery emeryta.

Prezentowane opinie są z reguły bardzo zbieżne z tym, jak moment zostania starszym pracownikiem definiowany był kilka dekad temu. Tymczasem w ostatnich dwudziestu latach jesteśmy w Polsce świadkami ważnej zmiany odnoszącej się do przebiegu życia i wszystkich realizowanych przez jednostkę karier (tj. wykonywanych przez nią ról społecznych). Wskutek współwystępowania – wzmacniających się skądinąd – redukcji umieralności, poprawy stanu zdrowia i zwiększającego się poziomu wykształcenia ludności wydłużeniu ulega trwanie życia, a co za tym idzie trwanie zdecydowanej większości ról. Dłuższe życie oznacza wszak dłuższe bycie małżonkiem, dziadkiem, wolontariuszem, uczniem (Uniwersytety Trzeciego Wieku) czy klientem. Niestety, w przypadku aktywności zawodowej brak jest takiego prostego przełożenia, zaś dłuższe życie oznacza przede wszystkim rozciągnięcie okresu przebywania na emeryturze. W rezultacie zakłócona zostaje proporcja pomiędzy trwaniem kariery zawodowej (ograniczanej późniejszym wchodzeniem na rynek pracy kolejnych, coraz dłużej pozostających w systemie edukacji generacji) a okresem pobierania emerytury. Tymczasem lepszy stan zdrowia i wyższa sprawność dzisiejszych pracowników w wieku około 60 lat umożliwiają im dłuższą niż w przeszłości karierę zawodową. Na przeszkodzie temu stają bardzo często stereotypy przedsiębiorców, odnoszące się do tego, jaką wartość mają pracownicy po przekroczeniu pewnego wieku. Podnoszone są kwestie gorszego zdrowia, niższej elastyczności, niewystarczających kwalifikacji jako czynników wyjaśniających niechęć do zatrudniania starszych osób.

Stereotypy kontra fakty

Przedstawione powyżej stereotypy nie są w pełni zgodne z rzeczywistością. W przypadku częstości przebywania na „chorobowym” jedynie osoby w trakcie ostatnich 5 lat pracy odznaczają się wyższą od średniej intensywnością korzystania ze zwolnień lekarskich. Ludzie starsi, niebędący pierwszoplanowymi opiekunami małych dzieci są bardziej skłonni do dostosowania swych godzin pracy do wymagań pracodawcy. Niewystarczające kwalifikacje z kolei odnoszą się tylko do najbardziej zaawansowanych technologicznie działów gospodarki, a co więcej – w dużym stopniu wynikają z niechęci kierowania na szkolenia przez pracodawców ich podwładnych kończących 40–45 lat. Niższa efektywność pracy starszych pracowników – choć w tym przypadku z uwagi na bardzo duże zróżnicowanie sprawności fizycznej i mentalnej jednostek trudno mówić o jakiejś jednej, niezmiennej granicy wieku, od której się ona zaczyna – w rzeczywistości występuje jedynie w przypadku prac wymagających albo dużego wysiłku fizycznego, albo szybkiej reakcji na pojawiające się bodźce, a zatem w zdecydowanej mniejszości miejsc pracy.

Przedsiębiorcy zazwyczaj nie dostrzegają wielu pozytywów zatrudniania osób starszych, a przede wszystkim tego, że w warunkach wyłaniania się „srebrnej gospodarki” wzrasta zapotrzebowanie ze strony starszych klientów na bezpośrednią obsługę przez ludzi o zbliżonym wieku.

Jednocześnie przedsiębiorcy zazwyczaj nie dostrzegają innych pozytywów zatrudniania osób starszych – braku wygórowanych oczekiwań finansowych (z wiekiem znaczenia dla zadowolenia z pracy nabiera jakość kontaktów ze współpracownikami, traci zaś wynagrodzenie), doświadczenia w pełni rekompensującego niewielką utratę szybkości działania, a przede wszystkim tego, że w warunkach wyłaniania się „srebrnej gospodarki” wzrasta zapotrzebowanie ze strony starszych klientów na bezpośrednią obsługę przez osoby o zbliżonym wieku. Takie, które mówią wolniej, prostym językiem, powtórzą informację i nie zareagują przy tym (skrywanym najczęściej) poirytowaniem. Istotą wspomnianej „srebrnej gospodarki” jest postrzeganie ludzi starszych i tych na przedpolu starości jako grupy konsumentów o wzrastającej ważności, zaś jednym z istotniejszych pól działalności jest dostarczanie usług umożliwiających dłuższą aktywność, definiowaną w różnorodny sposób. Owa aktywność to równie dobrze działania związane z byciem konsumentem, wolontariuszem, jak i kontynuowanie kariery zawodowej przez starszych pracowników.

Starzejmy się aktywnie

Przedstawiona powyżej idea „srebrnej gospodarki” pozostaje w ścisłym związku z rozwijanym od dwóch dekad konceptem aktywnego starzenia się. Jest to próba umożliwienia osobom przechodzących przez kolejne fazy życia utrzymania aktywności. Naturalnie, zgodnie ze wspomnianym szerokim rozumieniem tego pojęcia, sfery działań jednostki zwiększające społeczny dobrobyt są bardzo różne i nie ograniczają się tylko do pozostawania na rynku pracy.

Jednocześnie pomoc w podtrzymaniu aktywności może być realizowana jedynie poprzez podejmowanie działań wyprzedzających. W praktyce, z uwagi na fakt, iż w centrum tej koncepcji znajduje się przebieg życia typowej jednostki, oznacza to coraz większy nacisk kładziony na: 1) oddziaływanie na moment występowania tzw. „przejść”, a więc najważniejszych zdarzeń kształtujących przebieg kariery – przede wszystkim jej rozpoczęcia i zakończenia; 2) oddziaływanie z odpowiednim wyprzedzeniem, z uwzględnieniem faktu, iż duża część kluczowych zdarzeń jest uzależniona od szeregu czynników występujących w okresach minionych (np. chorób i sposobów ich leczenia); 3) oddziaływanie na przebieg jednej kariery za pomocą kształtowania innej, np. wpływ dokształcania się (kariery edukacyjnej) na możliwość kontynuacji aktywności zawodowej czy możliwość uzyskania opieki nad chorym współmałżonkiem (kariera rodzinna) jako warunek dalszej pracy zawodowej.

Co może robić państwo?

Gdy instytucje publiczne promują aktywne starzenie się, najczęściej dokonują jego ograniczenia do sfery rynku pracy. Oprócz pracowników, których naturalnym celem jest zapewnienie sobie jak najbardziej odpowiadającego im zestawu czasu i dochodów do dyspozycji, naturalnym podmiotem oddziaływania są pracodawcy. Państwo może wspierać przedsiębiorców, chcących zatrudniać osoby starsze, na kilka sposobów. Realizowany na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej przez Uniwersytet Łódzki i Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich projekt Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ umożliwił systemowe spojrzenie na politykę wspierania pracowników w tym wieku prowadzoną w kilkunastu krajach UE. Kluczowymi elementami podwyższającymi zainteresowanie pracodawców takimi osobami są nie tylko – nasuwające się w pierwszej kolejności – rozwiązania o charakterze fiskalnym lub parafiskalnym (narastające wraz ze zbliżaniem się do wieku emerytalnego obniżanie składek na ubezpieczenia społeczne), lecz również, a w zasadzie przede wszystkim, narzędzia mające podnieść gotowość pracodawców do wdrażania zarządzania wiekiem. Pod tym pojęciem kryje się umiejętność dostosowania warunków pracy do potrzeb różnych grup wieku pracowników. Każda firma, z jednej strony, musi mieć strukturę wieku nieprowadzącą do problemów związanych np. z masowym przechodzeniem na emeryturę, z drugiej zaś winna być zainteresowana w podtrzymywaniu tych zatrudnionych, którzy z uwagi na staż pracy są nośnikami kultury organizacyjnej i posiadają duże doświadczenie zawodowe, a niekiedy i rzadkie kwalifikacje. Owo dostosowanie to najczęściej:

• pomaganie pracownikom w wieku przedemerytalnym w planowaniu swojej kariery zawodowej i w wyborze odpowiedniego momentu wyjścia z rynku pracy,
• zbudowanie odpowiednich programów szkoleniowych, umożliwiających aktualizację umiejętności,
• dopasowanie fizycznych warunków pracy do wieku (ergonomiczne środowisko pracy, nieco wyższa temperatura pomieszczeń, w których przebywają starsi pracownicy itp.),
• dopasowanie godzin pracy do niektórych innych ról społecznych (rola np. opiekuna wnuków lub opiekuna własnych rodziców).

Kluczowymi elementami podwyższającymi zainteresowanie pracodawców starszymi pracownikami są nie tylko rozwiązania o charakterze fiskalnym lub parafiskalnym, lecz również, a w zasadzie przede wszystkim, narzędzia mające podnieść gotowość pracodawców do wdrażania zarządzania wiekiem.

W przypadku większości przedstawionych powyżej działań instytucje państwowe w analizowanych krajach UE starają się wspomagać pracodawców przynajmniej poprzez udostępnianie na publicznych portalach informacji o metodach zarządzania wiekiem, jak i poprzez współfinansowanie systemu szkoleń zawodowych. W niektórych przypadkach wsparcie to ma bardziej rozbudowany charakter. Uczciwie jednak trzeba podkreślić, iż powyższe rozwiązania odnoszą się przede wszystkim do firm średnich i dużych, brak jest natomiast skutecznych środków oddziaływania na te małe, zatrudniające w państwach UE większość siły roboczej.

Dla dużej części Czytelników być może pojęcia „srebrnej gospodarki”, aktywnego starzenia się i zarządzania wiekiem to dalekie od rzeczywistych problemów dezyderaty. Najważniejszym jednak czynnikiem sprawiającym, iż – prędzej czy później – wejść muszą one do słownika, jakim posługują się ekonomiści, specjaliści z zakresu rynku pracy czy marketingu, jest nieuniknione starzenie się ludności Polski, prowadzące z jednej strony do zmniejszania się potencjalnych zasobów pracy (a zwłaszcza zasobów z wykształceniem zawodowym), z drugiej zaś do wzrostu liczby i potencjału konsumpcyjnego starszych klientów. Starość demograficzna i starzenie się jednostek w efekcie przestają być demonizowane, zaś zaczynają być postrzegane jako wyzwanie dla polityki i gospodarki, stanowiące szansę dla długookresowego rozwoju.

Koniunktura gospodarcza

Oceny koniunktury gospodarczej w III kwartale 2013 r. w województwie pomorskim były zróżnicowane. W trzech, spośród siedmiu analizowanych branż, liczba opinii przedsiębiorców dobrze oceniających warunki gospodarowania przeważała nad liczbą opinii negatywnych. Najlepsze noty cechowały sektor informacji i komunikacji, w którym wartość wskaźnika ogólnej sytuacji przedsiębiorstwa we wrześniu sięgnęła +25,7 pkt. oraz korzystające z końcówki sezonu – zakwaterowanie i usługi gastronomiczne (+20,7 pkt.). Ocena w przetwórstwie przemysłowym, choć dodatnia, była znacząco gorsza (+3,1 pkt.).

Na przeciwnym biegunie uplasowała się bardzo negatywnie oceniana koniunktura w budownictwie z wartością omawianego indeksu sięgającą –18,3 pkt.; transport, gospodarka magazynowa (–7,0 pkt.) oraz kontynuujące złą passę: handel detaliczny (–2,2 pkt.) i handel hurtowy (–3,1 pkt.).

Rysunek 1. Indeks bieżącej ogólnej sytuacji przedsiębiorstwa wg sektorów w województwie pomorskim w okresie od II kw. 2012 r. do III kw. 2013 r.

Przedział wahań wskaźnika wynosi od –100 do +100. Wartości ujemne oznaczają przewagę ocen negatywnych, dodatnie – pozytywnych.
Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie danych GUS

Więcej optymizmu niesie ze sobą analiza zmian wskaźników ogólnej sytuacji przedsiębiorstwa w czasie. Dla sześciu, spośród siedmiu analizowanych branż, odnotowano poprawę, biorąc za punkt odniesienia sytuację sprzed roku (wrzesień 2012 r.). O znaczącym progresie można mówić zwłaszcza w odniesieniu do zakwaterowania i usług gastronomicznych, gdzie wskaźnik bieżącej ogólnej sytuacji przedsiębiorstwa wzrósł w ujęciu rocznym o 49,9 pkt., o przeciętnym zaś w przypadku informacji i komunikacji (+19,0 pkt.) oraz handlu detalicznego (+16,6 pkt.). Regres odnotowano natomiast w przetwórstwie przemysłowym (–22,7 pkt.).

W sześciu, spośród siedmiu analizowanych sektorów, koniunktura gospodarcza w województwie oceniana była lepiej niż przeciętnie w Polsce. Pod tym względem szczególnie wyróżniało się zakwaterowanie i usługi gastronomiczne, gdzie różnica indeksu wojewódzkiego i ogólnopolskiego sięgnęła +22,6 pkt. W rezultacie województwo uplasowało się na drugim miejscu w rankingu regionów.

W zdecydowanie gorszej sytuacji niż przeciętnie w kraju znaleźli się natomiast reprezentanci handlu hurtowego oraz transportu i gospodarki magazynowej. Tu indeks bieżącej ogólnej sytuacji przedsiębiorstwa osiągnął dla województwa odpowiednio wartość o 6,2 pkt. (handel) oraz 4,1 pkt. (transport) niższą od odpowiedników ogólnopolskich, zaś województwo zajęło 10. i 11. pozycję wśród polskich regionów.

Zachowanie indeksu przewidywanej ogólnej sytuacji przedsiębiorstwa pozwala na umiarkowanie optymistycznie oczekiwania. Tylko w dwóch spośród analizowanych rodzajów działalności przeważa pesymizm. Jednym z nich jest zakwaterowanie i usługi gastronomiczne, gdzie wskaźnik wyprzedzający osiąga –49,5 pkt. Jest to poniekąd zrozumiała sytuacja, biorąc pod uwagę wpływ sezonowości na ten rodzaj działalności gospodarczej.

Przedstawiciele drugiego omawianego sektora – budownictwa – są nieco mniej negatywnie nastawieni co do przyszłości. Wartość wskaźnika prognostycznego sięga –7,3 pkt. W perspektywie 3 miesięcy o dobrych nastrojach można natomiast mówić w przypadku informacji i komunikacji (+8,9 pkt.), handlu tak detalicznego (+4,3 pkt.), jak i hurtowego (+5,9 pkt.), przetwórstwa przemysłowego (+2,9 pkt.) oraz transportu i gospodarki magazynowej (+1,9 pkt.).

Działalność przedsiębiorstw

W końcu września 2013 r. liczba podmiotów gospodarki narodowej wyniosła 270,8 tys. W lipcu i sierpniu nastąpił wzrost, natomiast we wrześniu stabilizacja ich liczby. W rezultacie zaistniałych zmian, w stosunku do końca czerwca br., liczebność omawianej grupy wzrosła o 0,8 proc. Był to przyrost znaczny, jednak nie należący do rekordowych. W odniesieniu do września 2012 r. liczba podmiotów gospodarki narodowej wzrosła o 3,1 proc. Odnotowany wzrost nie jest niczym nadzwyczajnym – po części ma on charakter sezonowy. W II i III kwartale z reguły przybywa nowych podmiotów gospodarczych, co wiąże się z sezonowym ożywieniem koniunktury. Ponadto jest to też okres napływu absolwentów na rynek pracy – część z nich wybiera własną działalność gospodarczą. Zaobserwowane ożywienie miało jednak ponadprzeciętną skalę. Jest to najprawdopodobniej paradoksalna konsekwencja nienajlepszej kondycji gospodarki. Z jednej strony przedsiębiorcy skłaniają pracowników do podjęcia samozatrudnienia, próbując w ten sposób ograniczyć koszty i uelastycznić zatrudnienie. Z drugiej – pracownicy zwolnieni lub zagrożeni zwolnieniem w ten właśnie sposób próbują odnaleźć się na rynku pracy. Korzyść z takiego rozwiązania wiąże się przede wszystkim z zachowaniem kontaktu z rynkiem pracy. Siłą rzeczy samozatrudniony nabywa nowych kompetencji związanych z prowadzeniem własnej jednoosobowej firmy. Kompetencje te są także przydatne podczas wykonywania pracy najemnej. Jednocześnie samozatrudnienie pozbawia pracujących szeregu korzyści normowanych kodeksem pracy oraz nawet względnej pewności, co do czasu trwania relacji z pracodawcą, który staje się po prostu współpracującą firmą.

Rysunek 2. Dynamika produkcji sprzedanej, budowlano­­‑montażowej i sprzedaży detalicznej w województwie pomorskim w okresie od IV kw. 2010 r. do III kw. 2013 r.

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie danych Urzędu Statystycznego w Gdańsku

Wyniki produkcji i sprzedaży detalicznej w III kwartale br. były względnie dobre, choć nie przełomowe. Najbardziej zauważalny był znaczący wzrost produkcji budowlano­‑montażowej. Niestety wysokie wartości wskaźnika dynamiki w ujęciu rocznym zawdzięczamy w znacznej mierze efektowi bazy – czyli wartości produkcji w okresie do którego porównujemy obecne dane. W tym przypadku chodzi o III kwartał 2012 r. Jak wiadomo był to okres, w którym zakończona została większość inwestycji związanych z organizacją EURO 2012. Wtedy odnotowano gwałtowny i bardzo głęboki spadek produkcji budowlano­‑montażowej. Obecne wyniki porównujemy więc do słabych sprzed roku. W tym kontekście zanotowany w III kwartale br. wzrost nie wygląda imponująco.

W III kwartale br. wzrosła produkcja sprzedana przemysłu. Wzrost był stabilny – na zbliżonym poziomie w każdym miesiącu. Zaobserwowane zmiany oscylują ciągle wokół poziomu oznaczającego stagnację, choć uprawdopodobniają one tezę o wyhamowaniu, trwającej już ponad trzy lata, tendencji polegającej na systematycznym spadku dynamiki produkcji sprzedanej przemysłu i przejściu do fazy stagnacji.

Jednocześnie w opisywanym okresie kontynuowany był wyraźny wzrost sprzedaży detalicznej. Była to kontynuacja zmian zapoczątkowanych w styczniu br. Rok 2013 jest zatem wyraźnie korzystniejszy od poprzedniego, w którym dynamika sprzedaży detalicznej sukcesywnie spadała. Obecny wzrost popytu ma kluczowe znaczenie dla firm obsługujących rynki lokalne i rynek krajowy. Są to przede wszystkim firmy małe i średnie. Zapewniają one większość miejsc pracy w regionie.

Handel zagraniczny

We wrześniu 2013 r.¹ wartość eksportu wyniosła 812,9 mln euro, zaś importu 953,4 mln euro. W stosunku do roku poprzedniego odnotowano 7-proc. wzrost wartości eksportu. W tym samym czasie wartość importu zmalała o 15 proc. Saldo wymiany handlowej województwa pomorskiego z zagranicą pozostawało ujemne i wyniosło –140,5 mln euro.

We wrześniu 2013 r. największy udział (49,9 proc.) w strukturze geograficznej importu miały kraje byłego ZSRR². W stosunku rocznym ich udział wzrósł o 2,3 pkt proc. Drugą ważną grupę stanowiły kraje z kategorii „pozostałe”, których udział wzrósł o 10,5 pkt proc. (do 24,8 proc.) Udział krajów UE również wzrósł, ale mniej, bo o 1 pkt proc. (do poziomu 19,5 proc.). Największy spadek (o 13,8 pkt proc.) zanotowały kraje kapitalistyczne (z 19,6 do 5,8 proc.). Udział krajów Europy Środkowo­‑Wschodniej w strukturze importu nie zmienił się względem września roku ubiegłego i pozostał na poziomie zerowym.

W strukturze geograficznej eksportu we wrześniu 2013 r. (względem września roku ubiegłego) najwyższy udział odnotowały kraje UE – 54 proc., jednak ich udział spadł istotnie, bo o 8,6 pkt proc. Na drugiej pozycji uplasowały się kraje z kategorii „pozostałe” – 24,1 proc., przy wzroście udziału o 12,6 pkt proc. Kraje kapitalistyczne, trzecia najważniejsza grupa państw pod względem eksportu, zanotowały spadek o 6 pkt proc. (z 18 do 12 proc). Państwa byłego ZSRR zanotowały niewielki wzrost udziału w eksporcie (o 2,2 pkt proc.), który we wrześniu 2013 wyniósł 9,5 proc. Udział krajów Europy Środkowo­‑Wschodniej zmienił się bardzo nieznacznie – spadł z 0,6 proc do 0,4 proc.

Rynek pracy i wynagrodzenia

Zaobserwowana w II kwartale br. stabilizacja zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw okazała się niestety krótkotrwała. W lipcu ubyło zatrudnionych, a w kolejnych dwóch miesiącach nie odnotowano wyraźniejszych zmian. W rezultacie III kwartał br. zamknął się liczbą 276,7 tys. zatrudnionych. Było to o 1,6 tys. mniej niż na koniec kwartału poprzedniego, 2,7 tys. mniej niż przed rokiem i aż o 7,2 tys. mniej niż w rekordowym styczniu 2012 r. Analizowane dane dotyczą podmiotów o liczbie pracujących przekraczającej 9 osób. Tym samym obejmują ok. 40 proc. ogółu pracujących. Jeżeli przyjąć, że skala redukcji zatrudnienia była podobna w pozostałych firmach, to ubyło ponad dwa razy więcej miejsc pracy, niż wskazują na to przytoczone dane.

We wrześniu 2013 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw wynosiło 3801 zł i było o 0,6 proc. wyższe niż w czerwcu. Natomiast w porównaniu do września 2012 r. wynagrodzenia wzrosły o 4,3 proc. Można zatem mówić nie tylko o nominalnym, ale także realnym wzroście wynagrodzeń (inflacja na poziomie 1 proc.).

Rysunek 3. Wielkość zatrudnienia i poziom przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w sektorze przedsiębiorstw w województwie pomorskim w okresie od IV kw. 2010 r. do III kw. 2013 r.

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie danych Urzędu Statystycznego w Gdańsku

W III kwartale 2013 r. spadła liczba bezrobotnych. Na koniec września wynosiła ona 111 tys. osób. Stopa bezrobocia kształtowała się na poziomie 13,0 proc. W stosunku do końca czerwca br. nastąpiła redukcja liczby bezrobotnych o blisko 1,7 proc. (stopa bezrobocia spadła o 0,2 pkt. proc.). Był to spadek nieznaczny. W stosunku do końca września ubiegłego roku liczba bezrobotnych wzrosła o 4,8 proc. Spadek liczby bezrobotnych w ciągu kwartału spowodowany był przede wszystkim sezonowym wzrostem popytu na pracę. Wzrost w ujęciu rocznym, z kwartału na kwartał, jest natomiast coraz słabszy. Obecnie wyniósł niecałe 5 proc., kwartał wcześniej 8 proc. a dwa wcześniej – 10 proc. Pomijając wahania sezonowe, liczba bezrobotnych ciągle rośnie, ale za to coraz wolniej.

Spadek bezrobocia w ujęciu kwartalnym był na tyle nieznaczny, że nie spowodował większych zmian w liczebności wszystkich trzech analizowanych grup, znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku pracy – bezrobotnych w wieku do 25 lat, bezrobotnych w wieku 50 lat i więcej oraz bezrobotnych długotrwale. W pierwszej kategorii odnotowano 3 proc. wzrost, podczas gdy w dwóch pozostałych miała miejsce stagnacja. Wzrost liczby bezrobotnych w wieku do 25 lat związany był z posezonowym spadkiem popytu na pracę, przede wszystkim w branży turystycznej. Charakter i warunki pracy w tej branży sprzyjają właśnie zatrudnianiu osób młodych. Ponadto III kwartał jest okresem, w którym rejestrują się bezrobotni absolwenci. W porównaniu do września 2012 r. liczebność omawianej grupy uległa redukcji o ponad 3 proc., podczas gdy liczba bezrobotnych w wieku 50 lat i więcej oraz bezrobotnych długookresowo wzrosła o ponad 11 proc. Osoby w wieku do 25 lat są najbardziej mobilne, zarówno pod względem zawodowym, jak i przestrzennym. Małe doświadczenie i zasoby wiedzy ukrytej (specyficznej dla firm) ułatwiają tę mobilność, a także ograniczają presję płacową. W trudnej sytuacji to, co zwykle oceniane jest jako słaba strona młodych pracowników, może być ich atutem. Wzrost w pozostałych dwóch grupach to konsekwencja generalnie trudnej sytuacji na rynku pracy, jaka ma miejsce od 2009 r. Duża liczba osób, która po tym okresie straciła pracę, nie może znaleźć zatrudnienia do chwili obecnej. W kategorii osób długotrwale bezrobotnych znajduje się także dość duża, choć trudna do dokładnego oszacowania, liczba osób, których interesuje jedynie formalny status bezrobotnego i wynikające z niego korzyści. Nie są oni prawdziwie zainteresowani podjęciem zatrudnienia.

Rysunek 4. Liczba bezrobotnych i ofert pracy zgłoszonych do urzędów pracy w województwie pomorskim w okresie od IV kw. 2010 r. do III kw. 2013 r.

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie danych Urzędu Statystycznego w Gdańsku

We wrześniu 2013 r. do urzędów pracy napłynęło 4,2 tys. ofert zatrudnienia. W ciągu całego III kwartału br. liczba ta spadała, co miało związek z zaspokojonym już sezonowym zapotrzebowaniem na pracę. Niepokojące jest to, że III kwartał cechował się z reguły wzrostem liczby ofert pracy, co w znacznej mierze związane było z sezonowym zapotrzebowaniem na pracę w rolnictwie. W tym roku taki wzrost nie nastąpił. Na tej podstawie trudno spodziewać się istotnych, pozytywnych zmian w bliskiej przyszłości.

Ważniejsze wydarzenia

Mały ruch graniczny z Kaliningradem strzałem w dziesiątkę

Szacuje się, że w tym roku skorzysta z niego w obie strony około 5,5 mln osób. Tylko w pierwszej połowie tego roku było to 2,7 mln osób. Zainteresowanie jest tak duże, że jak najszybciej należałoby otworzyć co najmniej jeszcze jedno polsko­‑rosyjskie przejście graniczne – uważa konsul generalny RP w Kaliningradzie Marek Gołkowski.

Wzrost zainteresowania mieszkańców Kaliningradu wyjazdami do Polski wiąże się z wejściem w życie ponad rok temu (27 lipca 2012 r.) przepisów o małym ruchu granicznym, dzięki którym mieszkańcy stref przygranicznych obu państw mogą wielokrotnie przekraczać granicę polsko­‑rosyjską oraz przebywać na terenie strefy sąsiada bez konieczności posiadania wizy. Potrzebna jest jedynie karta małego ruchu granicznego. Obszar objęty umową po rosyjskiej stronie obejmuje cały obwód kaliningradzki, natomiast po polskiej – część województwa pomorskiego (Trójmiasto oraz powiaty: gdański, nowodworski, malborski i pucki) oraz warmińsko­‑mazurskiego (Elbląg i powiaty: elbląski, braniewski, lidzbarski, bartoszycki oraz Olsztyn, jak również powiaty: olsztyński, kętrzyński, mrągowski, węgorzewski, giżycki, gołdapski i olecki).

Pomorskie i warmińsko­‑mazurskie bliżej

Marszałkowie obu województw 1 lipca br. podpisali porozumienie o współpracy w zakresie rozwoju rejonu Zalewu Wiślanego. Dotyczy ono gospodarki, kultury i rozwoju komunikacji. Porozumienie dotyczy wspierania innowacyjnych przedsięwzięć i przedsiębiorczości w ramach współpracy parków technologicznych obu regionów oraz rozwijania współpracy między organizacjami skupiającymi przedsiębiorców z Elbląga i Trójmiasta. W myśl porozumienia na Żuławach Wiślanych ma być także kontynuowany projekt Kompleksowego Programu Zabezpieczenia Przeciwpowodziowego Żuław.

Największy kontenerowiec na świecie zawinął do Gdańska

Największy kontenerowiec na świecie wpłynął do terminalu DCT w porcie w Gdańsku 21 sierpnia br. To pierwszy rejs jednostki należącej do duńskiego Maersk Line. Statek przypłynął z Korei Południowej. Kontenerowiec Triple­‑E ma 400 metrów długości, 59 metrów szerokości i 73 metry wysokości. Na swój pokład może zabrać 18 tysięcy TEU. Według przedstawiciela DTC to przełomowy moment w historii terminalu, umacniający jednocześnie pozycję Gdańska jako bramy prowadzącej do krajów Europy Środkowo­‑Wschodniej i Rosji. Terminal kontenerowy DCT Gdańsk jest jedynym portem na Bałtyku, który może obsługiwać tak duże jednostki.

Bałtyk: polskie wiatraki i zmiany w polskich portach

Według Ministerstwa Gospodarki pierwsza polska, morska farma wiatrowa na Bałtyku może powstać najwcześniej w 2019 roku. Wydano już warunki przyłączenia dla mocy ponad 2 tysięcy MW. O farmach wiatrowych rozmawiano w Gdańsku w trakcie polsko­‑norweskiego forum gospodarki morskiej, w ramach Międzynarodowych Targów Morskich Baltexpo, które odbyły się w dniach 3–5 września br. Do resortu zgłosiło się kilkudziesięciu inwestorów w sprawie pozwolenia na budowę tak zwanej sztucznej wyspy, czyli lokalizacji przyszłej morskiej farmy wiatrowej. Polska polityka energetyczna przewiduje do 2030 roku wzrost mocy z energetyki wiatrowej do prawie 8 tysięcy MW. Dziś moc lądowych farm wiatrowych wynosi ponad 3 tysiące MW. To tylko 4 proc. zapotrzebowania na energię w Polsce. Także w czasie trwania Międzynarodowych Targów Morskich Baltexpo Minister Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej zapowiedział zmianę sposobu zarządzania portami morskimi. Zadeklarował działania mające na celu zwiększenie wpływu samorządów gminnych i wojewódzkich na tak istotne organizmy gospodarcze w regionach, jakimi są duże porty morskie.

Nabrzeże Bułgarskie w Gdyni zostanie zagospodarowane

Celem planowanej inwestycji jest zwiększenie możliwości przeładunkowych portu w Gdyni oraz przygotowanie ponad 20 ha terenu na potrzeby działalności logistycznej. Koszt inwestycji wynosi prawie 77 mln zł netto. Umowę w sprawie realizacji projektu 5 września br. podpisali przedstawiciele Zarządu Morskiego Portu Gdynia S.A. i spółki Strabag. Do marca 2015 roku w rejonie Nabrzeża Bułgarskiego mają powstać nowe nabrzeża i niezbędna infrastruktura. Projekt przewiduje m.in. budowę nabrzeży: Bułgarskiego oraz dróg i placów manewrowych wraz z infrastrukturą nadziemną i podziemną. Zagospodarowanie obejmuje również zabudowę ujścia rzeki Chylonka, umocnienie odcinków ujściowych rzeki Chylonki i Potoku Chylońskiego, a także budowę nowych powierzchni manewrowych. Projekt zagospodarowania Nabrzeża Bułgarskiego znajduje się na liście przedsięwzięć przewidzianych do dofinansowania unijnego, w ramach Programu Operacyjnego „Infrastruktura i Środowisko” na lata 2007–2013.

Rozbudowany GPNT oficjalnie otwarty

W uroczystości inauguracyjnej 12 lipca wzięło udział kilkuset gości. Gdański Park Naukowo­‑Technologiczny im. prof. Hilarego Koprowskiego ma tworzyć platformę do współpracy nauki i gospodarki. Współpracuje z przedsiębiorstwami, uczelniami, studentami i młodymi firmami. Park powstał w 2006 r., a jego założycielem i właścicielem jest Pomorska Specjalna Strefa Ekonomiczna. Dziś działa w nim około 80 firm – głównie w branży nowoczesnych technologii. Park zapewnia swoim lokatorom usługi administracyjne, prawne, księgowe, doradcze, szkoleniowe, a także zaplecze socjalne w postaci żłobka i przedszkola przyzakładowego. Tu też organizowane są wydarzenia kulturalne adresowane do mieszkańców Trójmiasta i okolic. Obecnie Park dysponuje obiektami o łącznej powierzchni 40 tysięcy metrów kwadratowych. Koszt jego budowy wyniósł w sumie około 150 mln zł.

Będą badania środowiskowe w Choczewie

Chodzi o badania związane z ewentualną lokalizacją elektrowni jądrowej. Minister transportu odmówił stwierdzenia nieważności decyzji wojewody pomorskiego pozwalającej na badania. Do ministra z wnioskiem o stwierdzenie nieważności zwróciło się w ubiegłym roku stowarzyszenie ekologiczno­‑turystyczne „Lubiatowska Wydma”. Argumentowało, że teren objęty badaniami pokrywa się z obszarem Natura 2000. Badania jednak się odbędą i obejmą m.in. warunki geologiczne, środowisko naturalne i przyrodnicze, obecne zagospodarowanie terenu czy kwestie logistyki i dostępnej infrastruktury. Oprócz Choczewa, podobne badania mają być przeprowadzone także w Żarnowcu.

W Łebieniu popłynął gaz łupkowy

Pod Lęborkiem na surowiec natrafiła firma Lane Energy. Nie jest to wydobycie na skalę przemysłową, ani na razie rentowne, ale odwiert wydaje się być obiecujący. Z łupków na dobę płynie około 8 tysięcy metrów sześciennych paliwa. To pierwszy taki przypadek na skalę europejską. Odwiert Łebień LE-2H znajduje się na obszarze koncesji Lębork. Wykonała go w czerwcu 2011 r. spółka Lane Energy Poland, w której 70 proc. udziałów należy do amerykańskiego ConocoPhilips, a pozostałe 30 proc. do 3Legs Resources zarejestrowanego na Wyspie Man. Spore ilości gazu popłynęły w drugiej połowie lipca, ale dopiero w sierpniu informacja została upubliczniona.

Grupa Lotos chce mieć morski terminal przeładunkowy

Koncern chce uruchomić go do 2015 roku. Grupa Lotos szykuje się do przebudowy nabrzeża na Martwej Wiśle. To jeden z priorytetów koncernu na najbliższe dwa lata. Spółka zapisała go w zatwierdzonym już przez radę nadzorczą programie „Efektywność i rozwój”. Inwestycja pochłonie mniej niż 100 milionów złotych. Kolejne ponad 160 mln zł ma kosztować budowa toru wodnego. Tę część prac sfinansują jednak Urząd Morski w Gdyni oraz Unia Europejska. Resort skarbu twierdzi, że nie podjął jeszcze decyzji, czy poprzeć budowę terminala.

Azoty będą współpracować z KGHM

List intencyjny w tej sprawie podpisały Zakłady Azotowe „Puławy” z Grupy Azoty wraz ze swoją spółką zależną Gdańskie Zakłady Nawozów Fosforowych „Fosfory” oraz KGHM Polska Miedź. Dotyczy on zagospodarowania złóż surowców chemicznych. Wg komunikatu spółek współpraca będzie prowadzona przy „realizacji projektów eksploracyjnych, dotyczących poszukiwania i rozpoznawaniu złóż surowców chemicznych, w tym soli potasowych, projektów górniczych związanych z zagospodarowaniem istniejących złóż surowców chemicznych w kraju i za granicą oraz zagospodarowania surowców wtórnych (odpadów) w celu odzyskania metali krytycznych (w tym metali ziem rzadkich)”. List intencyjny wszedł w życie z dniem podpisania (30 sierpnia br.) i będzie obowiązywał do 31 grudnia 2015 r.

Sukces drużyny PG w Petersburgu

Studenci Politechniki Gdańskiej zdobyli srebrny medal i 5 tys. dolarów w międzynarodowym konkursie nowoczesnych technologii – Imagine Cup 2013 w Petersburgu (8–11 lipca br.). To nagroda za opracowanie antynarkotykowego testu na smartfona. Do konkursu zgłosiło się kilkaset zespołów naukowych z całego świata. Do finału trafiło prawie 100 drużyn, w tym aż trzy z Polski. Trzecia nagroda, brązowy medal i 3 tys. dolarów, przypadły zespołowi Front z Wojskowej Akademii Technicznej w Warszawie za projekt Cope. To platforma informatyczna umożliwiająca koordynację osób uczestniczących w akcji ratunkowej i zwiększająca przewagę informacyjną tych jednostek. Pierwsze miejsce zajęła drużyna z Singapuru.

Nowe inwestycje z programu JESSICA

Chodzi o budowę zespołu basenów w Redzie i centrum administracyjno­‑usługowego w Gdańsku. W sumie na obie inwestycje przeznaczono 43 mln zł. z niskooprocentowanej pożyczki z unijnej inicjatywy JESSICA. Budowa Aquaparku ma kosztować około 70 mln zł, z tego 20 mln zł to pożyczka. Zespół basenów ma być oddany do użytku w połowie 2015 roku. W ramach inwestycji powstaną: pełnowymiarowy basen sportowy 16×25 m, pierwszy w Polsce wydzielony basen do pływania niemowląt z odrębnym obiegiem wody oraz kompleks basenów rekreacyjnych dla dzieci i rodzin. Przewidziano też pontonową rzekę o długości ponad 350 m, basen z kulą wywołującą fale i zjeżdżalnią przez akwarium z rekinami. Z kolei pożyczka na gdańskie centrum biurowe wyniesie 23 mln złotych. Sama inwestycja jest warta 40 mln złotych. Będzie to zaplecze administracyjno­‑usługowe dla głębokowodnego terminala kontenerowego DCT Gdańsk, a także służb i podmiotów z branży transportu morskiego.

Współpraca trzech województw

5 sierpnia 2013 r. w Olsztynie zawarte zostało porozumienie między trzema województwami, to jest: warmińsko­‑mazurskim, pomorskim oraz kujawsko­‑pomorskim, dotyczące współpracy w zakresie rozwoju rolnictwa lokalnego, żywności tradycyjnej i turystyki. Województwa te to regiony charakteryzujące się wysokim podobieństwem pod względem warunków geograficzno­‑przyrodniczych. Łączy je również wspólna historia, która przekłada się na takie aspekty jak: uprawa podobnych roślin i hodowla podobnych zwierząt oraz przetwórstwo żywności, którego podstawy oparte są na zbliżonych zasadach technologicznych. Wszystkie trzy regiony mają aktualnie podobną strukturę rolną gospodarstw. Wspólne działania pozwolą na pozyskanie środków unijnych na badania naukowe i wdrożenia w zakresie rolnictwa tradycyjnego i tradycyjnej produkcji żywności. Działania realizowane w ramach zawartego porozumienia pozwolą też na utrzymanie w aktywności społeczno­‑gospodarczej obszarów wiejskich oraz mogą być jednym z działań w ramach zapobiegania problemowi bezrobocia.

1) Dane za rok 2013 pochodzą ze zbioru otwartego, co oznacza, że przez cały rok sprawozdawczy rejestrowane są dane dotyczące wszystkich miesięcy (bieżących i poprzednich w przypadku dosyłania brakujących danych) oraz korekt rejestrowanych za okres sprawozdawczy, którego dotyczą. Dane na dzień 15.11.2013.

2) W 2013 r. za kraje Europy Środkowo­‑Wschodniej uważa się m.in.: Bośnię i Hercegowinę, Serbię i Czarnogórę; do krajów byłego ZSRR należą: Azerbejdżan, Białoruś, Kazachstan, Kirgistan, Mołdawia, Rosja, Ukraina, Uzbekistan; do krajów kapitalistycznych: Watykan, Norwegia, Liechtenstein i Szwajcaria w Europie, USA, Australia, Japonia, Kanada, Singapur, Nowa Zelandia, Wyspy Marshalla itp. Od 1 stycznia 2007 r. Bułgaria i Rumunia są członkami UE. Od 1 lipca 2013 r. Chorwacja jest członkiem UE.

Niniejszy artykuł powstał na podstawie następujących materiałów, w całości opublikowanych na niniejszej stronie internetowej: A. Hildebrandt, 2013, Handel zagraniczny w województwie pomorskim, I. Wysocka, 2013, Wiadomości gospodarcze, P. Susmarski, 2013, Koniunktura gospodarcza w województwie pomorskim we wrześniu 2013 r., M. Tarkowski, 2013, Poziom rozwoju gospodarczego województwa pomorskiego i jego zmiany we wrześniu 2013 r.

Opis ważniejszych wydarzeń przygotowała I. Wysocka. Wyboru i zestawienia dokonał M. Tarkowski.