Autor: Robert Jaworski

Wśród umiejętności koniecznych do sprawnego funkcjonowania zawodowego nabierają znaczenia kompetencje czysto psychologiczne: dynamizm, samodzielność, zdolności adaptacyjne, otwartość na zmiany.

Wzrost dynamiki współczesnego rynku pracy wiąże się z globalizacją i adaptacyjną zmiennością struktur organizacyjnych. Skutkuje to nowymi formami zatrudnienia (telepracą, samozatrudnieniem, pracą czasową i leasingiem pracowniczym), a także powstawaniem nowych zawodów i specjalności, zwłaszcza w sferze usług. Powoduje to, że wśród umiejętności koniecznych do sprawnego funkcjonowania zawodowego, obok kompetencji ściśle fachowych nabierają znaczenia kompetencje czysto psychologiczne: dynamizm, samodzielność, zdolności adaptacyjne, otwartość na zmiany.

 

Gotowi na wszystko

Jak stwierdził Niel Anderson, jeden z najbardziej prominentnych psychologów pracy, „(…) nigdy już praca nie będzie dana nikomu raz na zawsze”. Oznacza to konieczność bycia gotowym do stałych zmian, aktywności, częstego podejmowania decyzji i zdobywania nowych kwalifikacji.

Przeprowadzone w latach 2005–2009 w IPK badania wykazały, że przeciętny polski pracownik zmienia pracę co trzy lata, z tym że częstotliwość zmian jest tym większa, im młodsi są pracownicy. O ile wśród osób powyżej 40. roku życia zmiany pracy występują średnio co prawie cztery lata, o tyle w grupie osób między 30. a 40. rokiem życia jest to już około 2,5 roku, a u osób przed trzydziestką – niecałe 12 miesięcy. Mamy więc do czynienia z tendencją wzrostu częstotliwości zmian w życiu zawodowym.

Według innej wybitnej przedstawicielki psychologii pracy, Fiony Patterson, „(…) następstwem zmian na współczesnym rynku pracy jest przeniesienie akcentu na przebieg indywidualnej kariery zawodowej”. Jeśli aktywność zawodowa jest ciągiem zmian, których podmiotem jest dana osoba, to sukces w tej aktywności można odnieść zwłaszcza wtedy, kiedy ma się świadomość celów, do których się dąży, i kontrolę nad prowadzącymi do ich realizacji działaniami. Wiąże się to z posiadaniem dość szczególnych osobistych kompetencji związanych ze zdolnością do świadomego samorozwoju. Czy kompetencje te kształtowane są w jakikolwiek sposób w toku nauki akademickiej? Jeśli nawet tak, to raczej „przy okazji”, nie wprost i w niewielkim zakresie. Na pewno docenić trzeba w tym kontekście wszelkie programy wymiany naukowej związane z wyjazdami, studiowaniem na innych uczelniach, w innych krajach, kształtujące samodzielność, otwartość na zmiany i rozwijające zdolności adaptacyjne.

Studentami psychologii kierują racjonalne motywy – spodziewają się, że te studia oprócz wiedzy kształcą również rozmaite umiejętności psychologiczne.

Ofensywa psychologiczna

Ciekawe światło na sprawę może rzucić lawinowy niemal wzrost liczby studentów psychologii w ciągu ostatnich lat. O ile na początku lat dziewięćdziesiątych liczba ta w Gdańsku wynosiła około 250–300 osób, o tyle dziś szacować ją można na kilkanaście razy więcej, choć liczba wszystkich studentów wzrosła w tym czasie tylko 5–6-krotnie. Wystarczy powiedzieć, że studiować psychologię można dzisiaj w Trójmieście na co najmniej sześciu uczelniach (Uniwersytet Gdański, Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej, Gdańska Wyższa Szkoła Humanistyczna, Wyższa Szkoła Bankowa, Akademia Humanistyczno­‑Ekonomiczna, Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu), a na samej tylko SWPS studiuje stale ponad 1000 osób. Skąd popularność tych studiów? Czy mamy tu do czynienia tylko z kosztowną modą (większość wśród wymienionych to uczelnie prywatne)? Sądzę, że możemy doszukiwać się u studentów bardzo racjonalnych motywów, a mianowicie dążenia do budowania poprzez studia psychologiczne swych osobistych psychologicznych umiejętności. Po prostu spodziewają się oni (niezależnie od tego, czy słusznie), że studia psychologiczne oprócz wiedzy kształcą również rozmaite umiejętności psychologiczne, zarówno przez dostarczenie możliwości wglądu, jak i rozmaite oferowane studentom zajęcia o charakterze warsztatowym2.

Dodatkowo warto zwrócić uwagę, że kierunek psychologia to znakomity przykład studiów akademickich wychodzących naprzeciw problemom współczesnego rynku pracy. Większość miejsc pracy istnieje w usługach (55 proc.) oraz w handlu (16 proc.). Praca w tych sektorach często nie wymaga specjalistycznego przygotowania fachowego, lecz stosunkowo krótkiego przeszkolenia stanowiskowego. Wykonywanie prac w tych sektorach w o wiele większym stopniu bazuje natomiast na umiejętnościach osobistych – zdolności uczenia się, umiejętnościach społecznych i interpersonalnych. Posiadanie wyższego, lecz dość ogólnego wykształcenia (np. psychologicznego), a jednocześnie pewnych cenionych umiejętności osobistych (które w ramach zajęć na studiach psychologicznych mogą być rozwijane) poważnie zwiększa szanse danej osoby na rynku pracy.

 

Czego chcą pracodawcy?

Warto przyjrzeć się jeszcze innym badaniom, przeprowadzonym przez IPK w latach 2002–2003. 253 przedstawicielom kadry kierowniczej zadano pytanie, jakie cechy psychologiczne kandydatów decydują o ich przydatności do pracy na różnych stanowiskach. Spośród 142 cech wymienionych przez badanych menedżerów 50 proc. dotyczyło tych związanych z dynamizmem, aktywnością, samodzielnością, otwartością i elastycznością, a także z umiejętnościami komunikacyjnymi i społecznymi potencjalnych pracowników. Pozostałe odnosiły się do lojalności pracowniczej, uczciwości oraz dyscypliny. Oznaczać to może, że pracodawcy, podobnie jak wcześniej wspomniani młodzi ludzie podejmujący decyzję o wyborze kierunku studiów, trafnie odczytują dokonujące się na naszych oczach zmiany w naturze pracy zawodowej i wyciągają z nich wnioski dotyczące cech (kompetencji osobistych) koniecznych dziś do osiągania sukcesu w aktywności zawodowej.

Pokolenie Y, czyli dzisiejsi 15-latkowie i młodsi od nich, nigdy nie pomyślą o problemie zarządzania zmianą. Oni będą się po prostu zmieniać.

Wszyscy staramy się oswoić przyszłość – przewidzieć, co się zdarzy, wyprzedzić ją niejako. Analizujemy, prognozujemy, staramy się na tę przyszłość najlepiej przygotować, aby nic nas nie zaskoczyło. Czy jednak to się nam uda?

Przyszłość jest tak naprawdę nie do odgadnięcia. Nasza rzeczywistość już dziś to „rzeczywistość zmiany”. Te zmiany są coraz szybsze – połowa tego, czego uczą się studenci o technologiach dziś, staje się nieaktualna w roku następnym. Nowe pokolenie myśli z prędkością gry komputerowej. Dla niego większość „newsów” starzeje się w ciągu 36 godzin. Oznacza to nową filozofię organizacji i zarządzania pracą. W związku z tym następują szybkie zmiany w każdej dziedzinie. Idzie za tym ogromna luka adaptacyjna, która dotyka lub dotknie wiele pokoleń dziś funkcjonujących na rynku pracy. Obecne pokolenie menedżerów w wielu organizacjach – pokolenie boomu demograficznego – bierze udział w niezliczonych warsztatach nt. zarządzania zmianą, co odzwierciedla fakt, że wielu z nich długo się z nią zmagało i będzie zmagać nieustannie. Oznacza to już dziś przedefiniowanie roli instytucji zaangażowanych w procesy edukacji i integracji na rynku pracy. Pokolenie Y, czyli dzisiejsi 15-latkowie i młodsi od nich, nigdy nie pomyślą o problemie zarządzania zmianą. Oni będą się po prostu zmieniać.

 

Sieciowy i projektowy charakter pracy

Charakter pracy w przyszłości ulegnie zmianom. Nowa gospodarka będzie wymagała partnerstwa; stare modele biznesowe szukały odpowiedzi na pytanie: co możemy zrobić, aby działać skuteczniej? Nowy model pyta: co możemy zrobić, aby naszym klientom, dostawcom i partnerom biznesowym wiodło się lepiej? Partnerstwo będzie udziałem wielu środowisk i działań. Już dziś ludzie łączą się w społeczności, razem wynajmują lokal i razem pracują dla różnych firm lub projektów. Wspólne przebywanie powoduje stałą cyrkulację idei i wymianę doświadczeń. Nowa gospodarka będzie wymagała szybkości działania; należy nauczyć się prowadzić biznes z intensywnością grania w grę komputerową – na szybko zmieniających się rynkach wymagana jest zdolność szybkiej reakcji. Nowa gospodarka to też nowy, empiryczny kapitał – szybkie zmiany wymagają stałego douczania się, redefiniowania wielu aspektów życia; wartością firmy będą przede wszystkim skumulowane doświadczenie i wiedza zespołowa. Wreszcie, nowa gospodarka wymusi kombinację umiejętności – znalezienia sposobu na to, aby zaangażować talenty różnych ludzi. Oznacza to zmianę sposobu myślenia w kierunku zaangażowania do wspólnej pracy ludzi różnych pokoleń, różnych światopoglądów.

U dzieci należy kształtować sposób myślenia, który rozwija zdolności adaptacyjne, elastyczność. Można to osiągnąć poprzez edukację holistyczną, kształtującą zdolność do reagowania na informacje w warunkach ich nadmiaru.

Kompetencje – nie kwalifikacje

Dynamicznie zmieniające się warunki funkcjonowania na globalnym rynku pracy, interdyscyplinarność dziedzin i nowy charakter pracy powodują potrzebę nowych kompetencji. Pracownicy przyszłości prawdopodobnie będą zmieniać swoje miejsca pracy kilkanaście razy w ciągu całego życia[1]; normą staje się praca w różnych profesjach oraz odchodzenie od zawodów, które w naturalny sposób przemijają. Największym wyzwaniem jest wyobrażenie sobie, jak będziemy nadążać – za zmianą, za postępem, za tym, co dziś jeszcze niezdefiniowane.

Nowe podejście do kształcenia kompetencji – nie kwalifikacji – wymaga zmiany całej filozofii kształcenia. Kompetencje zawodowe to pojęcie szersze od pojęcia kwalifikacji. To zdolność wykorzystywania przez człowieka jego wiedzy, umiejętności, systemu wartości i cech osobowości do osiągania celów, wyników i standardów oczekiwanych w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy. Kompetencje zawodowe stanowią kompleksowy i współzależny system, decydujący o typie indywidualnego rozumowania i sposobie funkcjonowania w sytuacji pracy. Są strukturą dynamiczną, co oznacza, że podlegają procesowi uczenia się oraz rozwoju, i odwrotnie – w sytuacji zaprzestania ich stosowania następuje stopniowe obniżenie ich poziomu. Tempo rozwoju kompetencji zawodowych zależy od zmiennych zewnętrznych (możliwości organizacyjnych, informacji płynących z otoczenia) oraz względnie trwałych dyspozycji wewnętrznych człowieka, takich jak: umiejętności poznawcze, poziom intelektualny, zainteresowania czy cechy osobowe[2]. Dlatego etap kształcenia „podwalin”, czyli dyspozycji wewnętrznych, kształtowania cech osobowych oraz kompetencji kluczowych opartych na talencie jest najważniejszy.

Szacuje się, że 65 proc. dzisiejszych przedszkolaków będzie zatrudnionych na stanowiskach i w profesjach, które obecnie jeszcze nie istnieją. Warto więc kształtować u dzieci w przedszkolach i szkołach sposób myślenia, który rozwija zdolności adaptacyjne, elastyczność – sposób myślenia, który zawiera gotowość do ciągłej zmiany. Można to osiągnąć poprzez edukację holistyczną, kształtującą zdolność do reagowania na informacje w warunkach ich nadmiaru, bazującą na rozwijaniu cech osobowych od najwcześniejszych lat, to one bowiem stanowią fundament przyszłych kompetencji zawodowych. Edukacja powinna być skoncentrowana na talentach, budując poczucie własnej wartości tak, aby możliwe było sprostanie wyzwaniu ciągłej zmiany. Wreszcie, ważne jest by przekazywała ona umiejętność budowania kompetencji poprzez doświadczenia zdobyte we własnym zakresie już na rynku pracy, po ukończeniu formalnej ścieżki edukacji.

 

Uczymy się całe życie

Wyzwania związane z przyszłością będą wymagały od pracownika bycia bardziej świadomym – swojej wartości, potrzeb, wyzwań, kierunków rozwoju. Jego ścieżka kariery będzie ulegać ciągłym zmianom. W przyszłości pracownicy będą zmieniać swoje miejsca pracy wielokrotnie w ciągu całego życia. Normą stanie się praca równoległa. Edukacja, mając charakter holistyczny, umożliwi całościowe spojrzenie na człowieka nie tylko przez pryzmat wykonywanych przez niego zadań, ale przede wszystkim jego potrzeb w danym momencie egzystencji.

Konieczność uwzględnienia całej historii życia danej osoby w procesie edukacji i zatrudniania to ogromne wyzwanie. Wiąże się bowiem z zanegowaniem dotychczasowych metod – rekrutacji (na studia, do pracy), nauczania (indywidualne podejście do osoby, „wysłuchanie” jej historii życia, dopasowanie odpowiednich metod edukacji i pracy, uwzględnienie talentów), sposobów oceniania. Dorosłemu człowiekowi, który trafia dziś na uniwersytet, aby się dokształcać, oferowane są te same formy kształcenia (i ten sam materiał!), co osobom kontynuującym naukę po szkole maturalnej. Co więcej, sposób traktowania osób dorosłych, negujący ich dotychczasowe doświadczenie, uniemożliwia „wbudowywanie” nowych doświadczeń i kompetencji.

Warto pamiętać, że wymóg uczenia się przez całe życie, dotyczący pracowników zarówno młodych, jak i starszych, nie może ograniczyć się do zdobycia kwalifikacji potrzebnych w klasycznie jeszcze pojmowanym miejscu pracy. Uczenie się dotyczy wszystkich aspektów, wymiarów życia – uczymy się w miejscu pracy, w domu, w szkole, czytając, spotykając się z ludźmi, bawiąc się; uczymy się od siebie nawzajem – młodzi i starsi. Uznanie zdobytych w taki sposób doświadczeń i właściwe ich uporządkowanie, ukierunkowanie i wykorzystanie pozwoli na sukces osobisty pracownika, a przez to sukces firmy, regionu itd. Jak powiedział Bronisław Geremek, „(…) kształcenie przez całe życie pozostaje w naturalnej opozycji do najboleśniejszego z wykluczeń – wykluczenia z powodu ignorancji. Zmiany, jakim podlegają technologie informacji i komunikowania się, które określa się czasem mianem rewolucji informatycznej, wzmacniają jeszcze to niebezpieczeństwo i wyznaczają kształceniu kluczową rolę w perspektywie XXI stulecia. W konsekwencji, wszelkim reformom edukacji powinna towarzyszyć świadomość niebezpieczeństw związanych z wykluczeniem i refleksja nad koniecznością zachowania spójności społecznej”[3].

Ludzie pokolenia Y posiadają specyficzne umiejętności: adaptacyjność, zdolność do reagowania na zmiany, często większą specjalizację.

Zarządzanie wiekiem

W świetle trendów, które będą oddziaływać w przyszłości, wydłużenie trwania życia i wchodzenie w fazę wieku emerytalnego kolejnych pokoleń wyżu demograficznego jeszcze się nasili. Doprowadzi to w konsekwencji do rozwoju modelu organizacji pracy, w którym młodzi i seniorzy będą potrafili najpierw nawiązać kontakt, a w rezultacie skutecznie współpracować.

Ludzie pokolenia Y posiadają specyficzne umiejętności: adaptacyjność, zdolność do reagowania na zmiany, często większą specjalizację; brak klasycznej lojalności; świadomość „degradacji” pewnych umiejętności, które trzeba zastąpić szybko innymi; umiejętność odnawialności pewnych umiejętności, które w danym momencie nie są potrzebne; umiejętność rozporządzalności swoimi talentami; zdolność przenoszenia umiejętności z jednego miejsca pracy na inne; umiejętność przekazywania pewnych zdolności innym; umiejętności oparte na wiedzy nie teoretycznej, lecz empirycznej. Często są to osoby komunikujące się nie w sposób bezpośredni, lecz za pośrednictwem komunikatorów.

Seniorów cechuje większa zachowawczość, często wycofywanie, pewna trudność z nadążaniem za „nowinkami technologicznymi”. Trudno im zrozumieć Y-ków. Są dla siebie jak obywatele innych planet. Ale seniorzy posiadają ważne cechy, stanowiące uzupełnienie cech ludzi młodych: przede wszystkim doświadczenie, odpowiedzialność, spokój, rozsądek, pewną dojrzałość życiową, której nabiera się z wiekiem.

Problem konfliktu międzypokoleniowego – nie tylko na rynku pracy – może stać się istotnym hamulcem rozwoju.

Jak więc zorganizować wspólną pracę młodej osoby (przedstawiciela pokolenia Y) i seniora?

Rozwiązaniem będzie zarządzanie wiekiem – działania mające na celu stały rozwój i aktualizowanie wiedzy i umiejętności pracowników oraz utrzymanie ich w dobrej kondycji i zdrowiu przy równoczesnym podtrzymywaniu ich zaangażowania w rozwój i cele firmy[4]. Ważnym elementem zarządzania wiekiem jest umiejętność kierowania zespołem, przy uwzględnieniu różnic wiekowych poszczególnych pracowników. Kształtowanie komunikacji międzypokoleniowej powinno mieć na celu połączenie potencjału osób młodszych i dojrzałych. Młodsi pracownicy mogą być źródłem nowych idei i inspiracji, natomiast starsi – fundamentem wiarygodności organizacji. Pomiędzy grupami pokoleniowymi powinien zachodzić ciągły transfer wiedzy i umiejętności, co prowadzi do równowagi pokoleniowej, a więc i zrównoważonego rozwoju firmy.

W przyszłości starszych ludzi będzie znacznie więcej niż dziś. A problem konfliktu międzypokoleniowego – nie tylko na rynku pracy – może stać się istotnym hamulcem rozwoju.

 

Kluczowe wyzwania

Ze zmianami, nie tylko na rynku pracy, wiążą się korzyści, ale i zagrożenia. Natura ludzka nie lubi zmienności – człowiek szuka poczucia bezpieczeństwa i stabilizacji. Dlatego już dziś pojawiają się pewne negatywne zjawiska związane z wszechobecną zmianą, o których trzeba będzie również pamiętać i im sprostać:

• Job hopping – przymusowe zmiany miejsca pracy, szczególnie widoczne w korporacjach; narastająca presja – im dłużej ktoś pracuje w jednym miejscu, tym bardziej jest postrzegany przez innych i przez siebie jako osoba, która potrzebuje zmian (w przeciwnym razie będzie narastać frustracja);
• postawa konieczności otwarcia na zmiany, wywołująca często lęk, stres i korozję charakteru pracownika;
• zanik identyfikacji z firmą, środowiskiem pracy (nielojalność, niezaangażowanie, dezorientacja, zagubienie); z kolei lojalność staje się nieopłacalna, nie pasuje do ciągłych restrukturyzacji, fuzji itd.;
• jednoczesne poszukiwanie pracowników elastycznych, nowoczesnych i „łatwych w obsłudze” – bezproblemowych;
• kultura pośpiechu – aktywność, mobilność, brak zaangażowania powodują brak poczucia bezpieczeństwa, co z kolei przekłada się na choroby obecnie zwane cywilizacyjnymi: lęk, depresja, fobie i inne dolegliwości psychiczne oraz psychosomatyczne;
• wielofunkcyjność, która w efekcie tak naprawdę nie przynosi dobrych rezultatów, gdyż często następuje „rozmienianie na drobne” – istnieje obawa, że robiąc wszystko, nie zrobi się nic;
• chorobliwa nadaktywność i tworzenie oraz poleganie na swoim wizerunku, kreowanie innych osobowości – np. na portalach Second Life, Youtube, Facebook.

To od nas samych zależy, jak zareagujemy na zmiany. Truizm „przyszłość leży w naszych rękach” może pociągać albo straszyć. Ważne, aby w każdym momencie życia umieć odnaleźć siebie i sens tego, co robimy.

[1] Jim Carroll, Ready, Set, Done: How to Innovate When Faster is the New Fast .
[2] M. Nowicki (red.), Pomorska Mapa Zawodów i Umiejętności Przyszłości , IBnGR, Gdańsk 2009.
[3] Edukacja – jest w niej ukryty skarb , raport dla UNESCO pod kierownictwem J. Delorsa, 1996.
[4] http://www.zysk50plus.pl

W starym, oklepanym kawale jest takie stwierdzenie: „Ucz się, Jasiek, ucz, wiedza to potęgi klucz. A jak będziesz miał dużo kluczy, to zostaniesz woźnym”. Ten kawał nabiera nowego znaczenia w XXI wieku. Kiedyś młody człowiek zdobywał wykształcenie i większość życia pracował w wyuczonym zawodzie. Za komuny pracowało się dwadzieścia lat w jednym zakładzie. Ta tradycja socjalistycznego rynku pracy jest mocno obecna w polskim prawie nawet dzisiaj. Jeżeli dyskutujemy o objęciu służb mundurowych powszechnym systemem emerytalnym, to natychmiast pojawia się argument praw nabytych, mniej więcej taki: nie wolno wydłużać wieku emerytalnego służbom mundurowym, ponieważ obecnie zatrudnieni podejmowali decyzję o podjęciu pracy jako żołnierz zawodowy czy policjant, uwzględniając fakt wcześniejszej emerytury. A ponieważ oczekujemy, że policjant będzie policjantem do emerytury (wcześniejszej), w świetle takich oczekiwań wydłużanie wieku emerytalnego jest prawnie nieakceptowane i łamie prawa nabyte.

Tymczasem w XXI wieku na rynku pracy obowiązują inne standardy. Prawie każdy młody człowiek wielokrotnie zmieni miejsce pracy przed czterdziestką, wielu będzie w ogóle zmieniało zawód kilka razy (na przykład ja byłem informatykiem w Polsce, Japonii i Grecji, szefem projektu w organizacji pozarządowej, doradcą w Banku Światowym, wykładowcą ekonomii, spekulantem giełdowym, głównym ekonomistą w kilku bankach, wiceprezesem NBP, autorem książek – i to wszystko przed czterdziestką). Socjalistyczny – albo japoński – model dożywotniej pracy w jednej firmie trafił do lamusa. Dlatego dzisiaj standardem, również w rozważaniach prawnych, powinna być sytuacja, w której pracownik co kilka lat zmienia pracodawcę, natomiast jako wyjątek należy traktować dożywotnie zatrudnienie w jednej firmie lub w jednym zawodzie.

 

Nie przyzwyczajać się

Inną cechą rynku pracy XXI wieku jest niespotykana w historii dynamika zjawisk. Z niesamowitą szybkością pojawiają się nowe zawody, które wymagają nowych kompetencji. Znany film na youtube.com przekonuje, że postęp technologiczny jest tak szybki, iż na najlepszych uczelniach technicznych połowa wiedzy studentów pierwszego roku staje się nieaktualna na trzecim roku. Jest w tym zapewne trochę przesady, ale w takich dziedzinach jak biotechnologie, technologie informacyjne czy telekomunikacja postęp zapiera dech w piersiach. Dość przypomnieć, że jeszcze w 1997 roku główny ekonomista w polskim banku wysyłał swoje codzienne analizy do kilkuset klientów faksem, pierwszy dostawał wiadomość rano, ostatni po południu. Dzisiaj kilka tysięcy klientów otrzymuje codzienne analizy w tym samym momencie dzięki szerokopasmowemu internetowi, nie wspominając już o możliwościach, jakie stwarzają kanały RSS czy Twitter. Jednak zmiany dotyczą nie tylko specjalistycznych technologii. Jeżeli ceny procesorów RFID będą dalej spadały, a technologie płatnicze się rozwiną, to można sobie wyobrazić, że za 10 lat stanowisko pracy „kasjerka w supermarkecie” przestanie istnieć. Zamiast kasjerek będą czytniki kart RFID, które rozpoznają, jakie zakupy mamy w koszyku, i automatycznie pobiorą opłatę z naszej karty kredytowej lub innego urządzenia.

Z tych powodów immanentną cechą rynku pracy XXI wieku jest niepewność i ciągłe zmiany, może z wyjątkiem zawodów, które wiążą się z tradycją rodzinną, korporacjami zawodowymi lub znaczną inwestycją czasu i pieniędzy. Zatem lekarz prawdopodobnie przez całe życie będzie lekarzem, a adwokat adwokatem. Są to nieliczne wyjątki potwierdzające regułę. Jednak nawet w tym przypadku warto pamiętać, że np. Hindusi uruchomili z Indii proste usługi związane z doradztwem prawnym i podatkowym dla Amerykanów za pół ceny.

Z pewnością trzeba pozyskać kompetencje uczenia się nowych rzeczy, czyli musimy nauczyć się uczyć.

Nauczyć się uczyć

Niedawno magazyn „Science” opublikował listę zawodów przyszłości, która wyglądała następująco: producent części ciała, nanolekarz, rolnik GMO, konsultant ds. starości, chirurg powiększający pamięć, etyk nowej nauki, kosmiczny pilot, przewodnik i architekt, pionowy rolnik, specjalista od odwracania zmian klimatycznych, ochroniarz kwarantanny, policja pogodowa, wirtualny prawnik, operator awatarów/wirtualny nauczyciel, inżynier budujący alternatywne pojazdy, personalizator mediów, usuwacz informacyjnych odpadów, bankowiec czasu, sieciowy pracownik społeczny, personalny kreator wizerunku. Można się uśmiechnąć z niedowierzaniem, ale podobnie z niedowierzaniem traktowalibyśmy 30 lat temu osobę przepowiadającą powstanie w niedalekiej przyszłości wielu dobrze płatnych miejsc pracy w sektorze telefonii bezprzewodowej i internetu. Telefon bez przewodu w każdym domu (czy raczej w każdej kieszeni lub torebce) był 30 lat temu tak samo abstrakcyjny jak dzisiaj awatar w każdym domu za 10 lat. Warto więc postawić pytanie, jakie umiejętności będą potrzebne, żeby odnieść sukces w zawodach, o których jeszcze nie wiemy, że będą istniały za 10 czy 20 lat. Z pewnością trzeba pozyskać kompetencje uczenia się nowych rzeczy, czyli musimy nauczyć się uczyć. W naszym życiu coraz większą rolę odgrywają finanse, rośnie zadłużenie firm i ludności, dlatego każdy powinien posiadać podstawowy zasób wiadomości na temat finansów, co oznacza porządną znajomość matematyki na poziomie podstawowym, w czym powinna pomóc przywrócona matura z matematyki. W końcu ważna staje się wiedza interdyscyplinarna, która poszerza horyzonty i zwiększa elastyczność pracownika na rynku pracy. Już dzisiaj można przewidywać, że w kolejnej dekadzie stracą na znaczeniu wąsko wyspecjalizowane studia, a znacznie bardziej pożądane będą programy oferujące szeroką wiedzę z wielu dziedzin na pierwszych latach studiów.

 

Do you speak Chinese?

Jak pokazuję w książce „Globalizacja w trzech odsłonach”, rynek pracy w XXI wieku stał się globalny. Produkcja, zamówienia i w konsekwencji miejsca pracy coraz częściej są przesuwane między krajami i kontynentami. Offshoring, outsourcing czy multisourcing stają się podstawowymi narzędziami zarządzania w ponadnarodowych korporacjach. Dlatego planując swoją ścieżkę zawodową, każdy z nas musi uwzględnić szanse i zagrożenia obecne na globalnym rynku pracy. Na przykład czynniki demograficzne wskazują na szybko rosnącą rolę Azji w globalnej gospodarce. W 1800 roku Chiny i Indie wytwarzały około połowy światowego PKB, w 1950 roku ten udział spadł poniżej 10 proc., ale teraz ponownie szybko rośnie i za kilka dekad powróci na swojego „naturalnego” poziomu z początku XIX wieku. To oznacza, że najwięcej nowych światowych gigantów powstanie w najbliższych dekadach właśnie w Azji i tam będą największe szanse na odniesienie wielkiego zawodowego sukcesu. To z kolei prowadzi do wielu pytań; być może coraz więcej polskich licealistów powinno podejmować studia na chińskich uczelniach, a coraz więcej studentów z Azji powinno studiować w Polsce – tylko czy my mamy im co zaoferować? Może po angielskim drugim obcym językiem, którego uczą się dzieci w Polsce, powinien być chiński (mandaryński)? Sceptycy twierdzą, że za kilka lat powstaną doskonałe urządzenia tłumaczące w czasie rzeczywistym z każdego języka na każdy i wysiłek włożony w naukę języków obcych się nie opłaci. Ja uważam, że przedstawiciele innych narodów zawsze będą bardziej ufali osobie, która nauczyła się ich języka i zapoznała z ich kulturą, niż takiej, która używa czegoś w rodzaju Apple Translator Life czy Google Translator Life. Dlatego warto uczyć się chińskiego.

Sukces w coraz większym stopniu zależy nie tylko od naszej wiedzy lub kompetencji, ale też od ilości i jakości posiadanych relacji.

Umieć współpracować

Kolejnym ważnym czynnikiem sukcesu w XXI wieku jest kapitał relacji. Sukces w coraz większym stopniu zależy nie tylko od naszej wiedzy lub kompetencji, ale też od ilości i jakości posiadanych relacji. Możemy mieć genialny pomysł, ale jeżeli w naszej sieci relacji nie ma osób, które mogą się tym zainteresować i podjąć wspólne ryzyko biznesowe, to taki pomysł ma małe szanse na realizację. Za komuny mówiliśmy, że ktoś ma plecy, czyli ważne były relacje z osobami na wysokich stanowiskach, których wsparcie (często pozamerytoryczne) pozwoliło przyspieszyć karierę zawodową. Dzisiaj, w warunkach coraz większej konkurencji na globalnym rynku, jest coraz mniej miejsca na relacje pozamerytoryczne (poza sektorem publicznym – ale to temat na inny artykuł). Prezes firmy nie może zatrudnić na odpowiedzialnym stanowisku dyrektora swojego siostrzeńca­‑nieudacznika, bo ten może „położyć” całą firmę. Dlatego coraz większego znaczenia nabierają relacje biznesowe i zawodowe oparte na zasadzie wygrany­‑wygrany. Niestety, w odróżnieniu od niektórych innych narodów (Żydzi, Azjaci, Meksykanie) Polacy nie mają naturalnej zdolności do budowania silnych sieci relacji, co widać, porównując stopień integracji i współpracy polskiej mniejszości za granicą z diasporami, które tworzą mniejszości innych narodowości. Skoro nasze uwarunkowania kulturowe wspierają indywidualizm zamiast współpracy, musimy tworzyć rozwiązania instytucjonalne, które będą prowadziły do budowy kapitału relacji. To oznacza na przykład łamanie kultury silosów w firmach i jednostkach administracji publicznej, przejście od struktury departamentalnej do struktury projektowej. Jeżeli tego nie zrobimy, mamy małą szansę na skuteczną konkurencję z Azjatami, posiadającymi naturalne, osadzone w kulturze, zdolności do tworzenia sieci współpracy.

Rynek pracy w XXI wieku będzie zupełnie inny niż nam podpowiadają doświadczenia z XX wieku. Inne będą kluczowe kompetencje i czynniki zwiększające szansę na indywidualny i zbiorowy sukces Polaków i Polski. Ważne, aby świadomość tej zmiany była istotnym elementem procesu podejmowania decyzji przez zarządy firm i decydentów polskiego życia politycznego.

Analiza stanu gospodarki województwa pomorskiego za I kwartał 2010 r. obejmuje koniunkturę gospodarczą, działalność przedsiębiorstw, obroty handlu zagranicznego, rynek pracy oraz poziom wynagrodzeń . Dokonano także przeglądu najważniejszych wydarzeń, potencjalnie istotnych dla rozwoju regionu.

 

Koniunktura gospodarcza

I kwartał 2010 r. był okresem, w którym oceny koniunktury gospodarczej odzwierciedlały niewielką, ale rosnącą przewagę oceniających pozytywnie stan gospodarki nad wyrażającymi opinie negatywne. Wartość bieżącego wskaźnika koniunktury na początku kwartału (luty) wynosiła 0,7 pkt (w skali od –100 do +100). Jednak już w marcu noty wzrosły do poziomu 14,6 pkt. Wartości tego wskaźnika notowane w I kwartale 2010 były wyższe niż w kwartale poprzednim. Główna różnica wynikała z wyraźnego wzrostu ocen pozytywnych w marcu. Z kolei w odniesieniu do analogicznego okresu roku poprzedniego wyniki były jeszcze korzystniejsze. Rok temu miało miejsce zdecydowane obniżenie ocen. Szybko powróciły one jednak do poziomu zbliżonego do zera. Obecne notowania wpisują się w obraz stabilnego stanu gospodarki regionu. Oznacza to, że w najbliższym czasie nie powinno następować pogarszanie się stanu rynku pracy. Utrzymywanie się dodatnich ocen oraz dobre wyniki marcowe mogą w kolejnych miesiącach sprzyjać wyraźnie głębszej niż przed rokiem sezonowej poprawie stanu rynku pracy.

Oceny koniunktury w I kwartale 2010 r. były lepsze niż przeciętnie w Polsce. Wyjątkiem był marzec, kiedy uległy one zrównaniu. Taki stan rzeczy należy do rzadkości. Przewaga województwa pomorskiego wydaje się dość trwała i należy mieć nadzieję, że zostanie ona utrzymana w kolejnych miesiącach. Różnica ta wskazuje, że pomorscy przedsiębiorcy lepiej radzą sobie z dynamicznie zmieniającą się sytuacją gospodarczą. Nawet tak spektakularne zmiany jak wyraźne zmniejszenie potencjału produkcyjnego stoczni nie zachwiały tymi ocenami. Wskazuje to na znaczne zróżnicowanie gospodarki, a co za tym idzie, coraz większe jej uniezależnienie od tradycyjnych dziedzin działalności. Również wyraźna przewaga pozytywnych ocen dotyczących najbliższej przyszłości sugeruje, że kolejne miesiące będą okresem dobrej koniunktury dla firm działających w województwie pomorskim.

Rysunek 1. Koniunktura gospodarcza w województwie pomorskim i w Polsce w latach 2007–2010

Przedział wahań wskaźnika wynosi od –100 do +100. Wartości ujemne oznaczają przewagę ocen negatywnych, dodatnie – pozytywnych.

Źródło: Opracowanie IBnGR

 

Działalność przedsiębiorstw

I kwartał 2010 r. upłynął pod znakiem dalszego systematycznego wzrostu liczby podmiotów gospodarczych. Po rekordowych wynikach grudniowych (249 tys.), już w styczniu ich liczba przekroczyła poziom 250 tys., by do końca marca wzrosnąć o dalsze 2 tys. Cały okres jesienno-zimowy cechował wzrost poziomu przedsiębiorczości, co stanowi odstępstwo od prawidłowości obserwowanych w minionych latach. Z reguły wyraźny wzrost poziomu przedsiębiorczości następował w okresie wiosenno-letnim, natomiast w pozostałych miesiącach miała miejsce jego stagnacja. Rosnąca przedsiębiorczość jest zjawiskiem bez wątpienia pozytywnym, nawet jeżeli po części jest efektem wymuszonego samozatrudnienia, pozwalającego byłemu pracodawcy obniżyć koszty działalności gospodarczej. Niezależnie od powodu podjęcia samodzielnej działalności taki stan rzeczy jest korzystny dla rynku pracy – pozwala ograniczyć bezrobocie, a przede wszystkim dostarcza nowych kompetencji i doświadczeń zawodowych samozatrudnionym. Obserwowane zjawisko może natomiast okazać się niekorzystne dla pracodawców w okresie poprawy koniunktury. Prawdopodobnie część najlepiej radzących sobie mikroprzedsiębiorców usamodzielni się, co może spowodować ponowny wzrost deficytu wykwalifikowanych pracowników. W okresie 2004–2008 był to główny czynnik utrudniający pełne zdyskontowanie dobrej koniunktury gospodarczej.

Rysunek 2. Dynamika produkcji sprzedanej, budowlano-montażowej i sprzedaży detalicznej w województwie pomorskim w latach 2009–2010

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie danych Urzędu Statystycznego w Gdańsku

W zakresie wyników działalności przedsiębiorstw I kwartał przyniósł zasadniczo pozytywne zmiany. W końcu marca, w stosunku do miesiąca poprzedniego, odnotowano wzrost produkcji sprzedanej zarówno w przemyśle i budownictwie, jak i sprzedaży detalicznej. Wzrost ten był znaczny – mieścił się w granicach 20–30 proc. w zależności od branży. W 2009 r. tak wysokie wskaźniki dynamiki należały do wyjątków.

W odniesieniu do analogicznego miesiąca roku poprzedniego wyniki działalności przedsiębiorstw nie były już tak jednoznaczne. Wyraźnie wzrosła dynamika produkcji sprzedanej przemysłu. Wzrost następował sukcesywnie w każdym miesiącu kwartału. Tak wysoka dynamika roczna notowana była po raz pierwszy od końca 2007 r. Dość wyraźny wzrost nastąpił także w zakresie sprzedaży detalicznej. Jest on porównywalny do wartości z końca 2008 r. i wyższy niż dynamika obserwowana w 2009 r. Pewne znaczenie dla wyników sprzedaży w marcu mogły mieć wcześniejsze niż rok temu święta Wielkanocy. Szczyt zakupowy przypadł właśnie na koniec marca, a nie na początek kwietnia. Rola tego czynnika nie tłumaczy jednak tak znacznego wzrostu.

W przeciwieństwie do dwóch wyżej opisanych rodzajów działalności gospodarczej budownictwo zanotowało w I kwartale 2010 r. wyraźne pogorszenie wyników. W styczniu wartość produkcji budowlano-montażowej wynosiła zaledwie dwie trzecie tego, co przed rokiem. Taka sytuacja nie jest jednak zaskoczeniem. Zbliża się bowiem koniec cyklu budowlanego rozpoczętego w IV kwartale 2008 r. Wybuch kryzysu finansowego znacznie ograniczył podaż kredytów, co znalazło odzwierciedlenie w ograniczeniu inwestycji. Do tego dodać należy ostrą zimę, która wymusiła dłuższą niż zwykle przerwę w pracach budowlanych. O tym, że spadek nie był jeszcze większy, decydują w znacznej mierze wyniki budownictwa infrastrukturalnego. Duże inwestycje w tym zakresie są czynnikiem, który przynajmniej do 2012 r. powinien istotnie wpływać na wyniki działalności przedsiębiorstw budowlanych.

 

Handel zagraniczny

W marcu 2010 r. wartość eksportu wynosiła 445,8 mln euro, a wartość importu – 649,9 mln euro. Saldo wymiany handlowej województwa pomorskiego z zagranicą było nadal ujemne. Eksport nie pokrywał importu w 46 proc. Wobec lutego 2010 r. wartość eksportu zmalała nieznacznie, bo o 7 proc. Wartość importu również zmalała o 13 proc. W stosunku rocznym następuje odwrócenie tendencji obserwowanej przez dłuższą część roku 2009 – roczny wzrost eksportu wyrażony w euro wynosi 30 proc., a importu 8 proc. Waluta euro w stosunku rocznym (marzec do marca) uległa osłabieniu wobec złotówki aż o 16 proc.

Od lutego 2010 zanotowano dynamiczny wzrost wartości eksportu i importu. Marzec 2010 przyniósł niewielkie spadki, nie były to jednak tak głębokie zmiany jak na przełomie 2008 i 2009 r. i jak w styczniu 2010, w którym odnotowano echo spadków kryzysowych.

Struktura geograficzna pomorskiego eksportu w marcu 2010 r. nadal wykazywała dominację rynków unijnych (52,2 proc.), jednak w stosunku rocznym widać już nieduży spadek ich znaczenia (o 6 pkt proc.). Drugą ważną grupą krajów docelowych dla eksportu pomorskiego pozostają kraje kapitalistyczne (37,2 proc.), których znaczenie rośnie – w stosunku rocznym odnotowano wzrost ich udziału o 13 pkt proc.

W strukturze geograficznej importu dominującą rolę przejęły kraje kapitalistyczne, których udział w stosunku rocznym wzrósł o 11 pkt proc. do poziomu 32 proc. Drugą ważną grupę krajów pochodzenia importu stanowią kraje byłego ZSRR (28,2 proc.). Ich udział wzrósł w ujęciu rocznym o 9 pkt proc. Największym „przegranym” wydają się kraje UE (20,6 proc.). To trzecia grupa krajów importujących towary z województwa pomorskiego, jednak ich udział w stosunku rocznym spadł o 12,5 pkt proc. Także pozostałe państwa zanotowały spadek w stosunku rocznym o 8 pkt proc. – do poziomu 19 proc.

 

Rynek pracy i wynagrodzenia

W I kwartale 2010 r. odwrócona została, obserwowana przez cały 2009 r., spadkowa tendencja w zakresie zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw. Zmiana ta była spodziewana, gdyż już w kwartale poprzednim widoczne było oznaki wygaszania trendu spadkowego. Wzrost liczby pracujących jest oczywiście bardzo pozytywnym sygnałem. W niewielkim stopniu wynika on z sezonowego ożywienia. Sektor przedsiębiorstw o liczbie pracujących powyżej dziewięciu osób jest, jak pokazał miniony rok, mało wrażliwy na tego typu fluktuacje. Jeżeli ponadprzeciętna dynamika produkcji sprzedanej utrzyma się, można spodziewać się utrwalenia wzrostu popytu na pracę.

Również w poziomie wynagrodzeń nastąpiły istotne zmiany. O ile rok 2008 i większość 2009 były okresem stagnacji, o tyle koniec 2009 i początek 2010 r. cechują znaczne fluktuacje poziomu płac. Wysoką wartość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w sektorze przedsiębiorstw w grudniu 2009 r. tłumaczyć można wypłatą premii kwartalnych i rocznych. Skala tych wypłat była nieporównywalnie wyższa niż przed rokiem, co świadczy o pewnej poprawie sytuacji finansowej firm. Poziom wynagrodzeń w styczniu i lutym 2010 r. był wyraźnie niższy, jednak w marcu ponownie osiągnął wartości nienotowane od końca 2007 r.

Rysunek 3. Wielkość zatrudnienia i poziom przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w sektorze przedsiębiorstw w województwie pomorskim w latach 2008–2010

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie danych Urzędu Statystycznego w Gdańsku

W I kwartale 2010 r. nastąpił dalszy wyraźny wzrost liczby bezrobotnych. Przy czym prawie całość tego przyrostu przypadała na styczeń. Był to przyrost znaczny, lecz niższy o 3 pkt proc. niż w analogicznym miesiącu roku poprzedniego. W lutym przyrost był nieznaczny i także wyraźnie mniejszy niż przed rokiem. Natomiast w marcu nastąpił niewielki spadek bezrobocia, podczas gdy rok wcześniej nadal notowano wzrost. Można zatem powiedzieć, że mimo sezonowego wzrostu liczby bezrobotnych zjawisko to zaczyna cechować tendencja spadkowa. Szczególnie pozytywnie należy oceniać dane marcowe. Wydaje się, że wiosenno-letni wzrost popytu na pracę będzie silniejszy niż przed rokiem.

Spadek bezrobocia przełożył się na nieznaczną poprawę jego struktury. W marcu najwyraźniej zmalała liczba bezrobotnych w wieku do 25 lat. Fluktuacje w tej grupie są znaczne. W minionym roku jej liczebność szybko rosła. Pracodawcy najczęściej nie przedłużali umów o pracę na czas określony. Osoby młode, bez dużego doświadczenia i wiedzy specyficznej dla firmy, były zwalniane w pierwszej kolejności. Obecnie, przy rosnącym popycie na pracę, łatwiej znajdują one zatrudnienie. Wynika to ze znacznej mobilności zawodowej i przestrzennej tej grupy. Jest to również, do pewnego stopnia, pochodną dużego znaczenia turystyki w gospodarce regionu – w sezonie letnim rośnie popyt na pracę w tym sektorze i jest on w znacznej mierze skierowany do osób młodych. W pozostałych dwóch analizowanych grupach – w wieku 50 lat i więcej oraz długoterminowo pozostających bez pracy – także nastąpił spadek liczby bezrobotnych. Był on minimalny, niemniej nawet ten fakt można oceniać jako pozytywny.

W stosunku do marca 2009 r. wszystkie trzy grupy bezrobotnych cechowała wyraźnie wyższa liczebność. W przypadku osób w wieku do 25 lat i grupy osób powyżej 50. roku życia nadwyżka bezrobotnych w ujęciu rocznym, notowana w marcu, skurczyła się istotnie w porównaniu z roczną różnicą notowaną w grudniu. W tym kontekście można mówić o pewnej poprawie sytuacji. Dość wyraźnie rośnie natomiast liczba bezrobotnych długookresowo. Od początku globalnego kryzysu finansowego, którego skutki objawiły się silnym spadkiem popytu na pracę, minęło półtora roku. Wraz z upływem czasu przybywa osób, które przez rok nie mogły znaleźć pracy. To one zasilają omawianą grupę bezrobotnych.

Rysunek 4. Liczba bezrobotnych i ofert pracy zgłoszonych do urzędów pracy w województwie pomorskim w latach 2008–2010

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie danych Urzędu Statystycznego w Gdańsku

I kwartał 2010 był okresem znacznego wzrostu liczby ofert pracy (w tym dotyczących aktywizacji zawodowej). W marcu, w stosunku do stycznia, zostało ich zgłoszonych ponad dwa razy więcej. Osiągnięty poziom jest zbliżony do obserwowanego w IV kwartale 2008 r. Jest to kolejny sygnał wskazujący, że sezonowy wzrost popytu na pracę będzie głębszy niż przed rokiem.

 

Ważniejsze wydarzenia

Przegląd ważniejszych wydarzeń zacząć należy od wizyty kontenerowca Maersk Taikung, która zainaugurowała regularne połączenie z Szanghajem. Zmienia ono zasadniczo rangę Gdańska wśród portów bałtyckich. Jednostki obsługujące połączenie, zawijające do Gdańska co tydzień, mogą przewozić ponad 8 tys. kontenerów. Jednak nie wszystkie są wyładowywane w gdańskim terminalu DCT. Część trafia między innymi do Hamburga, gdzie wcześniej zawijają te jednostki. Na połączeniu z Dalekim Wschodem zyska DCT Gdańsk. Jest jedynym terminalem na południu Bałtyku, który może obsłużyć tak duże kontenerowce. Dzięki temu ma on szansę stać się głównym hubem kontenerowym Bałtyku – łącznikiem mniejszych portów bałtyckich z obszarem Dalekiego Wschodu.

Kolejne istotne wydarzenia także dotyczą zagadnień infrastrukturalnych. Pod koniec lutego konsorcjum firm Budimex S.A. i Doraco Sp. z o.o podpisało umowę na wybudowanie drugiego pasażerskiego terminalu Portu Lotniczego Gdańsk im. Lecha Wałęsy. Konsorcjum ma dwa lata na ukończenie inwestycji. Nowy terminal pasażerski wraz z istniejącym terminalem ma podnieść przepustowość gdańskiego lotniska do 5 mln pasażerów rocznie. Jest to niezwykle ważne zarówno w obliczu prognozowanego wzrostu ruchu pasażerskiego, jak i organizacji w Gdańsku mistrzostw EURO 2012. Wartość inwestycji opiewa na 153 mln zł netto. Budimex S.A. wybuduje także nową płytę postojową, na której znajdzie się 15 miejsc dla samolotów typu Boeing 737 i Airbus A320.

Budimex S.A został także wykonawcą węzła drogowego Karczemki, łączącego budowaną trasę W–Z z obwodnicą Trójmiasta. Budowa powinna się zakończyć 15 maja 2012 r. Rozbudowany węzeł Karczemki będzie jednym z największych tego typu obiektów komunikacyjnych na północy kraju. W ramach inwestycji Budimex wybuduje 10 nowych wiaduktów, które umożliwią bezkolizyjny skręt w każdym kierunku – z trasy W–Z na obwodnicę oraz wyjazd na obwodnicę z parkingu przy hipermarkecie Auchan. W zakres prac wchodzi również budowa kładki dla pieszych, remont jednego i rozbiórka trzech starych wiaduktów. Wraz z przebudową węzła rozpocznie się też budowa ostatniego odcinka trasy W–Z w Gdańsku, łączącej centrum miasta z obwodnicą Trójmiasta. Budowa 2,5 km odcinka trasy dochodzącej do węzła Karczemki ma się rozpocząć w czerwcu. Obie inwestycje zostaną zakończone przed rozpoczęciem EURO 2012.

Kolejną ważną inwestycją infrastrukturalną jest budowa ulicy Nowa Łódzka. Projekt uzyska ponad 46 mln zł dofinansowania w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego dla Województwa Pomorskiego na lata 2007–2013. Cała inwestycja ma się zmieścić w kwocie ponad 92 mln zł. Przedsięwzięcie ma na celu przede wszystkim poprawę komunikacji międzydzielnicowej Gdańska, a docelowo usprawnienie połączeń komunikacyjnych miasta z gminami sąsiednimi, drogami krajowymi nr 6 i 7 oraz wojewódzkimi nr 221 i 222. Budowa ma ruszyć w tym roku, a zakończyć się za dwa lata.

Z racji istotnej roli turystyki w gospodarce województwa duże znaczenie mają także inwestycje ważne z punktu widzenia odwiedzających region gości. W marcu Hydrobudowa Gdańsk rozpoczęła wznoszenie nowoczesnej przystani jachtowej w Sopocie. Marina ma pomieścić ponad 100 jachtów oraz zaplecze dla żeglarzy. Ponadto będzie również pełnić funkcję osłony od fal drewnianego mola. Odbudowana zostanie też jego ostroga. Na potrzeby inwestycji firma sprowadziła specjalistyczny ponton szczudłowy, pierwszą w Polsce samopodnoszącą się platformę kontenerową o nośności 400 ton. Realizacja inwestycji ma kosztować ponad 70 mln zł. Przystań powinna być gotowa do kwietnia przyszłego roku.

Również w marcu w Sopocie ruszył remont Opery Leśnej. Rozpoczął się od wyburzenia starej konstrukcji amfiteatru. Tworzeniem nowego oblicza obiektu zajmuje się firma Alstal, która informuje, że po raz pierwszy w historii Opery przygotowane zostaną specjalne miejsca dla osób niepełnosprawnych. Przebudowa nie ominie również sceny i garderób. Dach ma mieć kształt wygiętego liścia. Koszt prac to około 74 mln zł.

O uczynieniu pobytu w mieście bardziej komfortowym często decyduje obecność bezprzewodowej sieci internetowej. Gdynia uruchomiła 32 nowe, bezpłatne punkty dostępu do bezprzewodowego internetu. Uzupełnią one 6 dotychczas istniejących. Ich zasięg obejmuje miejsca najpopularniejsze wśród turystów, m.in. skwer Kościuszki, al. Jana Pawła II, marinę, plażę w Śródmieściu, pl. Grunwaldzki, Park Rady Europy, Bulwar Nadmorski w okolicach al. Marszałka Piłsudskiego. Do każdego punktu dostępu zostało podłączone łącze 1Mbs/256 Kbs. Punkty działają w zasięgu około 300 m. Z połączenia można korzystać przez godzinę. Po tym czasie należy zalogować się ponownie.

Wraz z postępującą rozbudową infrastruktury transportowej wagi nabiera zagadnienie zaopatrzenia regionu w energię elektryczną. Jednym z prawdopodobnych rozwiązań jest budowa elektrowni jądrowej. Potencjalną lokalizację stanowi oczywiście Żarnowiec – znalazł się on na pierwszym miejscu rządowej listy 28 najlepszych lokalizacji dla elektrowni jądrowej w Polsce. Wskazując lokalizację, brano pod uwagę m.in. odległość od dużych skupisk ludności, sąsiedztwo obszarów chronionych, zapotrzebowanie na energię i ograniczenia systemu energetycznego. Jednym z kryteriów oceny było sąsiedztwo zbiornika wody do chłodzenia reaktora oraz możliwości wybudowania kanału zaopatrującego system chłodzenia w wodę morską. Jednak o tym, gdzie powstanie elektrownia jądrowa, zdecyduje inwestor – w tym wypadku Polska Grupa Energetyczna. Według opinii jej dyrektora elektrownia niekoniecznie musi stanąć w Żarnowcu. Problemem jest kwestia dostępności gruntu, gdyż Pomorska Specjalna Strefa Ekonomiczna sprzedała ziemię. Właścicielem gruntu jest gdańska firma Energa Invest, która chciała w tym miejscu postawić elektrownię gazową. Jak jednak deklarują jej przedstawiciele, przedsiębiorstwo nie będzie stwarzać przeszkód w realizacji omawianej inwestycji.

Zbiór ważniejszych wydarzeń dotyczących największych pomorskich przedsiębiorstw otwiera wiadomość dotycząca koncernu LOTOS. Jego przedstawiciele poinformowali, że firma zaoszczędziła ponad 722 mln zł. Jest to efekt realizacji Pakietu Antykryzysowego, który uruchomiono 10 lutego 2009 r. Oprócz samego pakietu, który pierwotnie miał przynieść 390 mln zł oszczędności, zarząd Grupy LOTOS S.A. zawarł z radą pracowników oraz wszystkimi organizacjami związkowymi porozumienie dotyczące zamrożenia płac. Mimo że było ono postrzegane jako drastyczne, okazało się skuteczną odpowiedzią na kryzys.

Z kolei Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów zgodził się, by Polpharma nabyła część Biotonu. Prezes UOKiK uznała, że transakcja nie przyczyni się do ograniczenia konkurencji. Spółka Polpharma ze Starogardu Gdańskiego zajmuje się produkcją leków (głównie nasercowych, gastrologicznych i neurologicznych) oraz ich sprzedażą. Należy do grupy kapitałowej Genefar, której spółki działają przede wszystkim w branży farmaceutycznej. Bioton jest spółką notowaną na warszawskiej Giełdzie Papierów Wartościowych. Specjalizuje się w produkcji insuliny oraz leków biotechnologicznych. Transakcja polegać będzie na przejęciu przez Polpharmę części Biotonu zajmującej się produkcją i sprzedażą biodacyny – przeciwinfekcyjnego leku do oczu.

Kolejnym etapem w procesie przekształceń własnościowych po likwidacji Stoczni Gdynia S.A. jest dzierżawa dużego, suchego doku przez Gdańską Stocznię Remontową S.A. Umowa dzierżawy zawarta została na czas nieokreślony z miesięcznym okresem wypowiedzenia. Dodatkowo dzierżawca będzie ponosić koszty wynajmu dźwigów oraz dostarczonych mediów. Takie rozwiązanie jest efektem braku chętnych na zakup doku. Do marca br. sprzedano aktywa gdyńskiej stoczni o wartości 173 mln zł. Wartość majątku zakładu oszacowano na około 300 mln zł.

Pozostając przy tematyce przemysłu okrętowego, warto nadmienić, że Gdańska Stocznia Remontowa S.A. – dzierżawca gdyńskiego doku – została laureatką prestiżowej nagrody Green Ship of the Year (Ekologiczny Statek Roku). Wyróżnienie przyznano za budowę przyjaznych środowisku statków napędzanych LNG (płynnym gazem ziemnym), a konkretnie za dwustronny prom fiordowy „Moldefjord”. Laur przyznała Informa Maritime Events. Jest ona częścią dużej brytyjskiej grupy wydawniczej, specjalizującej się w wydawnictwach ekonomicznych. Promy fiordowe buduje należąca do Grupy GSR Stocznia Północna SA. Odbiorcą pierwszego był armator z Norwegii.

Na mapie inwestycji realizowanych w aglomeracji Trójmiasta istotne miejsce zajmują szkoły wyższe. Kolejną inwestycją, która zyskała gwarancje dofinansowania budowy i wyposażenia obiektu na kwotę 65 mln zł, jest Centrum Nanotechnologii Politechniki Gdańskiej. Najdroższy przyrząd, którego zakup jest planowany w ramach projektu, kosztuje prawie 3 mln zł. Chodzi o wysoko specjalistyczny mikroskop tunelowy, który pozwala na prowadzenie wyjątkowo precyzyjnych badań, m.in. obserwacji i modyfikacji powierzchni ciał z rozdzielczością atomową. Budowa centrum rozpocznie się w połowie roku. Zakończenie projektu planowane jest na koniec 2011 r.

Jednak nie same inwestycje w infrastrukturę badawczo-rozwojową decydują o sukcesie na tym polu. Ważni są ludzie i kompetencje, jakie posiadają. Ich kształtowaniu, już na wczesnym etapie edukacji, służyć mają Kursy Robotyki i Informatyki dla dzieci RoboCAMP, organizowane w Gdańsku. Przedsięwzięcie to zostało laureatem ogólnopolskiego konkursu pt. „Lider Europejskiego Roku Kreatywności i Innowacji 2009 w Polsce” w kategorii Nauka i Technika. Głównym celem kursów robotyki i informatyki jest zachęcenie dzieci do kreatywnego podejścia do nauki przedmiotów ścisłych. W czasie zajęć w ramach RoboCAMP dzieci w wieku szkolnym i gimnazjalnym poznają podstawy konstrukcji maszyn oraz techniki programowania.

Ważnym aspektem rozwoju regionalnego jest umiejętny marketing terytorialny. W tym zakresie województwo odnotowało zarówno sukcesy, jak i porażki. Do pierwszej kategorii zaliczyć należy organizację 17. Międzynarodowych Targów Bursztynu, Biżuterii i Kamieni Jubilerskich Amberif. Wzięło w nich udział ponad 450 wystawców z 40 krajów świata. Oprócz polskich, którzy stanowili najliczniejszą grupę, pojawili się też m.in. wystawcy z Litwy, Belgii, Niemiec, Włoch, Rumunii, Wielkiej Brytanii, Malty i Turcji. Prezentowano wyroby z bursztynu, ale także złotą i srebrną biżuterię. Nie zabrakło drogocennych kamieni – pereł i diamentów. Pawilon techniczny wypełniły nowoczesne urządzenia oraz materiały do produkcji jubilerskiej. Tegoroczne targi, ze względów bezpieczeństwa, odbywały się bez udziału publiczności.

Województwo pomorskie odnotowało także sukces w zakresie wydatkowania części funduszy unijnych. Przoduje ono pod względem wartości projektów wybranych do realizacji w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego. W Gdańsku podsumowano trzy lata realizacji RPO w województwie. Okazało się, że z ponad 3,5 tys. złożonych wniosków wybrano ponad tysiąc, o wartości 5,5 mld zł. Z tego prawie 3 mld zł stanowią fundusze z UE. Minister rozwoju regionalnego Elżbieta Bieńkowska poinformowała, że Pomorskie jest także jednym z województw, które pozyskały najwięcej środków z programów centralnych: Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka oraz Programu Infrastruktura i Środowisko. Pozostaje mieć nadzieję, że wszystkie te projekty przyniosą realne i istotne korzyści dla regionu.

Na zakończenie warto odnotować istotny sukces wizerunkowy. Heineken Open’er Festival odbywający się w Gdyni uznany został za najlepszą tego typu imprezę w Europie. Zdecydowała o tym publiczność w głosowaniu internetowym. Wyniki ogłoszono 13 stycznia podczas festiwalu EuroSonic Noorderslag w Groningen w Holandii. W gdyńskim Heineken Open’er Festival co roku bierze udział kilkadziesiąt tysięcy osób. To ich opinie w znacznej mierze kształtują i będą kształtować obraz Trójmiasta, regionu, a może także Polski.

Obserwowane zainteresowanie kapitału zagranicznego lokowaniem inwestycji usługowych typu offshore w województwie pomorskim rodzi pytanie o ich wpływ na rozwój regionu. Dociekania dotyczą tego, czy po kilkunastu latach funkcjonowania na Pomorzu przedsiębiorstwa te pozostawią po sobie trwały ślad, przyczyniając się do rozwoju regionu, czy też po osiągnięciu swych celów finansowych odejdą, a ich obecność w dłuższej perspektywie będzie bez znaczenia. Jak się wydaje, jednym z możliwych obszarów takiego wpływu prorozwojowego jest podniesienie poziomu kompetencji pomorskich pracowników, czyli kształtowanie kadr poprzez funkcjonowanie w międzynarodowych korporacjach. W ten sposób wyłania się kluczowy dylemat dla oceny tego zjawiska. Czy inwestycje offshoringowe odpowiadają na potrzeby rozwojowe Pomorza w zakresie przygotowania kadr dla gospodarki, tworząc atrakcyjne miejsca pracy dla młodych osób kończących studia, w tym humanistyczne? Czy też może inwestycje te są „szyte na miarę naszych możliwości”, przez co rozumieć można wykorzystanie przez inwestorów dostępu do wystarczającej liczby osób z wyższym wykształceniem, spełniających kryteria mcpracy ery informacji?

Aby lepiej zgłębić i opisać ten problem, należy przyjąć perspektywę samych pracowników tych instytucji, sprawdzić, w jaki sposób oni sami postrzegają swoją sytuację zawodową, co w ich mniemaniu jest wadą, a co zaletą, co stanowi możliwość, a co zagrożenie podjętej tam pracy. Artykuł ten powstał na podstawie wywiadów z pracownikami jednej z pomorskich korporacji, pracujących na różnych stanowiskach i mających za sobą różny staż pracy, co daje możliwość rozważenia problemu z różnych perspektyw indywidualnych. Jednak opis skupiać się będzie na sytuacji tych, których w ramach organizacji jest najwięcej, czyli osób zajmujących szeregowe stanowiska i wykonujących standardowe prace.

Na wstępie należy przede wszystkim zauważyć, że pracownicy wybierają pracę w tych przedsiębiorstwach w dużej mierze z pobudek racjonalnych. Jawią się im one jako dobre miejsce startu do kariery zawodowej oraz miejsce pracy, w którym można zdobyć doświadczenie zawodowe dobrze prezentujące się później w CV. Jednakże ten wybór jest w pewnej mierze pozorny, bo ograniczony możliwościami regionalnego rynku pracy, który nie daje zbyt wielu możliwości zatrudnienia absolwentom, zwłaszcza kierunków humanistycznych.

Zalety…

Jako silne strony swego miejsca pracy pracownicy wskazują przede wszystkim stosunki formalne, oparte na merytorycznych relacjach, które panują w organizacjach międzynarodowych. Wyzwalają one w nich poczucie autonomii i umożliwiają podejmowanie różnorodnych działań, wychodzących poza zakres przypisanych obowiązków. Przejawia się to między innymi w możliwości częściowego wykreowania swego miejsca pracy i rzeczywiście wykonywanych czynności zawodowych. Obok swoich podstawowych obowiązków mogą oni w godzinach pracy włączać się w zupełnie inną działalność prowadzoną przez korporację czy też brać udział w oferowanych przez nią szkoleniach. Jednocześnie można zauważyć, że istniejąca struktura formalna nie stoi na przeszkodzie budowaniu bliższych relacji interpersonalnych. Wynika to z tego, że praca jest wykonywana najczęściej grupowo, przez podobnych do siebie pod wieloma względami młodych ludzi. Ta specyfika pracy grupowej, połączona z koniecznością komunikowania się z innymi pracownikami zajmującymi różne pozycje w hierarchii przedsiębiorstwa, pochodzącymi z różnych oddziałów, reprezentującymi różne kultury, pomaga zbudować umiejętności interpersonalne. W pewnej mierze może to być pochodną kultury korporacyjnej, w której rdzeń wpisany jest egalitaryzm pracowników.

Stosunki formalne oparte na merytorycznych relacjach i poczucie autonomii oraz dobre wynagrodzenie (oscylujące wokół średniej krajowej) to aspekty, które spotykają się z uznaniem pracowników.

Do odczuwanej autonomii znacząco przyczynia się polityka wynagrodzeń i charakter stosunków pracy. Dobre wynagrodzenie (oscylujące wokół średniej krajowej), roczna premia, opieka medyczna, karnety wstępu na obiekty sportowe, umowa na czas nieokreślony, płatność za nadgodziny, elastyczność czasu pracy czy też częściowa możliwość zdalnego wykonywania pracy to aspekty, które spotykają się z uznaniem pracowników. Jeżeli dodamy do tego rzeczywistą możliwość awansów pionowych lub poziomych, a także dbałość o odpowiednią oprawę szczególnych okazji (bony na święta czy darmowe imprezy okolicznościowe), uzyskamy pełny obraz sformalizowanych stosunków pomiędzy organizacją a pracownikami. Wynagrodzenie i pozapłacowe środki motywacji pracowników budują pozytywny stosunek i częściowe przywiązanie do miejsca pracy. Jak mówi jeden z rozmówców: „Przestałem zastanawiać się nad tym, czy stać mnie na to czy na tamto, nagle pieniądze przestały po prostu stanowić problem. To chyba najważniejszy mój związek z miejscem pracy” .

Pewien brak lojalności w stosunku do pracownika jest odbierany jako główna wada pracy w korporacji. Pracownicy zdają sobie sprawę, że ich miejsce pracy jest tymczasowe, a kariera w ramach organizacji – średnioterminowa.

…i wady pracy w korporacji

Za wadę uważana jest przede wszystkim pochodna wymienionego wcześniej bezosobowego (formalnego) podejścia do pracowników, czyli świadomość pewnej tymczasowości zatrudnienia. Jak stwierdza jedna z rozmówczyń: „(…) jak przyjdzie co do czego, to nikt nie będzie się z tobą patyczkował. Jak ktoś dojdzie do wniosku, że może przenieść twoje stanowisko do Azji czy Nowego Jorku, to je przeniesie. Jeżeli ty się chcesz przenieść ze swoim stanowiskiem, to się przeniesiesz, a jak nie, to do widzenia” . Ten pewien brak lojalności w stosunku do pracownika jest odbierany jako główna wada pracy w korporacji. Pracownicy zdają sobie sprawę, że ich miejsce pracy jest tymczasowe, a kariera w ramach organizacji średnioterminowa, co dopinguje ich po części do większej elastyczności i myślenia w kategoriach rozwoju zawodowego, dającego im faktyczną stabilność zatrudnienia. Można powiedzieć, że w ten sposób pracownicy uzyskują w praktyce wiedzę na temat funkcjonowania współczesnego rynku pracy.

Kolejnym aspektem wartościowanym negatywnie jest sam charakter pracy, która jest przez jedną z rozmówczyń przyrównana do pracy we współczesnej manufakturze. Jest ona postrzegana jako nudna, powtarzalna, nieprzynosząca satysfakcji. Jednocześnie – dość skomplikowana i odpowiedzialna, wiążąca się często ze stresem wynikającym z presji czasowej. Ten specyficzny charakter wykonywanych czynności łączy się w niektórych przypadkach ze złą organizacją pracy. Jak stwierdza jeden z badanych: „Gdyby ktoś w moim dziale wiedział, z czego my jesteśmy przez kierownictwo tak naprawdę rozliczani, to z chęcią bym go posłuchał. Ale myślę, że w przypadku każdego z zapytanych pojawiłby się problem z odpowiedzią” . Ten brak instrukcji i informacji zwrotnej to niejedyny mankament organizacji pracy. Badani wskazują na uciążliwość takich rozwiązań jak bezpłatna przerwa na lunch, która realnie wydłuża czas pracy do dziewięciu godzin, czy też zbyt duża liczba nadgodzin.

Osobną kwestią jest stosunek do kultury korporacyjnej, która jest postrzegana w bardzo różny sposób. Jak mówi jeden z pracowników: „Firma (…) ma takie cztery hasła i oni wciąż je powtarzają, a ludzie mają serdecznie dosyć tych haseł. Oni czasami już za bardzo chcą być tacy korporacyjni. Wchodzisz do windy – widzisz to hasło, idziesz na lunch – widzisz to hasło, włącza się w komputerze wygaszacz ekranu – widzisz to hasło”, a inny rozmówca dodaje: „Wydaje mi się, że ludzie, którzy tworzą tę kulturę, te hasła, sami się z tego śmieją” . Jednak wskazanie na nachalność i pewną fasadowość, a także nieszczerość głoszonych haseł nie jest wcale powszechne wśród pracowników. Dominuje neutralna postawa wobec tej kultury, ale także zdarzają się osoby nią zafascynowane i głęboko się z nią identyfikujące. Ta ostatnia kategoria jednak stanowi zdecydowaną mniejszość pracowników korporacji.

 

Jakie możliwości?

Przede wszystkim możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego i samorealizacji. Co ważne, zarówno doświadczenie, jak i proces samorealizacji zachodzi w warunkach międzynarodowej korporacji, o uznanej renomie i rozbudowanych strukturach. Jak zostało zaznaczone na wstępie, większość pracowników podejmując racjonalną decyzję o zatrudnieniu, traktuje pracę w korporacji dość instrumentalnie. Jedna z rozmówczyń stwierdza na przykład: „Ja tę pracę traktuję jako dobry start. Po dwóch-trzech latach pracy naprawdę będę miała co wpisać do CV i nie będę musiała się go wstydzić” . Jednakże w takiej firmie istnieją realne możliwości samorozwoju, głównie poprzez uczestniczenie w organizowanych wewnątrz organizacji szkoleniach (nauki języków obcych czy podstaw wiedzy ekonomicznej) oraz podejmowania działalności dodatkowej w ramach różnych projektów (łączących w sobie kwestie społeczne i organizacyjne, a związanych np. z ekologią czy też społeczną odpowiedzialnością biznesu). Co ważne, obok szkoleń z zakresu obsługi oprogramowania wykorzystywanego na co dzień w czynnościach zawodowych istnieją także szkolenia ukierunkowane na podniesienie „twardych” umiejętności spoza tego zakresu, np. praca w pakiecie MS Office czy też podstawy programowania komputerowego.

Niebagatelne znaczenie dla rozwoju pracowników mają możliwości wymiany doświadczeń z innymi oddziałami korporacji, znajdującymi się w innych częściach świata, a także pracownikami z różnych stopni hierarchii służbowej.

Niebagatelne znaczenie dla rozwoju pracowników mają możliwości wymiany doświadczeń z innymi oddziałami korporacji, znajdującymi się w innych częściach świata, a także pracownikami z różnych stopni hierarchii służbowej. Mogą oni czasowo przenieść się do wybranego oddziału, często także wyjeżdżają w delegacje służbowe do innych placówek korporacji, nie mówiąc już o kontaktach zapośredniczonych przez nowoczesne środki komunikacji, stanowiących niejako codzienną aktywność każdego pracownika. Spotkania nawet z najwyższą kadrą kierowniczą są także na porządku dziennym i mieszczą się w wartościach egalitarnych wpisanych w kulturę korporacyjną. Jak stwierdza jedna z rozmówczyń: „(…) myślę, że nie byłoby dla mnie żadnym szokiem pojechanie do Londynu i rozpoczęcie tam pracy” . I dodać należy, że stwierdzenie to nie odnosi się jedynie do pracy w ramach tej właśnie korporacji.

Głównym zagrożeniem jest dotarcie do krytycznego okresu rozwoju w ramach organizacji. Rozmówcy wskazują, że po okresie dwóch-trzech lat pojawia się frustracja, wynikająca z faktu wykonywania wciąż tych samych, powtarzalnych czynności, i silne poczucie „stania w miejscu”.

Zagrożenia

Głównym zagrożeniem jest dotarcie do krytycznego okresu rozwoju w ramach organizacji. Rozmówcy wskazują, że po okresie dwóch-trzech lat pojawia się frustracja, wynikająca z faktu wykonywania wciąż tych samych, powtarzalnych czynności, i silne poczucie „stania w miejscu”. Zresztą rozwój ten ma dość specyficzny charakter. Przede wszystkim osoby pracujące w korporacji prawie lub wcale nie wykorzystują umiejętności i wiedzy zdobytej podczas studiów, co oceniają zdecydowanie negatywnie. Z jednej strony postrzegają to jako wyrzeczenie się swoich zainteresowań, swojej indywidualności, z drugiej – obawiają się utraty umiejętności, które już nabyli. Odnosi się to szczególnie do umiejętności posługiwania się językiem obcym innym niż angielski.

Kolejne zagrożenie dla przyszłej kariery pracowników stanowi fakt, że rozwój zawodowy w korporacji zachodzi głównie w obszarze, który jest związany z wykonywaniem podstawowych obowiązków i to na niego są w znacznej mierze ukierunkowane przeprowadzane dla pracowników szkolenia z zakresu umiejętności „twardych”. Jest to o tyle istotne, że specyfika pracy i narzędzi informatycznych, które są w niej wykorzystywane, decyduje o tym, że zdobywane umiejętności nie są transferowalne poza przedsiębiorstwo. Umiejętności te nie stanowią więc istotnej wartości dla innych pracodawców.

Kolejnym poważnym mankamentem doświadczenia zawodowego zdobywanego w ramach korporacji jest fakt, że świadomość funkcjonowania przedsiębiorstwa ogranicza się jedynie do małego wycinka jego działalności. Nie zachodzi w tym przypadku proces wzbogacania miejsca pracy, a więc możliwość zrozumienia całości zachodzących procesów jest w znaczący sposób ograniczona. Ogranicza ją także charakter wykształcenia pracowników, którzy nie posiadając wystarczającej wiedzy kierunkowej, nie są w stanie zrozumieć znaczenia podejmowanych przez siebie działań. Postrzegają je jedynie w sposób techniczny, jako zbiór operacji, które muszą wykonać, opierając się na oprogramowaniu informatycznym. Można to nieco na wyrost nazwać współczesną odmianą alienacji pracy.

 

Próba rozstrzygnięcia

Reasumując, warunki pracy są oceniane przez pracowników jako dobre, choć sama praca, czynności stanowiące jej istotę, są traktowane jako uciążliwe. Problem i komplikacje pojawiają się w chwili wejścia na poziom ewentualnego wykorzystania umiejętności i doświadczenia zdobytego w korporacyjnym środowisku pracy. Aby lepiej zrozumieć problem związany z jednoznaczną odpowiedzią na postawione na wstępie pytanie, należy zdać sobie sprawę, że znaczna część osób tam pracujących to osoby jeszcze studiujące lub zatrudnione od razu po ukończeniu studiów. To ich pierwsze poważne doświadczenie zawodowe, w środowisku sprzyjającym nabywaniu pozytywnych postaw w stosunku do pracy, w młodym zespole pracowniczym, gdzie łatwo się zaaklimatyzować, w którym funkcjonują rzeczywiste możliwości rozwoju zawodowego.

I to właśnie te pozytywne postawy i nawyki stanowią istotę wkładu korporacji w rozwój pomorskich kadr pracowniczych. Pracownicy uczą się, że najważniejsza jest ich elastyczność, uzyskując jednocześnie nawyk ciągłego zdobywania wiedzy poprzez podejmowanie działań związanych z edukacją ustawiczną. Mają poczucie podmiotowości, a jednocześnie odpowiedzialności, mogąc współkreować swoje stanowisko pracy. Ostatecznie rozumieją, że istotą współczesnego rynku pracy jest zmienność i ciągła adaptacja, a także „miękkie” umiejętności interpersonalne, umożliwiające skuteczną komunikację i współpracę z innymi. I te elementy doświadczenia muszą być jednoznacznie uznane za zjawisko pozytywne, przyczyniające się do późniejszego rozwoju zawodowego.

Jednocześnie jednak należy pamiętać, że pracownik nie wynosi zbyt wielu „twardych” kwalifikacji, które pozwoliłyby mu lepiej przystosować się do innego otoczenia zawodowego. Odnosi się to także do własnej działalności gospodarczej. Jeżeli pracownicy o niej myślą, to nie jest ona związana w żaden sposób z tym, z czym stykają się w korporacji, chociaż oczywiste jest, że pewne cechy funkcjonowania przedsiębiorstwa – związane z zarządzaniem czy obiegiem informacji – są przez nich zapamiętywane i pozytywnie wartościowane. Hermetyczność zdobywanych kwalifikacji i swoista alienacja pracy obniżają realną wagę doświadczeń wyniesionych z funkcjonowania w ramach organizacji. Jednocześnie nie można ich odrzucić jako całkowicie nieprzydatnych. Zaznaczyć trzeba też, że kultura korporacyjna, tworzenie pewnego rodzaju gett, w których pracownik ma zapewnione zaspokojenie właściwie wszystkich swoich potrzeb, prowadzi do utraty lub osłabienia jego związków z miejscem zamieszkania. Jest to bardzo ważne, gdyż jego rozwój zawodowy może wiązać się z mobilnością poziomą, czyli ze zmianami miejsca funkcjonowania, i tym samym nie łączyć się w żaden sposób z jednoczesnym rozwojem regionu.

Uzyskane informacje pozwalają stwierdzić, że korporacje wpływają pozytywnie na kształtowanie się kadr dla pomorskiej gospodarki. To właśnie te postawy i tzw. miękkie umiejętności kształtujące aktywność zawodową, które są zaszczepiane szeregowym pracownikom korporacji, pomagają im lepiej odnaleźć się na współczesnym rynku pracy. W ostatecznym rozrachunku, na pytanie postawione na wstępie tego artykułu trzeba odpowiedzieć następująco: offshoring to miejsca pracy na miarę naszych możliwości, które w pewnej mierze zaspokajają pomorskie potrzeby rozwojowe.

Istnieje cały katalog czynników determinujących poziom atrakcyjności inwestycyjnej dla lokalizacji działalności offshoringowej. Część z nich, np. stabilność finansowa (wzrost gospodarczy, stabilność waluty), uregulowania prawne (związane z ochroną własności intelektualnej), położenie geograficzne czy uwarunkowania kulturowe, to czynniki różnicujące atrakcyjność lokalizacyjną na poziomie międzynarodowym. Inne, jak dostępność transportowa i komunikacyjna, obecność infrastruktury biurowej, dostępność infrastruktury czasu wolnego, jakość infrastruktury edukacyjnej czy dostęp do wykwalifikowanych pracowników, to walory oceniane przede wszystkim w wymiarze regionalnym i lokalnym. Jeszcze inne czynniki, takie jak koszty płac i wynajmu powierzchni biurowej, uwarunkowania podatkowe (finansowe zachęty inwestycyjne), obecność innych inwestycji offshoringowych, można zaliczyć do obydwu wymienionych grup, zarówno w ujęciu międzynarodowym, jak i międzyregionalnym.

Polska wraz z pozostałymi krajami Europy Środkowo­‑Wschodniej jest postrzegana jako atrakcyjne miejsce lokalizacji działalności offshoringowej. Atrakcyjność ta w ujęciu regionalnym jest jednak zróżnicowana. Czynniki, które ją kształtują na poziomie regionalnym czy lokalnym, takie jak dostępność wykwalifikowanych pracowników czy dobra dostępność transportowa, nakazują w zasadzie skupić się na obszarach aglomeracji. To ośrodki miejskie oferujące edukację na poziomie wyższym, wyposażone w lotniska, gwarantujące obecność walorów pożądanych przez inwestorów decydujących się na proces transgranicznej delokalizacji/outsourcowania procesów gospodarczych.

Przedmiotem niniejszej analizy są wybrane składowe atrakcyjności inwestycyjne Trójmiasta na tle największych ośrodków miejskich w Polsce, tzn.: Katowic, Łodzi, Poznania, Warszawy oraz Wrocławia. Ze względu na ograniczoną dostępność informacji pominięto w zestawieniu pozostałe stolice polskich województw. Wychodząc z założenia, że obszar wymienionych aglomeracji/metropolii przekracza granice administracyjne poszczególnych podregionów, dla potrzeb analizy sześć największych miast (Kraków, Łódź, Poznań, Trójmiasto, Warszawę oraz Wrocław) połączono z otaczającymi je obszarami, którymi są odpowiednio podregiony: krakowsko-tarnowski, łódzki, poznański, gdański, warszawski wschodni, warszawski zachodni oraz wrocławski. W przypadku konurbacji katowickiej jako jednostkę badawczą przyjęto pięć podregionów: bytomski, gliwicki, katowicki, sosnowiecki oraz tyski. W rezultacie przedmiotem analizy jest siedem obszarów nazwanych obszarami metropolitalnymi. W uzasadnionych przypadkach, warunkowanych dostępnością danych statystycznych, uwzględniono informacje prezentowane na poziomie województw bądź podregionów.

 

Podaż pracy

Obecność pracowników posiadających pożądane kwalifikacje (ewentualnie możliwość szybkiego/taniego ich wykształcenia) należy do najistotniejszych czynników decydujących o lokalizacji działalności gospodarczej. Zwykle analizy podaży pracowników koncentrują się na wskaźnikach skolaryzacji, odsetku populacji z wyższym/średnim/zawodowym wykształceniem czy też innych wskaźnikach relatywizujących liczbę studentów/osób wykształconych. Miary te z pewnością odgrywają istotną rolę w ocenie jakości kapitału ludzkiego. Wydaje się jednak, że z punktu widzenia przedsiębiorcy decydującego się na przeniesienie/outsourcowanie działalności czy procesu gospodarczego nieporównywalnie większą rolę odgrywają liczby bezwzględne. Koncentracja znacznej liczby jest bowiem czynnikiem determinującym możliwość skompletowania zespołu pracowników o bardzo podobnych kwalifikacjach. Lokalizacja inwestycji typu offshore wymaga zatrudnienia kilkudziesięciu czy nawet kilkuset osób legitymujących się co najmniej średnim wykształceniem, z biegłą znajomością jednego czy dwóch języków obcych.

Rysunek 1. Liczba studentów i absolwentów w wybranych obszarach metropolitalnych w 2009 r.

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie danych GUS

Trójmiasto nie zalicza się do najsilniej rozwiniętych ośrodków akademickich w Polsce. Nie dziwi zatem, że jego obszar metropolitalny cechuje niższa niż pozostałe jednostki badawcze liczba studentów (zarówno bezwzględna, jak i zrelatywizowana liczbą mieszkańców). Jednocześnie dystans do Łodzi czy konurbacji katowickiej nie jest olbrzymi. Zwiększa się on jednak w przypadku liczby absolwentów. W 2009 r. trójmiejskie uczelnie opuściło bowiem około 25 proc. mniej absolwentów niż poprzedzające Trójmiasto uczelnie łódzkie.

Jednak analiza zarówno liczby studentów, jak i absolwentów uczelni publicznych poprawia pozycję Trójmiasta. Wyniki prac Państwowej Komisji Akredytacyjnej wskazują jednoznacznie, że poziom kształcenia na uczelniach państwowych jest wyższy. Biorąc pod uwagę studentów oraz absolwentów uczelni publicznych, pozycja Trójmiasta poprawia się.

Pochodną gorzej rozwiniętego prywatnego sektora na rynku edukacyjnym jest odmienna struktura kształcenia. Trójmiasto wyróżnia się pod względem liczby studentów oraz (w mniejszym stopniu) absolwentów kształconych na kierunkach inżynieryjno-technicznych, fizycznych i matematyczno-statystycznych. To właśnie te kierunki studiów sprzyjają przyciąganiu działalności w zakresie wysokich technologii, zaliczających się do zaawansowanych form offshoringu (Knowledge Process Offshoring ).

Rysunek 2. Liczba studentów i absolwentów wybranych kierunków studiów w wybranych obszarach metropolitalnych w 2009 r.

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie danych GUS

Trójmiasto cechuje natomiast zdecydowanie niższy poziom „nasycenia” absolwentami ekonomii i administracji (jak również prawa, nauk humanistycznych, biologicznych i medycznych). Może to decydować o nieco niższym poziomie atrakcyjności dla centrów księgowych czy też działalności typu LPO (Legal Process Offshoring ).

Oszacowanie poziomu znajomości języków obcych jest bardziej problematyczne. Jedynymi informacjami pozwalającymi w przybliżeniu ocenić stopień posługiwania się językami obcymi mieszkańców analizowanych obszarów są prezentowane w ujęciu wojewódzkim dane na temat ludności w gospodarstwach domowych znającej języki obce, pochodzących z „Diagnozy społecznej 2009”. Oczywiście za uzasadnione należy uznać obawy, że deklarowana znajomość języka odbiega od praktycznej umiejętności posługiwania się nim. Jednocześnie uprawnione jest przypuszczenie, że mieszkańców obszarów metropolitalnych cechuje wyższa niż przeciętna dla analizowanych województw biegłość językowa.

Rysunek 3. Ludność w gospodarstwach domowych znająca czynnie wybrane języki obce w wybranych województwach w 2009 r.

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie Czapiński J, Panek T. (red.), „Diagnoza społeczna 2009”, str. 38

Mieszkańcy Pomorza wypadają relatywnie dobrze pod względem umiejętności językowych. Spośród przebadanych w „Diagnozie społecznej 2009” mieszkańców Pomorza czynną znajomość języka angielskiego deklaruje 22,4 proc. Cechą charakterystyczną jest również zdecydowanie ponadprzeciętna znajomość języka niemieckiego.

 

Koszty pracy

Koszty pracy to kolejny istotny czynnik decydujący o atrakcyjności danego obszaru dla procesów delokalizacji działalności usługowej. Ich wysoki poziom zróżnicowania w skali międzynarodowej silnie determinuje przenoszenie działalności gospodarczej, zwłaszcza po zestawieniu kosztów płac w państwach rozwiniętych oraz tych, w których procesy transformacji gospodarki zakończyły się lub są na ukończeniu. Niemniej zróżnicowanie płac na poziomie międzyregionalnym jest również istotnym czynnikiem, decydującym o atrakcyjności wybranej lokalizacji. Różnice nie sięgają tu co prawda kilkuset proc. (tak jak w zestawieniach międzynarodowych), lecz kilkudziesięciu (tak jak choćby w przypadku Warszawy, gdzie przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto za rok 2009 było o prawie 46 proc. wyższe niż np. w Łodzi). Trójmiasto na tle pozostałych obszarów metropolitalnych cechuje ponadprzeciętny poziom wynagrodzeń. Wyższy poziom płac jest obserwowany jedynie w Warszawie oraz Katowicach.

Rysunek 4. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto (w zł) w wybranych podregionach metropolitalnych w 2009 r.

 

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie danych GUS

 

Infrastruktura ekonomiczna

Infrastruktura ekonomiczna jest kolejnym ważnym czynnikiem warunkującym możliwość lokalizacji inwestycji usługowych typu offshore. Potrzeby inwestorów obejmują zarówno dostęp do odpowiedniej jakości powierzchni biurowej, jak i dobrze rozwiniętą infrastrukturę transportową (komunikacyjną).

Rozmiar rynku powierzchni biurowej plasuje Trójmiasto na 4. pozycji wśród analizowanych obszarów metropolitalnych, zarówno ze względu na podaż powierzchni biurowej, jak i wielkość zrealizowanego popytu.

Rysunek 5. Powierzchnia biurowa w wybranych obszarach metropolitalnych w Polsce w I kwartale 2010 r.

 

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie www.colliers.com

Na koniec I kwartału 2010 r. podaż powierzchni biurowej w Trójmieście przekraczała 208,6 tys. m2. Zrealizowany popyt przekroczył 84 proc. wielkości podaży, w rezultacie wolna powi

erzchnia biurowa sięgnęła 28,8 tys. m2.

Stawki czynszów w Trójmieście mieszczą się w przedziale 14–15 euro za m2 i są porównywalne z wysokością czynszów w Krakowie i Wrocławiu. W Łodzi i w Katowicach ceny wynajmu nie przekraczają 13 euro za m2. W przypadku Poznania i Warszawy widoczne jest wysokie zróżnicowanie: od 14,5 euro do 17 euro (Poznań), w przedziale od 12 do 17 euro poza centrum oraz 18–25 euro w centrum (Warszawa).

Potrzeby sektora BPO (Business Process Offshoring ) w zakresie dostępności transportowej sprowadzają się w głównej mierze do rozbudowanej sieci połączeń lotniczych, ewentualnie sieci międzynarodowych połączeń kolejowych. Wziąwszy pod uwagę połączenia lotnicze do głównych europejskich hubów, pozycja Trójmiasta jest porównywalna z Wrocławiem czy Poznaniem i nieco tylko gorsza od Krakowa i Katowic. Zdecydowanie jednak odbiega od Warszawy, co wynika z innego, ponadregionalnego charakteru portu lotniczego Okęcie.

Tabela 1. Połączenia lotnicze wybranych obszarów metropolitalnych z wybranymi miastami europejskimi realizowane w ciągu tygodnia (stan na 7 lipca 2010 r.)

 

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie stron internetowych polskich portów lotniczych

Specyfiką Trójmiasta są rozbudowane połączenia lotnicze ze Skandynawią. Pod względem ich intensywności na wyższej pozycji plasuje się jedynie Warszawa. W przypadku połączeń kolejowych bardziej rozbudowana analiza jest zbędna – Trójmiasto nie ma bowiem żadnego bezpośredniego kolejowego połączenia międzynarodowego.

 

Infrastruktura społeczna

Poziom rozwoju infrastruktury społecznej jest kolejnym czynnikiem decydującym o lokalizacji. Jest on zdecydowanie trudniejszy do pomiaru w porównaniu np. z kosztami pracy czy poziomem rozwoju infrastruktury transportu. Stanowi jednak istotny element kształtujący jakość warunków życia. To właśnie one decydują o atrakcyjności lokalizacyjnej danego obszaru. Rozwój szkolnictwa, ochrony zdrowia, infrastruktury czasu wolnego coraz częściej przekłada się na zdolność przyciągania (bądź też zatrzymania) wysokiej jakości kapitału ludzkiego. Dobrze funkcjonująca sfera kultury stwarza płaszczyznę dla wymiany poglądów i przyczynia się do wzrostu tolerancji. Ta zaś, jak wykazuje w swoich badaniach R. Florida, jest jednym z trzech elementów (tolerancja, technologia, talent) sprzyjających rozwojowi klasy kreatywnej (w której skład wchodzi szereg zawodów charakterystycznych dla BPO, a w szczególności dla KPO), stanowiącej główny czynnik wzrostu gospodarczego.

Na tle całego kraju Trójmiasto cechuje ponadprzeciętny poziom rozwoju infrastruktury czasu wolnego. Gdy weźmiemy za punkt odniesienia pozostałe obszary metropolitalne, ocena nieco się pogarsza. Dotyczy to zarówno liczby miejsc na widowni w kinach oraz liczby wystaw przeliczonej na 10 tys. mieszkańców

, jak i wskaźników opisujących poziom rozwoju infrastruktury czasu wolnego w ujęciu województw.

Należy mieć świadomość, że dane statystyczne opisują niewielki tylko fragment oferty kulturalnej i mocno upraszczają ocenę. Gdańsk, podobnie jak Wrocław, Kraków czy pozostałe obszary objęte analizą, ma imponujące walory kulturowe w skali międzynarodowej. Ich porównywanie jest w pewnym sensie bezcelowe.

Podobnie jak infrastrukturę czasu wolnego, dwojako można oceniać pozycję trójmiejskiego obszaru metropolitalnego w zakresie infrastruktury ochrony zdrowia. Liczba lekarzy przypadających na 10 tys. mieszkańców, choć wyższa niż przeciętnie w kraju, w sposób negatywny odbiega od wskaźników dla pozostałych obszarów metropolitalnych.

Jednocześnie Pomorskie wyróżnia się na tle pozostałych regionów ze względu na odsetek gospodarstw domowych korzystających z opieki medycznej na zasadzie abonamentu opłacanego przez pracodawcę (10,4 proc.). Wyższa jest również częstotliwość korzystania ze świadczeń medycznych opłacanych z własnej kieszeni. Z jednej strony można to tłumaczyć wyższym poziomem dochodów gospodarstw domowych, z drugiej jednak zjawisko to może wskazywać na ponadprzeciętnie utrudniony dostęp do usług medycznych finansowanych z NFZ. Z punk

tu widzenia atrakcyjności dla lokalizacji działalności w zakresie BPO, ponadprzeciętnie rozwinięty prywatny rynek ochrony zdrowia (na co wskazuje powszechność abonamentów medycznych) powinien być postrzegany jako atut.

Rysunek 6. Odsetek gospodarstw domowych korzystających z usług różnych placówek ochrony zdrowia finansowanych poza NFZ w wybranych województwach w 2009 r.

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie Czapiński J, Panek T. (red.), „Diagnoza społeczna 2009”

 

Atrakcyjna czy nie?

Statystyczny obraz obszaru metropolitalnego Trójmiasta jest zróżnicowany. Charakterystyczne są wysokie w skali kraju koszty pracy, odmienna struktura wykształcenia, z wysokim udziałem studiujących na kierunkach inżynieryjno-technicznych, oraz przeciętnie rozwinięta infrastruktura ekonomiczna. Nieco niższy niż w przypadku pozostałych obszarów metropolitalnych poziom rozwoju cechuje infrastrukturę społeczną. Jednocześnie w powszechnej opinii województwo pomorskie jest postrzegane jako atrakcyjne lokalizacyjnie. Potwierdzają to badania realizowane w ramach „Diagnozy społecznej 2009”. W rankingu prezentującym województwa ze względu na poziom warunków życia Pomorskie zajmuje czwartą pozycję, przy czym nota jest bardzo zbliżona do poprzedzającego je w klasyfikacji województwa wielkopolskiego. Co ciekawe, mieszkańcy Pomorza ponadprzeciętnie dobrze oceniają poziom zaspokojenia potrzeb w obszarze dochodów, warunków mieszkaniowych oraz ochrony zdrowia. Wskazują również na słabe strony w zakresie możliwości edukacji dzieci (5. pozycja od końca w rankingu województw). Niekwestionowanym, choć trudno mierzalnym atutem jest atrakcyjne środowisko przyrodnicze, wynikające z nadmorskiego położenia oraz obecności terenów zielonych.