Obserwowane zainteresowanie kapitału zagranicznego lokowaniem inwestycji usługowych typu offshore w województwie pomorskim rodzi pytanie o ich wpływ na rozwój regionu. Dociekania dotyczą tego, czy po kilkunastu latach funkcjonowania na Pomorzu przedsiębiorstwa te pozostawią po sobie trwały ślad, przyczyniając się do rozwoju regionu, czy też po osiągnięciu swych celów finansowych odejdą, a ich obecność w dłuższej perspektywie będzie bez znaczenia. Jak się wydaje, jednym z możliwych obszarów takiego wpływu prorozwojowego jest podniesienie poziomu kompetencji pomorskich pracowników, czyli kształtowanie kadr poprzez funkcjonowanie w międzynarodowych korporacjach. W ten sposób wyłania się kluczowy dylemat dla oceny tego zjawiska. Czy inwestycje offshoringowe odpowiadają na potrzeby rozwojowe Pomorza w zakresie przygotowania kadr dla gospodarki, tworząc atrakcyjne miejsca pracy dla młodych osób kończących studia, w tym humanistyczne? Czy też może inwestycje te są „szyte na miarę naszych możliwości”, przez co rozumieć można wykorzystanie przez inwestorów dostępu do wystarczającej liczby osób z wyższym wykształceniem, spełniających kryteria mcpracy ery informacji?
Aby lepiej zgłębić i opisać ten problem, należy przyjąć perspektywę samych pracowników tych instytucji, sprawdzić, w jaki sposób oni sami postrzegają swoją sytuację zawodową, co w ich mniemaniu jest wadą, a co zaletą, co stanowi możliwość, a co zagrożenie podjętej tam pracy. Artykuł ten powstał na podstawie wywiadów z pracownikami jednej z pomorskich korporacji, pracujących na różnych stanowiskach i mających za sobą różny staż pracy, co daje możliwość rozważenia problemu z różnych perspektyw indywidualnych. Jednak opis skupiać się będzie na sytuacji tych, których w ramach organizacji jest najwięcej, czyli osób zajmujących szeregowe stanowiska i wykonujących standardowe prace.
Na wstępie należy przede wszystkim zauważyć, że pracownicy wybierają pracę w tych przedsiębiorstwach w dużej mierze z pobudek racjonalnych. Jawią się im one jako dobre miejsce startu do kariery zawodowej oraz miejsce pracy, w którym można zdobyć doświadczenie zawodowe dobrze prezentujące się później w CV. Jednakże ten wybór jest w pewnej mierze pozorny, bo ograniczony możliwościami regionalnego rynku pracy, który nie daje zbyt wielu możliwości zatrudnienia absolwentom, zwłaszcza kierunków humanistycznych.
Zalety…
Jako silne strony swego miejsca pracy pracownicy wskazują przede wszystkim stosunki formalne, oparte na merytorycznych relacjach, które panują w organizacjach międzynarodowych. Wyzwalają one w nich poczucie autonomii i umożliwiają podejmowanie różnorodnych działań, wychodzących poza zakres przypisanych obowiązków. Przejawia się to między innymi w możliwości częściowego wykreowania swego miejsca pracy i rzeczywiście wykonywanych czynności zawodowych. Obok swoich podstawowych obowiązków mogą oni w godzinach pracy włączać się w zupełnie inną działalność prowadzoną przez korporację czy też brać udział w oferowanych przez nią szkoleniach. Jednocześnie można zauważyć, że istniejąca struktura formalna nie stoi na przeszkodzie budowaniu bliższych relacji interpersonalnych. Wynika to z tego, że praca jest wykonywana najczęściej grupowo, przez podobnych do siebie pod wieloma względami młodych ludzi. Ta specyfika pracy grupowej, połączona z koniecznością komunikowania się z innymi pracownikami zajmującymi różne pozycje w hierarchii przedsiębiorstwa, pochodzącymi z różnych oddziałów, reprezentującymi różne kultury, pomaga zbudować umiejętności interpersonalne. W pewnej mierze może to być pochodną kultury korporacyjnej, w której rdzeń wpisany jest egalitaryzm pracowników.
Stosunki formalne oparte na merytorycznych relacjach i poczucie autonomii oraz dobre wynagrodzenie (oscylujące wokół średniej krajowej) to aspekty, które spotykają się z uznaniem pracowników.
Do odczuwanej autonomii znacząco przyczynia się polityka wynagrodzeń i charakter stosunków pracy. Dobre wynagrodzenie (oscylujące wokół średniej krajowej), roczna premia, opieka medyczna, karnety wstępu na obiekty sportowe, umowa na czas nieokreślony, płatność za nadgodziny, elastyczność czasu pracy czy też częściowa możliwość zdalnego wykonywania pracy to aspekty, które spotykają się z uznaniem pracowników. Jeżeli dodamy do tego rzeczywistą możliwość awansów pionowych lub poziomych, a także dbałość o odpowiednią oprawę szczególnych okazji (bony na święta czy darmowe imprezy okolicznościowe), uzyskamy pełny obraz sformalizowanych stosunków pomiędzy organizacją a pracownikami. Wynagrodzenie i pozapłacowe środki motywacji pracowników budują pozytywny stosunek i częściowe przywiązanie do miejsca pracy. Jak mówi jeden z rozmówców: „Przestałem zastanawiać się nad tym, czy stać mnie na to czy na tamto, nagle pieniądze przestały po prostu stanowić problem. To chyba najważniejszy mój związek z miejscem pracy” .
Pewien brak lojalności w stosunku do pracownika jest odbierany jako główna wada pracy w korporacji. Pracownicy zdają sobie sprawę, że ich miejsce pracy jest tymczasowe, a kariera w ramach organizacji – średnioterminowa.
…i wady pracy w korporacji
Za wadę uważana jest przede wszystkim pochodna wymienionego wcześniej bezosobowego (formalnego) podejścia do pracowników, czyli świadomość pewnej tymczasowości zatrudnienia. Jak stwierdza jedna z rozmówczyń: „(…) jak przyjdzie co do czego, to nikt nie będzie się z tobą patyczkował. Jak ktoś dojdzie do wniosku, że może przenieść twoje stanowisko do Azji czy Nowego Jorku, to je przeniesie. Jeżeli ty się chcesz przenieść ze swoim stanowiskiem, to się przeniesiesz, a jak nie, to do widzenia” . Ten pewien brak lojalności w stosunku do pracownika jest odbierany jako główna wada pracy w korporacji. Pracownicy zdają sobie sprawę, że ich miejsce pracy jest tymczasowe, a kariera w ramach organizacji średnioterminowa, co dopinguje ich po części do większej elastyczności i myślenia w kategoriach rozwoju zawodowego, dającego im faktyczną stabilność zatrudnienia. Można powiedzieć, że w ten sposób pracownicy uzyskują w praktyce wiedzę na temat funkcjonowania współczesnego rynku pracy.
Kolejnym aspektem wartościowanym negatywnie jest sam charakter pracy, która jest przez jedną z rozmówczyń przyrównana do pracy we współczesnej manufakturze. Jest ona postrzegana jako nudna, powtarzalna, nieprzynosząca satysfakcji. Jednocześnie – dość skomplikowana i odpowiedzialna, wiążąca się często ze stresem wynikającym z presji czasowej. Ten specyficzny charakter wykonywanych czynności łączy się w niektórych przypadkach ze złą organizacją pracy. Jak stwierdza jeden z badanych: „Gdyby ktoś w moim dziale wiedział, z czego my jesteśmy przez kierownictwo tak naprawdę rozliczani, to z chęcią bym go posłuchał. Ale myślę, że w przypadku każdego z zapytanych pojawiłby się problem z odpowiedzią” . Ten brak instrukcji i informacji zwrotnej to niejedyny mankament organizacji pracy. Badani wskazują na uciążliwość takich rozwiązań jak bezpłatna przerwa na lunch, która realnie wydłuża czas pracy do dziewięciu godzin, czy też zbyt duża liczba nadgodzin.
Osobną kwestią jest stosunek do kultury korporacyjnej, która jest postrzegana w bardzo różny sposób. Jak mówi jeden z pracowników: „Firma (…) ma takie cztery hasła i oni wciąż je powtarzają, a ludzie mają serdecznie dosyć tych haseł. Oni czasami już za bardzo chcą być tacy korporacyjni. Wchodzisz do windy – widzisz to hasło, idziesz na lunch – widzisz to hasło, włącza się w komputerze wygaszacz ekranu – widzisz to hasło”, a inny rozmówca dodaje: „Wydaje mi się, że ludzie, którzy tworzą tę kulturę, te hasła, sami się z tego śmieją” . Jednak wskazanie na nachalność i pewną fasadowość, a także nieszczerość głoszonych haseł nie jest wcale powszechne wśród pracowników. Dominuje neutralna postawa wobec tej kultury, ale także zdarzają się osoby nią zafascynowane i głęboko się z nią identyfikujące. Ta ostatnia kategoria jednak stanowi zdecydowaną mniejszość pracowników korporacji.
Jakie możliwości?
Przede wszystkim możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego i samorealizacji. Co ważne, zarówno doświadczenie, jak i proces samorealizacji zachodzi w warunkach międzynarodowej korporacji, o uznanej renomie i rozbudowanych strukturach. Jak zostało zaznaczone na wstępie, większość pracowników podejmując racjonalną decyzję o zatrudnieniu, traktuje pracę w korporacji dość instrumentalnie. Jedna z rozmówczyń stwierdza na przykład: „Ja tę pracę traktuję jako dobry start. Po dwóch-trzech latach pracy naprawdę będę miała co wpisać do CV i nie będę musiała się go wstydzić” . Jednakże w takiej firmie istnieją realne możliwości samorozwoju, głównie poprzez uczestniczenie w organizowanych wewnątrz organizacji szkoleniach (nauki języków obcych czy podstaw wiedzy ekonomicznej) oraz podejmowania działalności dodatkowej w ramach różnych projektów (łączących w sobie kwestie społeczne i organizacyjne, a związanych np. z ekologią czy też społeczną odpowiedzialnością biznesu). Co ważne, obok szkoleń z zakresu obsługi oprogramowania wykorzystywanego na co dzień w czynnościach zawodowych istnieją także szkolenia ukierunkowane na podniesienie „twardych” umiejętności spoza tego zakresu, np. praca w pakiecie MS Office czy też podstawy programowania komputerowego.
Niebagatelne znaczenie dla rozwoju pracowników mają możliwości wymiany doświadczeń z innymi oddziałami korporacji, znajdującymi się w innych częściach świata, a także pracownikami z różnych stopni hierarchii służbowej.
Niebagatelne znaczenie dla rozwoju pracowników mają możliwości wymiany doświadczeń z innymi oddziałami korporacji, znajdującymi się w innych częściach świata, a także pracownikami z różnych stopni hierarchii służbowej. Mogą oni czasowo przenieść się do wybranego oddziału, często także wyjeżdżają w delegacje służbowe do innych placówek korporacji, nie mówiąc już o kontaktach zapośredniczonych przez nowoczesne środki komunikacji, stanowiących niejako codzienną aktywność każdego pracownika. Spotkania nawet z najwyższą kadrą kierowniczą są także na porządku dziennym i mieszczą się w wartościach egalitarnych wpisanych w kulturę korporacyjną. Jak stwierdza jedna z rozmówczyń: „(…) myślę, że nie byłoby dla mnie żadnym szokiem pojechanie do Londynu i rozpoczęcie tam pracy” . I dodać należy, że stwierdzenie to nie odnosi się jedynie do pracy w ramach tej właśnie korporacji.
Głównym zagrożeniem jest dotarcie do krytycznego okresu rozwoju w ramach organizacji. Rozmówcy wskazują, że po okresie dwóch-trzech lat pojawia się frustracja, wynikająca z faktu wykonywania wciąż tych samych, powtarzalnych czynności, i silne poczucie „stania w miejscu”.
Zagrożenia
Głównym zagrożeniem jest dotarcie do krytycznego okresu rozwoju w ramach organizacji. Rozmówcy wskazują, że po okresie dwóch-trzech lat pojawia się frustracja, wynikająca z faktu wykonywania wciąż tych samych, powtarzalnych czynności, i silne poczucie „stania w miejscu”. Zresztą rozwój ten ma dość specyficzny charakter. Przede wszystkim osoby pracujące w korporacji prawie lub wcale nie wykorzystują umiejętności i wiedzy zdobytej podczas studiów, co oceniają zdecydowanie negatywnie. Z jednej strony postrzegają to jako wyrzeczenie się swoich zainteresowań, swojej indywidualności, z drugiej – obawiają się utraty umiejętności, które już nabyli. Odnosi się to szczególnie do umiejętności posługiwania się językiem obcym innym niż angielski.
Kolejne zagrożenie dla przyszłej kariery pracowników stanowi fakt, że rozwój zawodowy w korporacji zachodzi głównie w obszarze, który jest związany z wykonywaniem podstawowych obowiązków i to na niego są w znacznej mierze ukierunkowane przeprowadzane dla pracowników szkolenia z zakresu umiejętności „twardych”. Jest to o tyle istotne, że specyfika pracy i narzędzi informatycznych, które są w niej wykorzystywane, decyduje o tym, że zdobywane umiejętności nie są transferowalne poza przedsiębiorstwo. Umiejętności te nie stanowią więc istotnej wartości dla innych pracodawców.
Kolejnym poważnym mankamentem doświadczenia zawodowego zdobywanego w ramach korporacji jest fakt, że świadomość funkcjonowania przedsiębiorstwa ogranicza się jedynie do małego wycinka jego działalności. Nie zachodzi w tym przypadku proces wzbogacania miejsca pracy, a więc możliwość zrozumienia całości zachodzących procesów jest w znaczący sposób ograniczona. Ogranicza ją także charakter wykształcenia pracowników, którzy nie posiadając wystarczającej wiedzy kierunkowej, nie są w stanie zrozumieć znaczenia podejmowanych przez siebie działań. Postrzegają je jedynie w sposób techniczny, jako zbiór operacji, które muszą wykonać, opierając się na oprogramowaniu informatycznym. Można to nieco na wyrost nazwać współczesną odmianą alienacji pracy.
Próba rozstrzygnięcia
Reasumując, warunki pracy są oceniane przez pracowników jako dobre, choć sama praca, czynności stanowiące jej istotę, są traktowane jako uciążliwe. Problem i komplikacje pojawiają się w chwili wejścia na poziom ewentualnego wykorzystania umiejętności i doświadczenia zdobytego w korporacyjnym środowisku pracy. Aby lepiej zrozumieć problem związany z jednoznaczną odpowiedzią na postawione na wstępie pytanie, należy zdać sobie sprawę, że znaczna część osób tam pracujących to osoby jeszcze studiujące lub zatrudnione od razu po ukończeniu studiów. To ich pierwsze poważne doświadczenie zawodowe, w środowisku sprzyjającym nabywaniu pozytywnych postaw w stosunku do pracy, w młodym zespole pracowniczym, gdzie łatwo się zaaklimatyzować, w którym funkcjonują rzeczywiste możliwości rozwoju zawodowego.
I to właśnie te pozytywne postawy i nawyki stanowią istotę wkładu korporacji w rozwój pomorskich kadr pracowniczych. Pracownicy uczą się, że najważniejsza jest ich elastyczność, uzyskując jednocześnie nawyk ciągłego zdobywania wiedzy poprzez podejmowanie działań związanych z edukacją ustawiczną. Mają poczucie podmiotowości, a jednocześnie odpowiedzialności, mogąc współkreować swoje stanowisko pracy. Ostatecznie rozumieją, że istotą współczesnego rynku pracy jest zmienność i ciągła adaptacja, a także „miękkie” umiejętności interpersonalne, umożliwiające skuteczną komunikację i współpracę z innymi. I te elementy doświadczenia muszą być jednoznacznie uznane za zjawisko pozytywne, przyczyniające się do późniejszego rozwoju zawodowego.
Jednocześnie jednak należy pamiętać, że pracownik nie wynosi zbyt wielu „twardych” kwalifikacji, które pozwoliłyby mu lepiej przystosować się do innego otoczenia zawodowego. Odnosi się to także do własnej działalności gospodarczej. Jeżeli pracownicy o niej myślą, to nie jest ona związana w żaden sposób z tym, z czym stykają się w korporacji, chociaż oczywiste jest, że pewne cechy funkcjonowania przedsiębiorstwa – związane z zarządzaniem czy obiegiem informacji – są przez nich zapamiętywane i pozytywnie wartościowane. Hermetyczność zdobywanych kwalifikacji i swoista alienacja pracy obniżają realną wagę doświadczeń wyniesionych z funkcjonowania w ramach organizacji. Jednocześnie nie można ich odrzucić jako całkowicie nieprzydatnych. Zaznaczyć trzeba też, że kultura korporacyjna, tworzenie pewnego rodzaju gett, w których pracownik ma zapewnione zaspokojenie właściwie wszystkich swoich potrzeb, prowadzi do utraty lub osłabienia jego związków z miejscem zamieszkania. Jest to bardzo ważne, gdyż jego rozwój zawodowy może wiązać się z mobilnością poziomą, czyli ze zmianami miejsca funkcjonowania, i tym samym nie łączyć się w żaden sposób z jednoczesnym rozwojem regionu.
Uzyskane informacje pozwalają stwierdzić, że korporacje wpływają pozytywnie na kształtowanie się kadr dla pomorskiej gospodarki. To właśnie te postawy i tzw. miękkie umiejętności kształtujące aktywność zawodową, które są zaszczepiane szeregowym pracownikom korporacji, pomagają im lepiej odnaleźć się na współczesnym rynku pracy. W ostatecznym rozrachunku, na pytanie postawione na wstępie tego artykułu trzeba odpowiedzieć następująco: offshoring to miejsca pracy na miarę naszych możliwości, które w pewnej mierze zaspokajają pomorskie potrzeby rozwojowe.