Autor: Robert Jaworski

Z Grażyną Zielińską , wiceprezes Gdańskiego Związku Pracodawców, rozmawia Dawid Piwowarczyk.

– Jak z perspektywy GZP wygląda pomorski rynek pracy?

– Pracodawcy twierdzą, że mają problemy ze znalezieniem osób o odpowiednich kwalifikacjach, mimo że poziom bezrobocia jest bardzo wysoki. Z drugiej strony pracodawcy chcieliby mieć „gotowego” pracownika. Dotyczy to również inwestorów z zewnątrz. Często podczas rozmów okazuje się, że inwestor jest gotowy inwestować, o ile będzie miał pewność, że nie napotka niespodziewanych barier administracyjnych i bez trudu znajdzie potrzebnych mu pracowników. Inwestor chce wejść, postawić maszynę i produkować. Nie ma czasu ani chęci na zajmowanie się dokształcaniem swoich kadr. Bardzo pozytywnie oceniam postawę młodzieży, ich aktywność. Młodzi gotowi są coraz więcej w siebie „inwestować”, żeby stawać się cennym dla pracodawcy nabytkiem. Stajemy w związku z tym przed pytaniem, jak wykorzystać ową aktywność, boom edukacyjny, aby tego nie zmarnować. Musimy wiedzieć, w jakim kierunku chcemy iść, które rozwiązania są najbardziej pożądane i optymalne, biorąc pod uwagę zarówno indywidualne oczekiwania oraz wymagania pracowników i pracodawców, jak i potrzeby pomorskiego rynku pracy jako całości. Musimy jasno sprecyzować odpowiedzi na takie pytania, jak na przykład to dotyczące roli i miejsca samozatrudniania na rynku pracy.

– Czy nie jest tak, że zarówno sami przedsiębiorcy, jak i ich zrzeszenia robą niewiele, by aktywnie włączyć się w kreowanie nowoczesnego wizerunku pomorskiego rynku pracy?

– Jako Gdański Związek Pracodawców staramy się intensywnie lobbować na rzecz pozytywnych zmian prowadzących do dynamizacji rynku pracy. Działamy w tym zakresie nie tylko lokalnie, ale dzięki współpracy z ogólnopolskimi organizacjami pracodawców mamy też wpływ na kształtowanie unormowań prawnych i rozwiązań na szczeblu krajowym. Oczywiście staramy się także nie zaniedbywać mniejszych, ale często równie ważnych inicjatyw lokalnych. Jesteśmy współorganizatorem projektu „Przedsiębiorcze Pomorze”, w ramach którego wraz ze Stowarzyszeniem Krzewienia Edukacji Finansowej prowadzimy działania na rzecz 40 młodych osób, które pragną założyć własną działalność. Służymy im pomocą i wsparciem. W większości beneficjentami tego projektu są osoby z terenów, gdzie poziom bezrobocia jest wysoki. Podobne inicjatywy są też prowadzone dzięki aktywności samorządowców. Najlepszym przykładem jest tutaj konkurs – „Gdyński Biznesplan”.

– Jakie ciekawe trendy pojawiły się na pomorskim rynku pracy?

– Zmieniły się formy zatrudnienia. Do tej pory byliśmy przyzwyczajeni, że prawie każda osoba dostawała umowę o pracę na czas nieokreślony. Teraz coraz częściej mamy do czynienia z umowami terminowymi. W wielu przypadkach umowy o pracę zostały zastąpione bardziej elastycznymi i korzystniejszymi dla pracodawców umowami cywilnoprawnymi. Pracodawcy zatrudnialiby młodzież, bo jest wyedukowana i odpowiada na wyzwania cywilizacyjne, jest mobilna, łatwo dostosowuje się do zmian, a także gotowa jest na wyzwania, np. ze strony Internetu. Brak doświadczenia jest jednak tym czynnikiem, który powoduje, że pracodawcy rzadko decydują się na zatrudnianie młodych. Oczywiście aktywna młodzież wie, że warto być wolontariuszem i gdzieś pracować. Pojawia się jednak problem wypychania z rynku pracy osób starszych. Osoby w wieku 56-57 lat są stosunkowo młode, a gdy wypadają z rynku pracy, nie wiadomo, co z nimi robić. Słowem, potrzebna jest sensowna polityka wychodząca naprzeciw takim problemom rynku pracy.

– Czy nie jest tak, że pracodawcy nie chcą inwestować w młodych pracowników, idą na tzw. „łatwiznę”, zrzucając na państwo i samych pracowników wszelkie koszty związane z pozyskiwaniem niezbędnych kwalifikacji?

– Po pierwsze, pracodawcy nie dysponują własnymi środkami, ale dużą pomocą są dla nich środki unijne. Po drugie, pracodawcy dzięki dużemu bezrobociu mieli niemały wybór i wielu z nich uważało, że taniej jest z licznego grona dostępnych pracowników wybrać tego już ukształtowanego, z doświadczeniem niż inwestować czas i pieniądze w rozwój własnych kadr. Muszę jednak powiedzieć, że sytuacja się zmienia. Znam firmy, które inwestują w ludzi. Pracodawcy wykładając własne środki, przeznaczając je na podnoszenie kwalifikacji swoich pracowników, chcieliby mieć pewność, że to dobra inwestycja, która się zwróci i szybko przyniesie zyski. Tymczasem nie mają oni żadnej gwarancji, że pomimo zainwestowania dużej kwoty pieniędzy w szkolenia, dany pracownik zaraz po ich ukończeniu nie postanowi odejść.

– Są jednak formy prawne pozwalające związać takich pracowników z firmą na dłużej.

– Istotnie. Niestety pracodawcy nie wiedzą, jak to robić. Znaczącą kwestią jest tutaj to, że ciągle jeszcze jest wielu chętnych do pracy. Widzę to sama jako pracodawca. Często jest tak, że po jednym ogłoszeniu wpływa nawet 150 podań od osób zainteresowanych podjęciem pracy na oferowanym przez nas stanowisku.

– Tyle tylko, że z tych 150 osób, wartościowych okazuje się tylko 5-10 osób…

– Z mojego doświadczenia jako pracodawcy i osoby prowadzącej nabory wynika, że często nawet mniej.

– A może część winy leży po stronie pracodawców, którzy nie potrafią jasno sprecyzować swoich wymagań?

– Na pewno wciąż za mało jest dobrych pracodawców. Ale dlaczego w odpowiedzi na ogłoszenia przychodzi tyle ofert, z czego to wynika? Często specjalnie pracodawca nie określa precyzyjnie profilu wykształcenia. Bo poza formalnym wykształceniem ważne jest podejście do pracy, motywacja, umiejętności, cechy charakteru, ciekawość. To ma często większe znaczenie niż dyplomy, certyfikaty. Ale na pewno i pracodawcy muszą wiele się jeszcze nauczyć.

– Czy nie jest tak, że coraz częściej mamy do czynienia z przerostem wymagań?

– Tak. Przykładem są chociażby języki obce. Wymaga się zwykle jednego lub dwóch języków, mimo iż na danym stanowisku pracy są one zupełnie niepotrzebne. Zaczyna się to zmieniać. Podobnie dzieje się w odniesieniu do wieku pracowników. Pracodawcy zaczynają rozumieć, że osoba starsza może okazać się lepszym pracownikiem. Widoczne jest to na przykład w zawodzie sekretarki.

– Idziemy w kierunku normalności?

– Rynek się normalizuje. Oczywiście pojawia się kwestia wyzwań cywilizacyjnych. Rynek pracy jest częścią gospodarki, a ta podlega ciągłym zmianom. Dla przykładu, pojawiła się kwestia innych niż umowa o pracę form zatrudnienia. Natomiast jeżeli chodzi o umowy o pracę, to i tutaj następują poważne zmiany. Już 25 procent z nich zawieranych jest na czas określony, co do niedawna zdarzało się bardzo rzadko.

– A „szara strefa” i nielegalne zatrudnianie?

– Pracodawcy marzą o tym, żeby było normalnie. Niestety wysokie koszty legalnego zatrudnienia sprawiają, że zatrudnienie „na czarno” jest często jedynym możliwym rozwiązaniem.

– Czy Gdański Związek Pracodawców nie powinien wyraźniej krytykować takich praktyk?

– „Szara strefa” i praca „na czarno” to patologie rynku pracy. W GZP nigdy nie było na nie przyzwolenia. Oczywiście znamy ich przyczyny i staramy się je usuwać na drodze prawnej.

– Czy można powiedzieć, że mamy do czynienia z drenażem kadr za granicę i do innych województw?

– Osobiście irytuje mnie powszechny zachwyt nad liczbą ofert pracy czekających na naszych pracowników za granicą czy w innych regionach. Uważam, że trzeba starać się zatrzymywać młodych ludzi na miejscu, stwarzając im odpowiednie warunki. Prawda jest jednak taka, że obecnie kształcimy kadry dla innych państw.

– Czy nie jest tak, że kształcimy dla samego kształcenia, że nauka w ogóle nie liczy się z potrzebami rynku pracy?

– Rzeczywiście istnieje tutaj koszmarne niedopasowanie. Widoczny jest brak jakichkolwiek konsultacji na temat kierunków kształcenia, brak odpowiedzi na wyzwania, które przed młodymi ludźmi stawia współczesny rynek pracy. Na zachodzie Europy praktycznie przy każdej szkole – i to nie tylko wyższej, ale i średniej – istnieje fundacja czy biuro współpracy z pracodawcami. U nas nadal „każdy sobie rzepkę skrobie”. Edukacja i oświata zdają się być głuche na głos pracodawców, gdy my pokazujemy, że kształcą bezrobotnych. Ostatnia matura to potwierdziła.

– Czy błędem nie było odejście od kształcenia zawodowego?

– Myślę, że zdecydowanie tak. Powstało wiele nowych szkół, oferujących nowe profile wykształcenia, ale jakość edukacji i oświaty nadal pozostawia wiele do życzenia. Wyznacznikiem popularności danego profilu, kierunku powinien być popyt na konkretne umiejętności, zawody zgłaszany przez pracodawców. Tymczasem młodzież często wybiera szkoły przypadkowo: bo taniej, bliżej, bo koleżanka też tam będzie chodziła. Dlatego młodzież nie jest przygotowana do tego, żeby wejść na rynek pracy i być partnerem dla pracodawcy.

– A co ze środkami unijnymi? Czy ich nie marnujemy?

– Nie można tego jeszcze ocenić. Nie wiem, ile środków unijnych wpłynęło do województwa. Rzucamy wciąż magiczne liczby, ale trzeba raczej powiedzieć, jak je zagospodarowano, co dzięki nim osiągnęliśmy. Martwię się tym, że powinniśmy programować środki na okres 2007-2013, a tymczasem nie ma na ten temat żadnej dyskusji. Obawiam się, że przez to nie będziemy gotowi na ich przyjęcie lub nie będziemy wiedzieli, na co chcemy je przeznaczyć. Mam wrażenie, że wciąż brakuje planów, wizji dotyczących racjonalnego wykorzystania tych środków. Jeżeli nie zainwestujmy mądrze w zasoby ludzkie, to niestety będziemy się jedynie cofali. Rok temu na posiedzeniu Wojewódzkiej Rady Zatrudnienia zadałam pytanie, jak planuje ona wykorzystać środki unijne. Niestety nie otrzymałam odpowiedzi.

– Co jest siłą pomorskiego rynku pracy, jakie są branże przyszłości?

– Trudno jest jednoznacznie odpowiedzieć. Na pewno są to firmy eksportowe, przemysł stoczniowy, który ma zamówienia i będzie się rozwijał oraz branża budowlana. Oczywiście cały czas mówimy też o usługach. Osobiście jestem za tym, żebyśmy wspierali branże IT. Mamy kilka silnych firm. Dlaczego zatem nie postawimy na to, by być zagłębiem informatycznym, by promować firmy działające w branży nowych technologii.

– Podobno takie plany są…

– Jestem w Wojewódzkiej Radzie Zatrudnienia i w Gdańskim Związku Pracodawców, a nic mi o tym nie wiadomo. Podobno są. Problemem jest brak spójności i skoncentrowania się na kilu najważniejszych celach. Brakuje mi poważnych rozmów. Uważam, że wiele osób nie wie, jaka jest strategia rozwoju Pomorza, i przyznając środki unijne, w ogóle nie liczy się z jej założeniami.

– Bo dominuje ocena formalna.

– Jeżeli tak jest, to właśnie świadczy o tym, że nie jest dobrze.

– Jakie są najsłabsze strony pomorskiego rynku pracy?

– Brak polityki gospodarczej, brak klimatu przyjaznego

inwestycjom. Ja bardzo często słyszę: „my nic nie możemy”.

– Jednak przykład gmin osiągających sukces pokazuje, że chcieć to móc.

– Wydaje mi się, że taka ocena na szczeblu regionu wynika z tego, że albo nikt nie chce się tym zajmować, albo nie umie. Uważam, że w województwie pomorskim powinno w wielu miejscach zawisnąć hasło Clintona – „Gospodarka, głupcze”.

– Jakie perspektywy rysują się przed pomorskim rynkiem pracy?

– Wszystko zależy od tego, czy jesteśmy w stanie wskazać priorytety i konsekwentnie działać w celu ich realizacji. Musimy wiedzieć, że środki finansowe, które się pojawiają są tylko środkiem do przyspieszenia naszego rozwoju, a nie celem samym w sobie.

– Dziękuję za rozmowę.

Z Tadeuszem Adamejtisem , p.o. dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku, rozmawia Dawid Piwowarczyk.

– Panie Dyrektorze, jak wygląda sytuacja na pomorskim rynku pracy?

– Przede wszystkim należy zdać sobie sprawę z dużego zróżnicowania, jakie obserwujemy na pomorskim rynku pracy. Skalę tego zróżnicowania doskonale ilustruje stopa bezrobocia. Według stanu z 31 października dla województwa pomorskiego wynosiła ona wprawdzie 19,3 procent (w kraju – 17,3 procent), ale w Trójmieście kształtowała się na poziomie około 10 procent, w powiatach położonych wokół Trójmiasta (powiaty: pucki, wejherowski, kartuski, gdański) – około 20 procent, a na lokalnych rynkach pracy najbardziej odległych od aglomeracji gdańskiej (powiaty: słupski, bytowski, człuchowski, starogardzki, sztumski, malborski i nowodworski) – 30 procent i więcej.

– Na czym polegają różnice?

– Różnice te wynikają zarówno z potencjału gospodarczego, jaki występuje na tych lokalnych rynkach, jak też ze stopnia, w jakim mieszkańcy korzystają z trójmiejskiego rynku pracy. Znaczący wpływ na sytuację na lokalnym rynku zatrudnienia ma poziom wykształcenia i kwalifikacji zawodowych miejscowych zasobów ludzkich oraz sprawność infrastruktury komunikacyjnej, która pozwala mieszkańcom na przemieszczanie się w poszukiwaniu pracy.

Są więc w województwie obszary z deficytem rąk do pracy w niektórych branżach. Równocześnie istnieją powiaty z bardzo wysoką liczbą bezrobotnych, którzy nie spełniają wymagań kadrowych stawianych przez współczesną gospodarkę (bezrobocie strukturalne). Są to najczęściej osoby długotrwale bezrobotne, a ich powrót na rynek pracy bez pomocy z zewnątrz jest praktycznie niemożliwy. Do takich osób kierowane są m.in. szkolenia i kursy z dofinansowaniem unijnym.

– Sytuacja poprawia się czy pogarsza?

– Obserwujemy powolną, ale konsekwentną poprawę sytuacji na rynku pracy. Zauważyć można, że mieszkańcy naszego regionu są coraz bardziej mobilni (chętniej podejmują starania w celu zmiany dotychczasowego zawodu na zawód bardziej poszukiwany lub wybierają wyjazd do pracy w innym regionie kraju bądź zagranicą). Jeżeli popatrzymy na aktualne dane statystyczne (z października 2005 r.), to okaże się, że województwo nasze cechuje najwyższa w kraju dynamika spadku bezrobocia (w październiku 2003 roku liczba bezrobotnych spadła w województwie o 5363 osoby, tj. o 3,2 procent) oraz wysoki poziom przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w przedsiębiorstwach (w październiku 2005 roku – 2562 zł, tj. czwarte wśród województw w kraju). Nasz regionalny rynek pracy zmienia się, zapewniając pracownikom coraz bardziej atrakcyjne miejsca pracy, co jako pracodawcy sami możemy zaobserwować. Jeszcze rok temu byliśmy dla wielu absolwentów szkół wyższych obiecującym miejscem pracy. Chętnych do podjęcia pracy w WUP było wielu, a rezygnacje z pracy stanowiły rzadkość. Obecnie coraz częściej – i dotyczy to głównie młodych, legitymujących się rocznym stażem pracy pracowników – mamy do czynienia z rezygnacją z pracy w urzędzie z powodu otrzymania ciekawszej propozycji zatrudnienia. Podobne sygnały o zmianach na rynku pracy otrzymujemy od pracodawców, a ich potwierdzenie znajdujemy w danych statystycznych.

– Ostatnie dane, dotyczące spadku bezrobocia o ponad 3 procent w skali miesiąca, można by nazwać rewelacyjnymi. W przeciwieństwie jednak do innych województw, w Pomorskiem nie słychać o żadnych spektakularnych inwestycjach. Co zatem spowodowało ujawnienie się tej pozytywnej tendencji?

– Na pewno wpływ na poprawę sytuacji na pomorskim rynku pracy ma dobra koniunktura gospodarcza odnotowana zwłaszcza wśród przedsiębiorstw zajmujących się produkcją na eksport oraz przedłużający się (z powodu dobrych warunków pogodowych) sezon prac remontowo-budowlanych. Widzimy też poprawę na rynku pracy w branży budowlanej, gdyż rośnie zapotrzebowanie na pracowników tej branży. Uruchamianie w województwie pomorskim nowych inwestycji infrastrukturalnych, finansowanych ze środków Unii Europejskiej, będzie kreowało nowe miejsca pracy w przyszłości. Po wejściu Polski do Unii Europejskiej coraz większego znaczenia w równoważeniu sytuacji na rynku pracy nabierają wyjazdy mieszkańców Pomorza do pracy w innych krajach. Dotyczy to szczególnie krajów, które otworzyły swój rynek pracy dla pracowników z Polski, tj. Wielkiej Brytanii, Irlandii.

– Zaczyna już brakować chętnych do pracy?

– Nadal dysponujemy zbyt małą liczbą miejsc pracy w stosunku do liczby osób chętnych do podjęcia zatrudnienia. Pojawiają się jednak pierwsze dobre sygnały od pracodawców, którzy zgłaszają brak chętnych do pracy w niektórych zawodach. Braki te występują najczęściej na obszarze kilku lokalnych rynków pracy. Dzieje się tak np. w przypadku pielęgniarek, dla których w ciągu pierwszego półrocza 2005 roku zgłoszono 265 ofert pracy, pracowników biurowych – 2186 ofert pracy czy sprzedawców – 2606 ofert pracy. Oczywiście problem ten dotyczy głównie Trójmiasta. Poziom bezrobocia wynosi tutaj poniżej 10 procent i w pewnych zawodach rzeczywiście zaczyna nam już brakować chętnych do pracy.

– Może ten deficyt jest wynikiem braku dopasowania systemu edukacji do rynku pracy?

– Na pewno jest to jedna z przyczyn. Proszę zwrócić uwagę na to, że jeszcze kilka lat temu firmy, redukując koszty, zwalniały fachowców, rezygnowały ze szkoleń pracowników czy prowadzenia szkół przyzakładowych. Wraz z poprawą koniunktury gospodarczej, w połączeniu z narastającą migracją mieszkańców za pracą, powstaje problem zapełnienia wakatów. Szkoły wprawdzie uruchamiają nowe profile

zawodowe, jednak trudno im nadążyć za dynamiką zmian w gospodarce.

– Jako deficytowe na rynku pracy zgłaszane są obecnie zawody, które wymagają wykształcenia i kwalifikacji technicznych. Tymczasem w dalszym ciągu rośnie liczba osób z wyższym wykształceniem humanistycznym, które nie są w stanie znaleźć żadnej satysfakcjonującej, zgodnej z ich kwalifikacjami i wiedzą pracy.

– Rzeczywiście na listach zawodów pilnie poszukiwanych przez pracodawców znajdują się głównie zawody stoczniowe, zawody budowlane, kierowcy. Przyczyn takiego stanu rzeczy jest kilka. Po pierwsze, przez wiele lat status tych zawodów był niski (coraz mniej osób gotowych było pracować w zawodzie spawacza czy montera kadłubów okrętowych). Dodatkowo nienajlepsza koniunktura gospodarcza i wysokie bezrobocie powodowały, że pracodawcy nie musieli dbać o kadry. Rynek pracy zapewniał im odpowiednią liczbę doświadczonych fachowców. Sytuacja zmieniła się jednak w momencie wejścia naszego kraju do Unii Europejskiej. Nagle okazało się, że wielu naszych specjalistów wysokiej klasy może znaleźć kilkakrotnie lepiej płatną pracę w krajach europejskich. Na przykład polski stoczniowiec czy kierowca autobusu może wybierać wśród ofert pracy z Wielkiej Brytanii, Irlandii, Norwegii, Islandii.

– Sytuacja deficytu rąk do pracy w niektórych zawodach, w połączeniu z ogólnie wysokim poziomem bezrobocia – to dobre warunki do tego, by skutecznością działań wykazały się urzędy pracy. Poprzez szkolenia i kursy przygotowujące do pracy w nowym zawodzie są one w stanie wesprzeć pozytywne zmiany na rynku pracy.

– Dlatego Wojewódzki Urząd Pracy analizuje rynek pracy m.in. pod kątem zawodów deficytowych i nadwyżkowych oraz potrzeb szkoleniowych. Dysponując taką wiedzą, możemy współpracować z powiatowymi urzędami pracy, które aplikują o środki Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS) mające wesprzeć tworzenie nowych miejsc pracy i utrzymanie istniejących oraz inwestowanie w rozwój zasobów ludzkich. Co istotne, coraz częściej podmioty aplikujące o środki unijne dla bezrobotnych i pracujących zawierają partnerstwa, co pozwala sprawniej realizować i rozliczać projekt. Prawdą jest, że taka nierównowaga na rynku pracy stwarza pole do działania i mobilizuje do partnerskiego podejścia do problemów osób bezrobotnych i chcących się przekwalifikować. Na przykład Powiatowy Urząd Pracy w Gdyni w porozumieniu ze Stocznią Gdynia organizuje kursy dla spawaczy finansowane z Europejskiego Funduszu Społecznego. Praktycznie, każda osoba, która ukończy taki kurs, ma zagwarantowaną pracę. Proszę jednak pamiętać o tym, że do takiej pracy mogą być szkolone osoby o bardzo dobrym zdrowiu i specyficznych zdolnościach psychomotorycznych. Takich osób jest wśród bezrobotnych coraz mniej.

– Czy jest tak, jak podają niektórzy eksperci, że wśród bezrobotnych jest grupa – od 30 do 50 procent – osób, które z różnych względów nie są zainteresowane podjęciem pracy i w związku z tym tak naprawdę nie powinno się ich traktować jak osoby bezrobotne?

– Oczywiście, że istnieje grupa osób, które, mimo że figurują w rejestrach powiatowych urzędów pracy, nie są zainteresowane podjęciem pracy. Wynika to między innymi z zapisów prawnych pozwalających osobom zarejestrowanym w powiatowych urzędach pracy jako bezrobotne korzystać bezpłatnie ze świadczeń służby zdrowia. Status bezrobotnego jest też przepustką do ubiegania się o różnego rodzaju zasiłki i zapomogi z pomocy społecznej.

– Może rąk do pracy brakuje też dlatego, że duża część bezrobotnych jest już zagospodarowana przez „szarą strefę”?

– Nie mamy dokładnych danych dotyczących tego, jaka jest skala owego zjawiska w województwie pomorskim. Można przypuszczać, że kilka lub nawet kilkanaście tysięcy osób „dorabia” w „szarej strefie”. Oceniając to zjawisko, należy pamiętać, że dla wielu bezrobotnych i ich rodzin jest to często jedyne źródło utrzymania. Praca w „szarej strefie” pozwala osobom bez szans na znalezienie legalnej pracy, przez jakiś czas przeciwstawiać się procesowi marginalizacji ekonomicznej i społecznej.

– Jest to jednak patologia rynku pracy i nieuczciwa konkurencja dla firm działających uczciwie. W jaki sposób próbujecie Państwo minimalizować „szarą strefę”?

– Myślę, że nawet największe i najbardziej sprawne służby kontrolne nie są w stanie zminimalizować tego zjawiska. Skuteczniejsze byłyby tu systemowe ułatwienia w podejmowaniu i prowadzeniu działalności gospodarczej oraz zapewnienie dobrej koniunktury gospodarczej generującej silny popyt na pracę. Żaden pracownik nie zdecyduje się bowiem na pracę w „szarej strefie”, jeżeli będzie mógł na podobnych warunkach pracować legalnie. Osobom bezrobotnym pomóc mają instrumenty aktywizujące finansowane z Europejskiego Funduszu Społecznego, dzięki którym jesteśmy w stanie prawie każdemu bezrobotnemu zaoferować indywidualnie dopasowaną formę pomocy. Usługi poradnictwa zawodowego oraz szkolenia w celu podniesienia kwalifikacji zawodowych bezrobotnego powinny w takim stopniu podnieść jego atrakcyjność na rynku pracy, by mógł skutecznie starać się o legalną pracę, która zapewni mu zarówno zabezpieczenie społeczne, jak i właściwy rozwój zawodowy.

– Czy wraz z wejściem do Unii Europejskiej poszerzyła się grupa osób, które mogą korzystać ze szkoleń i kursów?

– Zdecydowanie tak. Pozyskanie dostępu do środków Europejskiego Funduszu Społecznego pozwoliło na wsparcie nie tylko osób bezrobotnych w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich Działanie 1.2 i Działanie 1.3 (wcześniej działania aktywizujące zawodowo osoby bezrobotne były finansowane z Funduszu Pracy), ale również w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego dla:

• dorosłych osób pracujących, chcących doskonalić swoje kwalifikacje zawodowe po godzinach pracy (Działanie 2.1),
• rolników i domowników oraz innych osób zatrudnionych w rolnictwie chcących podjąć zatrudnienie lub działalność gospodarczą w sferze pozarolniczej (Działanie 2.3),
• pracowników zagrożonych utratą pracy w wyniku procesów restrukturyzacyjnych (Działanie 2.4),
• uczniów i studentów, którzy z powodu trudnej sytuacji materialnej ich rodzin wymagają wsparcia stypendialnego w celu uzyskania wykształcenia ponadgimnazjalnego lub wyższego (Działanie 2.2).

ZPORR skierowany jest szczególnie do osób z niskimi kwalifikacjami, które na przykład w związku ze zmianami technologicznymi nie sprostałyby nowym zadaniom i byłyby skazane na utratę pracy. Traktujemy takie działania jako swego rodzaju – bardzo korzystną dla rynku pracy – prewencję. Pracownicy mają możliwość podniesienia kwalifikacji, a to zwiększa szanse utrzymania dotychczasowego zajęcia i szybszego znalezienia nowej pracy w przypadku jej utraty.

– Jaką rolę w budowaniu pozytywnych tendencji na rynku pracy pełni Wojewódzki Urząd Pracy?

– Jesteśmy jednostką organizacyjną Samorządu Województwa Pomorskiego, która realizuje ustawowo określone zadania samorządu województwa w zakresie polityki rynku pracy (Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 roku). Liczba zadań Wojewódzkiego Urzędu Pracy poszerzyła się, po wejściu Polski do Unii Europejskiej, między innymi o programowanie i wykonywanie zadań realizowanych przy współfinansowaniu EFS oraz zadań wynikających z prawa swobodnego przepływu pracowników pomiędzy państwami Europejskiego Obszaru Gospodarczego.

– A jak przebiega wydawanie środków unijnych mających służyć poprawie sytuacji na rynku pracy?

– WUP występuje na terenie naszego województwa jako jedna z jednostek wdrażających działania w dwóch programach operacyjnych, finansowanych z Europejskiego Funduszu Społecznego: Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów oraz Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego. Mamy za sobą pierwszy rok wdrażania działań, na które składają się następujące zadania: promocja i inspirowanie projektodawców do składania wniosków o dofinansowanie projektów, ogłaszanie konkursów, selekcja projektów na podstawie oceny formalnej i merytorycznej, ustalanie list rankingowych, podpisywanie umów o finansowanie projektów, przekazywanie środków finansowych dla projektodawców, monitoring i kontrola realizacji projektów, rozliczanie projektów, składanie zbiorczych wniosków o płatność w instytucji pośredniczącej.

– Uda nam się wykorzystać wszystkie środki, które zostały regionowi przyznane na lata 2004-2006?

– Stopień rozdysponowania środków jest różny w poszczególnych działaniach wdrażanych przez WUP. Niektóre działania cieszą się wśród projektodawców większym zainteresowaniem, inne mniejszym. Tam, gdzie będzie zagrożenie niewykorzystania środków, będziemy wnioskowali o ich realokację do działań, które cieszą się większym zainteresowaniem projektodawców. Jako Jednostka Wdrażająca służymy projektodawcom wszelką pomocą i konsultacją w celu wykorzystania wszystkich dostępnych środków w sposób maksymalnie korzystny dla pomorskiego rynku. Systematycznie organizujemy cykle szkoleń pokazujących potencjalnym wnioskodawcom skuteczne sposoby aplikowania o dofinansowanie.

– Jak Pan Dyrektor widzi przyszłość pomorskiego rynku pracy?

– Uważam, że nasz region cechuje wysoki potencjał, który powinniśmy starać się wykorzystywać jak najbardziej efektywnie, szczególnie teraz kiedy otworzyły się nowe możliwości w kontekście wejścia Polski w struktury unijne. Instytucje takie jak WUP, szkoły, uczelnie i pracodawcy muszą wnikliwie śledzić zmiany, by dostatecznie szybko móc reagować na nowe wymagania gospodarki rynku pracy.

– Bezrobocie będzie spadać?

– Patrząc na obecne trendy i uwzględniając czynniki demograficzne, sądzę, iż poziom bezrobocia w województwie będzie systematycznie spadać. Od nas zależy, czy skutecznie wykorzystamy potencjalne sposoby rozwoju, zapewniając mieszkańcom Pomorza atrakcyjne miejsca pracy, a gospodarce stały dopływ doskonale przygotowanych pracowników. Poziom kwalifikacji zasobów ludzkich już obecnie wpływa na decyzje lokalizacyjne inwestorów krajowych i zagranicznych.

– Dziękuję za rozmowę.

Z Jakubem Steliną , prodziekanem Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, rozmawia Dawid Piwowarczyk.

– Jak Pan Dziekan ocenia pomorski rynek pracy?

– Jeśli brać pod uwagę niektóre wskaźniki, w tym wskaźniki poziomu bezrobocia, to uważam, że plasujemy się – jako region – mniej więcej w środku stawki. Należy także mieć świadomość tego, że krajowy rynek pracy wykazuje znaczne zróżnicowanie, które dodatkowo w ostatnim czasie nabrało dynamizmu. Obecnie zauważalną poprawę odczuwa głównie zachód i południe naszego kraju. Taka sytuacja staje się zrozumiała, jeżeli popatrzymy na mapę Polski. Południe ma zdecydowanie lepszą infrastrukturę, więcej dużych ośrodków aglomeracyjnych i z tej renty korzysta. Uważam jednak, że równie ważnym elementem jest silny potencjał naukowy tych regionów. Jeżeli popatrzymy na południe Polski, to zobaczymy, że na stosunkowo niewielkim obszarze funkcjonuje tam wiele silnych ośrodków przemysłowych i naukowych. Wystarczy tu chociażby przywołać te, leżące przy trasie A4: Rzeszów-Kraków-Katowice–Opole-Wrocław.

– Czy jako region możemy rywalizować z południem?

– Jeżeli zsumować potencjał tych ośrodków i porównać z naszym, to okaże się, że jesteśmy daleko z tyłu. Uważam jednak, że mamy szanse na znalezienie swoich nisz i wykreowanie poprawy na naszym rynku pracy. Należy też mieć na uwadze to, że trudno jest mówić o pomorskim rynku pracy jako o monolicie. Z jednej strony mamy bowiem aglomerację trójmiejską z dość niskim – w porównaniu ze średnią krajową – poziomem bezrobocia, co stanowi niewątpliwie element dynamizujący Pomorze. Z drugiej zaś strony mamy wiele wysp bardzo wysokiego bezrobocia – szczególnie na terenach mniej uprzemysłowionych i mniej zurbanizowanych, gdzie jeszcze kilkanaście lat temu podstawą gospodarki były Państwowe Gospodarstwa Rolne.

– Obecnie jednak nasza sytuacja jako regionu…

– Jest niewątpliwie trudna. Obserwujemy oznaki tego, że ze względu na brak ciekawego rynku pracy ludzie z największymi kwalifikacjami są zmuszani do emigracji za pracą do innych regionów lub za granicę. Z drugiej zaś strony firmy mają coraz większe problemy ze znalezieniem fachowców i zaczynają przenosić swoją aktywność gospodarczą gdzie indziej.

– Jako fachowiec w dziedzinie prawa pracy uważa Pan, że normy owego prawa pomagają rynkowi pracy czy go blokują?

– Uważam, że rola prawa pracy jako czynnika stymulującego rynek pracy jest wyolbrzymiana, a niekiedy wręcz demonizowana. Na pewno błędną jest teza, że gdyby nie było prawa pracy, to mielibyśmy doskonały rynek pracy z zerowym poziomem bezrobocia. Doświadczenie ostatnich lat uczy, że prawo pracy raczej nie ma negatywnego wpływu na rynek pracy. Zresztą ostatnie zmiany kodeksu pracy, wychodząc naprzeciw żądaniom pracodawców, doprowadziły do pewnego uelastycznienia rynku pracy.

– Narzekania pracodawców jednak nie maleją…

– To prawda, ale jeżeli przyjrzymy się bliżej problemowi, to zauważymy, że te narzekania nie dotyczą praktycznie prawa pracy. Mówi się tutaj co prawda o kwestiach związanych z unormowaniami oddziaływującymi na rynek pracy, ale nie będącymi prawem pracy – chodzi o regulacje z zakresu obciążeń podatkowych czy ubezpieczeń społecznych. To te kwestie generują najwięcej problemów i kosztów, na które żalą się ci, którzy funkcjonują na rynku pracy jako pracodawcy.

– Trudno jednak uwierzyć, że „Kodeks pracy” z 1974 roku, napisany pod rządami starego ustroju, jest w stanie dobrze regulować kwestie w nowoczesnej gospodarce kapitalistycznej…

– Oczywiście wszyscy dobrze wiemy, że pomimo swoich 21 lat kodeks pracy jest zdecydowanie inny niż w dniu swoich „narodzin”. Liczne nowelizacje dostosowywały go do nowych warunków.

– Może jednak czas pomyśleć o stworzeniu czegoś nowego, dostosowanego do oczekiwań obecnych uczestników rynku pracy?

– Z jednej strony należy mieć świadomość, że akt prawny zbyt często nowelizowany staje się coraz mniej przejrzysty i zrozumiały, traci swą wewnętrzną spójność. W przypadku przepisów kodeksu pracy sytuacja taka stwarza ogromne wyzwania zarówno dla prawników, jak i pracodawców i pracowników. Z drugiej strony kodeks pracy winien regulować relacje pomiędzy pracodawcami a pracobiorcami w sposób nowoczesny, kompleksowy, ale nader wszystko racjonalny. Zdecydowanie jestem za tym, by uchwalono nowy kodeks pracy. Co więcej, prace nad nowym kodeksem są już bardzo zaawansowane.

– Jak Pan Dziekan ocenia powszechnie występujące obecnie na rynku pracy posiłkowanie się umowami zlecenia i umowami o dzieło?

– Są to dwie konstrukcje prawne o bardzo długiej tradycji, jak najbardziej legalne i dopuszczalne z punktu widzenia prawa. Oczywiście, mam tu na myśli takie przypadki, gdy z charakteru stosunku łączącego dane strony wynika, że możemy mówić o istnieniu jakiegoś zlecenia lub dzieła do wykonania. Jednak negatywnie ocenić należy „nadużywanie” tych umów, a więc sytuacje, kiedy są one wykorzystywane do regulowania relacji, w której mamy do czynienia z ewidentnym stosunkiem pracy. Uważam, że w takich sytuacjach państwo ma obowiązek interweniować, chroniąc słuszne interesy zarówno swoje, jak i tych osób, które są zmuszane do zawierania takich – często niekorzystnych dla nich – umów.

– A jak polskie prawo pracy ma się do norm europejskich i unormowań w innych krajach członkowskich?

– Żyjemy w okresie globalizacji. Jednym z jej wymiarów, i to silnie nas dotyczącym, jest europeizacja prawa. Na szczeblu europejskim mamy szereg unormowań w dziedzinie prawa pracy i prawa socjalnego, które muszą być implementowane we wszystkich 25 krajach członkowskich Unii Europejskiej. Należy mieć jednak świadomość tego, że nie są to kwestie wiodące w europejskim systemie prawa. Każdy kraj członkowski zachowuje w dalszym ciągu dużą swobodę legislacyjną w tym zakresie, więc tak naprawdę mówić należy o 25 niezależnych systemach połączonych w kilku najważniejszych kwestiach wspólnymi rozwiązaniami.

– Czy nasz system prawa pracy różni się bardzo od systemu innych krajów, na przykład Niemiec czy Wielkiej Brytanii?

– Różnice są znaczne i widoczne. W przypadku systemu brytyjskiego możemy mówić o zdecydowanie większej autonomii stron stosunków pracy. Prawodawca uważa tam, że obie strony cechuje na tyle duża wiedza i niezależność, że mogą one same decydować o wielu kwestiach, zaś udział państwa powinien być przy tym ograniczony do minimum. Kwestia zabezpieczeń pracownika jest tu również zmarginalizowana, a prawo oferuje mniejszy zakres świadczeń niż w innych państwach. Z drugiej strony mamy system niemiecki, który nie opiera się na sztywnych regulacjach ustawowych, lecz w dużej mierze zbudowany jest na układach zbiorowych pracy będących rodzajem umów społecznych. W Niemczech sytuacja na rynku pracy w danej branży w mniejszym stopniu zależy od norm prawnych zawartych w prawie państwowym, w większym zaś od rokowań między partnerami społecznymi, a więc związkami pracodawców i związkami zawodowymi. W ostatnim czasie możemy zaobserwować w Niemczech silne tendencje do uelastyczniania regulacji dotyczących poziomu świadczeń pracowniczych. Czyni się to przede wszystkim na drodze renegocjacji umów społecznych. Na tle tych systemów polskie uregulowania są zdecydowanie bardziej sztywne.

– Jako specjalista w zakresie prawa pracy powinien Pan z łatwością wskazać ten system, który jest optymalny dla rynku pracy…

– Nie ma tutaj jednej, prostej odpowiedzi. Oczywiście, jeżeli za miernik przyjmiemy poziom zatrudnienia, wielkość generowanych nowych miejsc pracy, to zdecydowanie za wzór należałoby stawiać systemy anglosaskie. Przykład Stanów Zjednoczonych, Australii czy Wielkiej Brytanii pokazuje, że rozwiązania przyjmowane w tych państwach bardzo dynamizują rynek pracy. Łatwo jest tam znaleźć pracę, ale też stosunkowo łatwo jest ją stracić, gdyż nie można liczyć na dużą ochronę w przypadku zagrożenia utratą pracy. Z jednej strony jest to korzystne, z drugiej może budzić lęk i obawy społeczne. Uważam, że obecnie w Polsce ze względu na nasze cechy i uwarunkowania historyczne wprowadzenie systemu zbliżonego do anglosaskiego jest niemożliwe. Z pewnością nie zgodzą się na to związki zawodowe. Również sami pracownicy, przyzwyczajeni do szerokiej „obecności państwa”, mogliby nie zaakceptować liberalizacji w tym zakresie. Widzimy jednak, że nasza mentalność też się szybko zmienia. Na rynek pracy wchodzą nowe roczniki absolwentów, którzy są gotowi do przyjęcia pracy zgodnej z regułami, jakie byłyby nie do zaakceptowania nie tylko dla ich rodziców, ale nawet dla starszych o kilka lat koleżanek i kolegów.

– Nie da się więc nic zmienić w polskim systemie prawa pracy?

– Oczywiście zmiany nie tylko są możliwe, ale i konieczne. Prawo pracy jest jednym z elementów regulujących gospodarkę i nie może pozostawać obojętne na zmiany w niej zachodzące. Wydaje się na przykład, że nie odejdziemy od popularnego trendu rezygnowania z umów o pracę na czas określony na rzecz umów terminowych czy kontraktów i umów innego typu. Obowiązkiem prawodawcy jest tutaj z jednej strony kanalizowanie tych nowych form. Z drugiej zaś strony nie powinniśmy zapominać o jednej z zasad prawa pracy, którą jest ochrona pracownika jako strony teoretycznie słabszej.

– Wracając do pomorskiego rynku pracy, jak Pan Dziekan ocenia proces masowej emigracji młodych ludzi z naszego regionu?

– Jeżeli uzmysłowimy sobie, że kapitał ludzki jest najważniejszym dobrem współczesnej gospodarki, to okaże się niewątpliwie, iż regionami zwycięskimi są te, które potrafią taki kapitał do siebie przyciągnąć. „Eksport ludzi” nie jest więc tutaj powodem do dumy. Oczywiście z punktu widzenia poszczególnych osób racjonalna wydaje się decyzja wyjazdu tam, gdzie istnieją szersze możliwości rozwoju. Wracając jednak do pytania, uważam, że skala tego zjawiska nie jest alarmująca. Z jednej strony musimy sobie zdać sprawę z tego, że Pomorze, a szczególnie aglomeracja Trójmiejska, jest silnym ośrodkiem akademickim, który kształci duże ilości kadry na wysokim poziomie. Niewątpliwie możliwe są takie sytuacje, w których wystąpić może „nadpodaż” kadr. W takim przypadku wyjazdy do innych regionów czy za granicę nie są niczym złym. Szczególnie jeżeli pamiętać będziemy o tym, że duża część tych osób zdobędzie na emigracji wiedzę i kapitał, z którym za kilka lat wróci do regionu, co przyczynić się powinno do jego rozwoju. Niedobrze by się stało, gdyby wyjazdy dotyczyły osób reprezentujących zawody, w których mogą się pojawiać deficyty rąk i głów do pracy. Mamy już jednak w regionie kilka przykładów nowych centrów gospodarczych, które mogą być zaczątkiem sukcesu gospodarczego regonu, a więc też budowy nowoczesnego i atrakcyjnego rynku pracy.

– Czyli pozytywnie ocenia Pan perspektywy pomorskiego rynku pracy?

– Tak, ale pod warunkiem, że będziemy potrafili wykorzystać nasze naturalne walory, postaramy się o wspieranie pozytywnych zjawisk, by osiągnęły one odpowiedni rozwój i skalę.

– W jakim stopniu może nam w tym pomóc Unia Europejska, jej pieniądze i programy pomocowe?

– Województwo pomorskie może liczyć na poważne wsparcie, które powinno mieć pozytywny wpływ na nasz rynek pracy. Oczywiście, można narzekać, że półtora roku naszego członkostwa nie przyniosło jeszcze spektakularnych, pozytywnych efektów. Uważam jednak, że jesteśmy na początku drogi i z biegiem czasu coraz częściej będziemy dostrzegali pozytywne skutki.

– Dziękuję za rozmowę.

Z Aliną Szabłowską , kierownikiem Biura Karier Politechniki Gdańskiej, rozmawia Dawid Piwowarczyk.

– Pani Kierownik, jak wygląda pomorski rynek pracy z perspektywy osoby zarządzającej Biurem Karier PG?

– Docierają do mnie informacje zwrotne dotyczące ofert pracy dla osób z wykształceniem technicznym. Obecnie poszukiwani są głównie specjaliści z zakresu informatyki i zarządzania projektami. Jeżeli posiadają praktykę, to nie mają większych problemów ze znalezieniem pracy.

– Ile czasu upływa średnio od momentu ukończenia studiów do znalezienia pracy?

– Absolwenci szukają pracy średnio od 3 do 6 miesięcy, krócej specjaliści IT, inżynierowie budownictwa oraz inżynierowie mechanicy. Niestety bardzo wiele ofert dla inżynierów pochodzi z południa kraju, więc nasi absolwenci muszą liczyć się z koniecznością przeprowadzki. Gorzej na rynku pracy prezentują się architekci czy biotechnolodzy – tu ofert jest o wiele mniej. Oczywiście jest też spora grupa osób, które kończąc studia, pracują już w swojej specjalności.

– A jak na rynku pracy radzą sobie osoby kończące „nie politechniczny” kierunek – zarządzanie?

– Są osoby, które studiują dwa kierunki, odbywają dodatkowe szkolenia – one nie mają problemów na rynku pracy. Z drugiej strony są studenci, których starania nie wykraczają poza wymagane minimum – dla nich wejście na rynek pracy okazuje się bolesnym doświadczeniem. Poza wykształceniem ważne są jeszcze przynajmniej trzy kompetencje: umiejętność pracy w zespole, dobra znajomość języków obcych – zwłaszcza angielskiego i prawo jazdy. Pomagają one w znalezieniu dobrego zatrudnienia.

– Czy absolwenci Politechniki to osoby mobilne?

– Mobilność absolwentów naszej uczelni na terenie Polski jest problemem. Jeżeli pracodawca zapewnia pakiet relokacyjny (np. nisko oprocentowany kredyt mieszkaniowy), to zazwyczaj studenci nie mają barier psychologicznych związanych z wyjazdem i przeprowadzką do mniejszego miasta, takiego jak np. Mława lub Piła. Ciekawe jest to, że często firmy nie rozumieją problemów młodych ludzi w tym zakresie. W rodzinnym mieście można liczyć na pomoc kolegów lub rodziców w opiece nad dziećmi, dlatego większość absolwentów uznaje, że warto pozostać w swoim środowisku studenckim, nawet jeżeli oznacza to perspektywę dłuższego szukania pracy i niższe zarobki. Natomiast jeżeli mówimy o mobilności absolwentów Politechniki Gdańskiej w wymiarze europejskim, to jest ona bardzo duża. Studenci coraz częściej szukają praktyk zagranicznych, nawiązują międzynarodowe kontakty w trakcie studiowania w ramach programu SOCRATES

– Czy bezrobocie to poważny problem dla absolwentów Politechniki Gdańskiej?

– W maju tego roku kontaktowałam się ze wszystkimi Powiatowymi Urzędami Pracy w województwie pomorskim i okazało się, że poza nielicznymi wyjątkami nie było zarejestrowanych bezrobotnych, którzy byliby absolwentami naszej uczelni.

– Ukończenie Politechniki Gdańskiej chroni przed bezrobociem?

– Jestem o tym głęboko przekonana.

– Proszę powiedzieć, czego brakuje studentom?

– Pracodawcy twierdzą, że naszym absolwentom brakuje umiejętności „miękkich”, związanych z komunikacją interpersonalną i realizacją zadań grupowych. Natomiast bardzo silną ich stroną jest znajomość programów komputerowych, biegłe posługiwanie się pakietem MS Office, MS Project i AutoCAD – czym często w korzystny sposób różnią się od swoich rówieśników z innych uczelni.

– O jakich brakach mówią studenci i absolwenci?

– Szczególnie o brakach w kształceniu językowym. Zwyczajowo, absolwenci „wpadają” na chwilę do Biura Karier, żeby podzielić się wrażeniami z rozmów kwalifikacyjnych. Część takich rozmów, zwłaszcza na stanowiska inżynierskie, odbywa się w języku angielskim. Nasi studenci często przyznają, że nie prezentują się dobrze podczas rozmów przeprowadzanych w języku obcym. Tymczasem jest tak, że po ukończeniu lektoratów na 3 roku studiów studenci zaniedbują kształcenie językowe we własnym zakresie. Dopiero po ukończeniu studiów zapisują się na kursy językowe, aby nadrobić zaległości w tej dziedzinie. Osobiście uważam, że student rozpoczynający naukę na politechnice powinien dobrze znać język obcy ze szkoły ponadgimnazjalnej. Uczelnia nie powinna uczyć od podstaw gramatyki języka obcego, a jedynie kształcić umiejętność mówienia i prezentowania materiału oraz podnosić poziom znajomości słownictwa branżowego, przydatnego w konkretnym zawodzie.

– Jest szansa na zmiany?

– Ja sądzę, że zmiany te cały czas następują – mamy na Politechnice Gdańskiej coraz więcej przedmiotów prowadzonych w języku angielskim oraz studia podyplomowe w zakresie technicznego języka angielskiego.

– Czy jest Pani zadowolona ze skali działalności Biura Karier?

– Uważam, że nasze biuro powinno odpowiadać na zapotrzebowanie płynące ze strony dziewięciu wydziałów uczelni. W toku wszystkich kierunków studiów realizowane są przedmioty humanistyczne, które kształcą umiejętności „miękkie”, przydatne studentowi w momencie szukania zatrudnienia. Jako Biuro Karier proponujemy wprowadzenie do programów studiów przedmiotu humanistycznego – „Wprowadzenie na rynek pracy” obejmującego takie zagadnienia, jak: przygotowanie dokumentów aplikacyjnych, przebieg rozmowy kwalifikacyjnej i kształtowanie kariery zawodowej. Ponadto w Biurze Karier prowadzimy pośrednictwo pracy, informujemy o wolnych miejscach praktyk na terenie całej polski i oferujemy bezpłatną pomoc doradczą zarówno studentom, jak i wszystkim absolwentom naszej uczelni. Staramy się również realizować każdego roku projekt odpowiadający na konkretne potrzeby naszych absolwentów. W ubiegłym roku był to „Manager Środowiska” realizowany ze środków Phare 2002 wspólnie z Uniwersytetem Gdańskim.

– Czy Biuro Karier rozwija kontakty zagraniczne?

– Tak. Dzięki programowi „Wymiany i Staże – Leonardo Da Vinci” od roku 2003 wysyłamy na zagraniczne staże absolwentów i możemy naśladować dobre praktyki odpowiedników naszego biura działających przy uczelniach na zachodzie Europy.

– I czego Pani Kierownik im zazdrości?

– Przede wszystkim zazdroszczę jakości pracy doradczej i standardów usług. W naszym biurze doradztwo stanowi jeden z elementów działalności, ale niestety nie główny. Tak naprawdę wciąż dominuje tu pośrednictwo pracy, a chcielibyśmy prowadzić pogłębioną pracę doradczą zarówno dla absolwentów, jak i studentów. Dążymy do tego, czym od dawna zajmują się biura karier w Wielkiej Brytanii.

– Czy Politechnika Gdańska nie zaniedbuje promowania samozatrudnienia studentów?

– Obecnie rozwijamy na uczelni takie działania. Politechnika ogłosiła konkurs „Jaskółki przedsiębiorczości”. Chcemy także uruchomić, podobnie jak w Wielkiej Brytanii, specjalne projekty zachęcające do aktywności gospodarczej naszych doktorantów. Biuro Karier prowadzi cyklicznie dwa szkolenia dla studentów, którzy w przyszłości planują rozpoczęcie działalności gospodarczej: „ABC Biznesu” i „Firma Symulacyjna”.

– Czy PG sama nie powinna stworzyć na przykład funduszu VC wspierającego samozatrudnienie studentów?

– To pytanie kierować należy raczej do Rektora i Senatu naszej uczelni, a nie do mnie. W Biurze Karier odbyły się już dwa spotkania z Pomorskim Funduszem Pożyczkowym i Funduszem Mikro. Niestety zainteresowanych studentów było bardzo mało. Miejmy nadzieję, że w kolejnych latach absolwenci zaczną dostrzegać, że własna firma to nie tylko duża odpowiedzialność, ale i szansa na sukces.

– Czy Biuro Karier dysponuje wiedzą przydatną dla absolwentów szkół średnich? Jakie argumenty przemawiają za wyborem studiów na Politechnice Gdańskiej?

– Uczelnia przykłada dużą wagę do informowania uczniów szkół średnich o możliwościach studiowania. Jesteśmy obecni na wszystkich ważnych targach edukacyjnych w Polsce. Pracownicy Działu Kształcenia odwiedzają szkoły ponadgimnazjalne. Każdego roku wszystkie wydziały organizują Dni Otwarte Politechniki Gdańskiej skierowane do maturzystów. Problemem jest mała liczba osób pragnących kształcić się na kierunkach technicznych. Tymczasem najlepszą rekomendacją jest to, że o ile studia humanistyczne nie gwarantują sukcesu na rynku pracy, to praktycznie każdy inżynier odnajduje swoją ścieżkę kariery.

– Dlaczego absolwenci uciekają z naszego regionu?

– Trudno oczekiwać od absolwentów, że ze względu na sentyment będą zostawać na Pomorzu, mimo że nie mogą tu znaleźć pracy. Obserwujemy bowiem, że ich perspektywy zawodowe są tu dużo gorsze niż w innych regionach, a tym bardziej za granicą. W tej sytuacji migracje „za chlebem” są oczywiste.

– Jak Pani ocenia perspektywy pomorskiego rynku pracy?

– Rośnie ilość absolwentów wyższych uczelni w regionie, więc odsetek bezrobotnych z wyższym wykształceniem też będzie coraz wyższy. Wyjątkiem będą absolwenci kończący kierunki techniczne. Średnio połowę propozycji pracy dla osób z wykształceniem wyższym stanowią propozycje dla szeroko rozumianej kadry technicznej.

– Jakie dziedziny mają Pani zdaniem dobre perspektywy?

– W ostatnich miesiącach do Biura Karier zgłaszają się małe firmy konstrukcyjne realizujące projekty dla przemysłu stoczniowego. Obserwujemy wyraźny wzrost zainteresowania absolwentami oceanotechniki i okrętownictwa. Ponadto w związku z rozpoczęciem budowy autostrady A1 wielu studentów kończących Wydział Inżynierii Lądowej i Środowiska podjęło staż lub pracę przy tym projekcie. Tym niemniej nie będę ukrywać, że połowa zgłoszonych do nas ofert pracy pochodzi od firm z branży IT.

-Dziękuję za rozmowę.

Z Aliną Szabłowską , kierownikiem Biura Karier Politechniki Gdańskiej, rozmawia Dawid Piwowarczyk .

– Pani Kierownik, jak wygląda pomorski rynek pracy z perspektywy osoby zarządzającej Biurem Karier PG?

– Docierają do mnie informacje zwrotne dotyczące ofert pracy dla osób z wykształceniem technicznym. Obecnie poszukiwani są głównie specjaliści z zakresu informatyki i zarządzania projektami. Jeżeli posiadają praktykę, to nie mają większych problemów ze znalezieniem pracy.

– Ile czasu upływa średnio od momentu ukończenia studiów do znalezienia pracy?

– Absolwenci szukają pracy średnio od 3 do 6 miesięcy, krócej specjaliści IT, inżynierowie budownictwa oraz inżynierowie mechanicy. Niestety bardzo wiele ofert dla inżynierów pochodzi z południa kraju, więc nasi absolwenci muszą liczyć się z koniecznością przeprowadzki. Gorzej na rynku pracy prezentują się architekci czy biotechnolodzy – tu ofert jest o wiele mniej. Oczywiście jest też spora grupa osób, które kończąc studia, pracują już w swojej specjalności.

– A jak na rynku pracy radzą sobie osoby kończące „nie politechniczny” kierunek – zarządzanie?

– Są osoby, które studiują dwa kierunki, odbywają dodatkowe szkolenia – one nie mają problemów na rynku pracy. Z drugiej strony są studenci, których starania nie wykraczają poza wymagane minimum – dla nich wejście na rynek pracy okazuje się bolesnym doświadczeniem. Poza wykształceniem ważne są jeszcze przynajmniej trzy kompetencje: umiejętność pracy w zespole, dobra znajomość języków obcych – zwłaszcza angielskiego i prawo jazdy. Pomagają one w znalezieniu dobrego zatrudnienia.

– Czy absolwenci Politechniki to osoby mobilne?

– Mobilność absolwentów naszej uczelni na terenie Polski jest problemem. Jeżeli pracodawca zapewnia pakiet relokacyjny (np. nisko oprocentowany kredyt mieszkaniowy), to zazwyczaj studenci nie mają barier psychologicznych związanych z wyjazdem i przeprowadzką do mniejszego miasta, takiego jak np. Mława lub Piła. Ciekawe jest to, że często firmy nie rozumieją problemów młodych ludzi w tym zakresie. W rodzinnym mieście można liczyć na pomoc kolegów lub rodziców w opiece nad dziećmi, dlatego większość absolwentów uznaje, że warto pozostać w swoim środowisku studenckim, nawet jeżeli oznacza to perspektywę dłuższego szukania pracy i niższe zarobki. Natomiast jeżeli mówimy o mobilności absolwentów Politechniki Gdańskiej w wymiarze europejskim, to jest ona bardzo duża. Studenci coraz częściej szukają praktyk zagranicznych, nawiązują międzynarodowe kontakty w trakcie studiowania w ramach programu SOCRATES

– Czy bezrobocie to poważny problem dla absolwentów Politechniki Gdańskiej?

– W maju tego roku kontaktowałam się ze wszystkimi Powiatowymi Urzędami Pracy w województwie pomorskim i okazało się, że poza nielicznymi wyjątkami nie było zarejestrowanych bezrobotnych, którzy byliby absolwentami naszej uczelni.

– Ukończenie Politechniki Gdańskiej chroni przed bezrobociem?

– Jestem o tym głęboko przekonana.

– Proszę powiedzieć, czego brakuje studentom?

– Pracodawcy twierdzą, że naszym absolwentom brakuje umiejętności „miękkich”, związanych z komunikacją interpersonalną i realizacją zadań grupowych. Natomiast bardzo silną ich stroną jest znajomość programów komputerowych, biegłe posługiwanie się pakietem MS Office, MS Project i AutoCAD – czym często w korzystny sposób różnią się od swoich rówieśników z innych uczelni.

– O jakich brakach mówią studenci i absolwenci?

– Szczególnie o brakach w kształceniu językowym. Zwyczajowo, absolwenci „wpadają” na chwilę do Biura Karier, żeby podzielić się wrażeniami z rozmów kwalifikacyjnych. Część takich rozmów, zwłaszcza na stanowiska inżynierskie, odbywa się w języku angielskim. Nasi studenci często przyznają, że nie prezentują się dobrze podczas rozmów przeprowadzanych w języku obcym. Tymczasem jest tak, że po ukończeniu lektoratów na 3 roku studiów studenci zaniedbują kształcenie językowe we własnym zakresie. Dopiero po ukończeniu studiów zapisują się na kursy językowe, aby nadrobić zaległości w tej dziedzinie. Osobiście uważam, że student rozpoczynający naukę na politechnice powinien dobrze znać język obcy ze szkoły ponadgimnazjalnej. Uczelnia nie powinna uczyć od podstaw gramatyki języka obcego, a jedynie kształcić umiejętność mówienia i prezentowania materiału oraz podnosić poziom znajomości słownictwa branżowego, przydatnego w konkretnym zawodzie.

– Jest szansa na zmiany?

– Ja sądzę, że zmiany te cały czas następują – mamy na Politechnice Gdańskiej coraz więcej przedmiotów prowadzonych w języku angielskim oraz studia podyplomowe w zakresie technicznego języka angielskiego.

– Czy jest Pani zadowolona ze skali działalności Biura Karier?

– Uważam, że nasze biuro powinno odpowiadać na zapotrzebowanie płynące ze strony dziewięciu wydziałów uczelni. W toku wszystkich kierunków studiów realizowane są przedmioty humanistyczne, które kształcą umiejętności „miękkie”, przydatne studentowi w momencie szukania zatrudnienia. Jako Biuro Karier proponujemy wprowadzenie do programów studiów przedmiotu humanistycznego – „Wprowadzenie na rynek pracy” obejmującego takie zagadnienia, jak: przygotowanie dokumentów aplikacyjnych, przebieg rozmowy kwalifikacyjnej i kształtowanie kariery zawodowej. Ponadto w Biurze Karier prowadzimy pośrednictwo pracy, informujemy o wolnych miejscach praktyk na terenie całej polski i oferujemy bezpłatną pomoc doradczą zarówno studentom, jak i wszystkim absolwentom naszej uczelni. Staramy się również realizować każdego roku projekt odpowiadający na konkretne potrzeby naszych absolwentów. W ubiegłym roku był to „Manager Środowiska” realizowany ze środków Phare 2002 wspólnie z Uniwersytetem Gdańskim.

– Czy Biuro Karier rozwija kontakty zagraniczne?

– Tak. Dzięki programowi „Wymiany i Staże – Leonardo Da Vinci” od roku 2003 wysyłamy na zagraniczne staże absolwentów i możemy naśladować dobre praktyki odpowiedników naszego biura działających przy uczelniach na zachodzie Europy.

– I czego Pani Kierownik im zazdrości?

– Przede wszystkim zazdroszczę jakości pracy doradczej i standardów usług. W naszym biurze doradztwo stanowi jeden z elementów działalności, ale niestety nie główny. Tak naprawdę wciąż dominuje tu pośrednictwo pracy, a chcielibyśmy prowadzić pogłębioną pracę doradczą zarówno dla absolwentów, jak i studentów. Dążymy do tego, czym od dawna zajmują się biura karier w Wielkiej Brytanii.

– Czy Politechnika Gdańska nie zaniedbuje promowania samozatrudnienia studentów?

– Obecnie rozwijamy na uczelni takie działania. Politechnika ogłosiła konkurs „Jaskółki przedsiębiorczości”. Chcemy także uruchomić, podobnie jak w Wielkiej Brytanii, specjalne projekty zachęcające do aktywności gospodarczej naszych doktorantów. Biuro Karier prowadzi cyklicznie dwa szkolenia dla studentów, którzy w przyszłości planują rozpoczęcie działalności gospodarczej: „ABC Biznesu” i „Firma Symulacyjna”.

– Czy PG sama nie powinna stworzyć na przykład funduszu VC wspierającego samozatrudnienie studentów?

– To pytanie kierować należy raczej do Rektora i Senatu naszej uczelni, a nie do mnie. W Biurze Karier odbyły się już dwa spotkania z Pomorskim Funduszem Pożyczkowym i Funduszem Mikro. Niestety zainteresowanych studentów było bardzo mało. Miejmy nadzieję, że w kolejnych latach absolwenci zaczną dostrzegać, że własna firma to nie tylko duża odpowiedzialność, ale i szansa na sukces.

– Czy Biuro Karier dysponuje wiedzą przydatną dla absolwentów szkół średnich? Jakie argumenty przemawiają za wyborem studiów na Politechnice Gdańskiej?

– Uczelnia przykłada dużą wagę do informowania uczniów szkół średnich o możliwościach studiowania. Jesteśmy obecni na wszystkich ważnych targach edukacyjnych w Polsce. Pracownicy Działu Kształcenia odwiedzają szkoły ponadgimnazjalne. Każdego roku wszystkie wydziały organizują Dni Otwarte Politechniki Gdańskiej skierowane do maturzystów. Problemem jest mała liczba osób pragnących kształcić się na kierunkach technicznych. Tymczasem najlepszą rekomendacją jest to, że o ile studia humanistyczne nie gwarantują sukcesu na rynku pracy, to praktycznie każdy inżynier odnajduje swoją ścieżkę kariery.

– Dlaczego absolwenci uciekają z naszego regionu?

– Trudno oczekiwać od absolwentów, że ze względu na sentyment będą zostawać na Pomorzu, mimo że nie mogą tu znaleźć pracy. Obserwujemy bowiem, że ich perspektywy zawodowe są tu dużo gorsze niż w innych regionach, a tym bardziej za granicą. W tej sytuacji migracje „za chlebem” są oczywiste.

– Jak Pani ocenia perspektywy pomorskiego rynku pracy?

– Rośnie ilość absolwentów wyższych uczelni w regionie, więc odsetek bezrobotnych z wyższym wykształceniem też będzie coraz wyższy. Wyjątkiem będą absolwenci kończący kierunki techniczne. Średnio połowę propozycji pracy dla osób z wykształceniem wyższym stanowią propozycje dla szeroko rozumianej kadry technicznej.

– Jakie dziedziny mają Pani zdaniem dobre perspektywy?

– W ostatnich miesiącach do Biura Karier zgłaszają się małe firmy konstrukcyjne realizujące projekty dla przemysłu stoczniowego. Obserwujemy wyraźny wzrost zainteresowania absolwentami oceanotechniki i okrętownictwa. Ponadto w związku z rozpoczęciem budowy autostrady A1 wielu studentów kończących Wydział Inżynierii Lądowej i Środowiska podjęło staż lub pracę przy tym projekcie. Tym niemniej nie będę ukrywać, że połowa zgłoszonych do nas ofert pracy pochodzi od firm z branży IT.

-Dziękuję za rozmowę.

Z Wojciechem Adamowiczem , dyrektorem Powiatowego Urzędu Pracy w Chojnicach, rozmawia Dawid Piwowarczyk.

– Jak wygląda sytuacja na chojnickim rynku pracy?

– Sytuacja na naszym rynku pracy daleka jest od ideału. Na koniec listopada w powiecie chojnickim zarejestrowanych było 9439 osób bezrobotnych, z których ponad 57 procent stanowiły kobiety, a stopa bezrobocia wynosiła ponad 25 procent. Dodatkowo nadal utrzymują się niekorzystne cechy bezrobocia, które utrudniają jego ograniczanie. Szczególnie dotkliwe są: wysoki udział wśród ogółu bezrobotnych osób o niskim poziomie wykształcenia i niskich kwalifikacjach zawodowych. Aż 70 procent bezrobotnych na terenie naszego powiatu legitymuje się wykształceniem podstawowym i zasadniczym zawodowym. Nasze bezrobocie cechuje też wysoki odsetek kobiet – ponad 57,4 procent. Jednocześnie mniej niż co piąta osoba bezrobotna posiada prawo do zasiłku, a prawie co druga pozostaje na bezrobociu ponad rok. Cechą charakterystyczną jest też to, że bardzo dużo – bo prawie 47 procent ogółu bezrobotnych – to osoby zamieszkujące tereny wiejskie.

– Czym różnią się problemy chojnickiego PUP od tych, z którymi stykają się dyrektorzy ościennych PUP czy podobnych instytucji w większych ośrodkach miejskich?

– Pod względem liczby bezrobotnych, stopy bezrobocia powiat chojnicki plasuje się w środkowej grupie powiatów. Z jednej strony nasza sytuacja nie jest tak zła jak u „liderów”. Na koniec października pięć powiatów osiągnęło ponad 30 procent stopę bezrobocia. Najwyższą stopę odnotowano w powiecie nowodworskim – 36,5 procent, sztumskim – 36,3 procent, słupskim – 33,4 procent, bytowskim

– 33,3 procent i człuchowskim – 31,3 procent. Powiat chojnicki znalazł się na 9 miejscu w województwie, ze stopą bezrobocia na poziomie 25,5 procent. Uważam, że problemy związane z bezrobociem są wszędzie podobne, jedynie ich skala jest różna. Wszyscy funkcjonujemy w oparciu o Ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Często na spotkaniach Konwentu Dyrektorów Powiatowych Urzędów Pracy Województwa Pomorskiego dyskutujemy o wielu sprawach wynikających z realizacji ustawowych zadań. Z tych spotkań wnioskuję, iż bezrobocie jest dla wszystkich jednakowym problemem. Staramy się wspólnie wypracować takie metody działania, które w sposób możliwie optymalny pozwolą je przezwyciężyć.

– Czy są jakieś zawody szczególnie „predysponujące” do bezrobocia w Chojnicach?

– Sprzedawcy – to obecnie najliczniejsza grupa zawodowa wśród osób bezrobotnych. Średnio co dziesiąta osoba bezrobotna deklaruje przynależność do tej grupy. Kolejne najliczniejsze grupy zawodowe to: stolarze (6,6 proc.), mechanicy (6,3 proc.), ekonomiści (6,1 proc.), ślusarze (5,6 proc.) i krawcy (5,2 proc.). Urząd dysponuje pracą badawczą Edukacja-zatrudnienie-bezrobocie, w której autorzy wskazują cztery zawody i specjalności istotnie generujące bezrobocie w powiecie chojnickim: robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy, następnie pracownicy usług osobistych i sprzedawcy, technicy i inny średni personel i na końcu pracownicy biurowi. Co prawda sprzedawcy i stolarze stanowią dominujące grupy zawodowe osób bezrobotnych, ale należy z rozwagą podchodzić do stwierdzenia, czy te zawody już „predysponują” do bezrobocia. Pewne zjawiska dziejące się na rynku pracy należy rozpatrywać łącznie. To właśnie na te zawody pracodawcy zgłaszają największe zapotrzebowanie, potwierdzone wpływającymi do urzędu pracy ofertami pracy. Jak wynika z raportu Ranking zawodów deficytowych i nadwyżkowych w powiecie chojnickim w I półroczu 2005 roku, na trzecim miejscu pod względem liczebności zgłoszonych ofert pracy znajdują się oferty dla sprzedawców, a na czwartym dla stolarzy.

– Czy dużym problemem jest długotrwałe bezrobocie?

– Niestety tak. O skali tego zjawiska świadczy fakt, iż na koniec listopada aż 4596 osób pozostawało bez pracy powyżej 12 miesięcy. Jest to problem nie tylko powiatu chojnickiego, lecz należy tu mówić już o skali ogólnopolskiej. Ustawa o promocji zatrudnienia zalicza osoby długotrwale bezrobotne do osób będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy i preferuje tę kategorię osób do aktywizacji w programach na rzecz promocji zatrudnienia. O wpływie tego „uprzywilejowania” będziemy mogli się przekonać dopiero w ujęciu długofalowym. W chwili obecnej zarysowują się pewne optymistyczne symptomy łagodzenia tego problemu, gdyż w stosunku do ubiegłego roku zanotowaliśmy spadek liczby osób długotrwale bezrobotnych o 8 punktów procentowych.

– Jak Pan Dyrektor ocenia kwestię wyjazdów zagranicznych pracowników i bezrobotnych? Czy są one – poprzez drenaż najbardziej wartościowych kadr – zagrożeniem dla lokalnego rynku pracy?

– Odniosę się do Informacji o aktualnych tendencjach i kierunkach rozwoju rynku pracy województwa pomorskiego, która to została opracowana dla Podsekretarza Stanu w MGiP Pana Jacka Męciny. Na rynku pracy województwa pomorskiego aktualnie nie odczuwa się ujemnego wpływu wyjazdów do pracy zagranicą. Jedynie w niektórych powiatach zaobserwowano braki wykwalifikowanej kadry w zawodach spawacz (Gdynia, powiat lęborski), pielęgniarka, mechanik, monter w przemyśle stoczniowym (powiat lęborski). W chwili obecnej zatem wyjazdy zagraniczne w istotny sposób nie zakłócają równowagi na lokalnym rynku pracy. Trudno jednak przewidzieć w tej kwestii dalszą przyszłość.

– Czy istnieją jakieś branże, w których można już mówić o deficycie pracowników?

– Nie odnotowaliśmy dotychczas takich branż. Wysoka stopa bezrobocia powoduje, że pracodawcy nie mają problemu ze znalezieniem pracowników. Inną kwestią jest oczywiście to, czy oczekiwania pracodawców i pracowników, co do warunków pracy i płacy, są zbieżne.

– Które z mechanizmów wsparcia bezrobotnych (krajowych i lokalnych) są Pana zdaniem najbardziej efektywne? Dlaczego?

– Bezrobotnych wspieramy poprzez wypłatę świadczeń i aktywizowanie w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia. Najbardziej efektywne wsparcie to takie, które daje stałe zatrudnienie, a zatem tworzenie nowych miejsc pracy. Osiągamy to poprzez organizację prac interwencyjnych, refundację kosztów ZUS czy kosztów wyposażenia stanowisk pracy. Z pomocą przychodzi nam Ustawa o dopuszczalności pomocy publicznej, która wymusza konieczność utrzymania miejsc pracy w okresie kilkuletnim. Wobec tego faktu przedsiębiorcy korzystający z pomocy środków Funduszu Pracy mogą tworzyć jedynie nowe i trwałe miejsca pracy, co z pewnością jest wysoce efektywne. W doborze mechanizmów wsparcia nie możemy jednak kierować się wyłącznie ekonomicznością przedsięwzięcia. Pewne kategorie osób bezrobotnych wymagają szczególnego wsparcia w postaci prac społecznie użytecznych i robót publicznych. Te formy nie tworzą nowych miejsc pracy, lecz przywracają osoby do aktywności, pomagają przezwyciężyć bariery osobowościowe, finansowe, a przede wszystkim społeczne. W tym względzie są z pewnością efektywne.

– Jak wygląda kwestia pozyskiwania środków z Unii Europejskiej?

– Od 2004 roku urząd pracy realizuje projekty współfinansowane ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich. Dwa pierwsze projekty w ramach Działania 1.2 i 1.3 zakończyliśmy w sierpniu. Na realizację tych projektów pozyskaliśmy ponad półtora miliona ze środków EFS. Dzięki tym środkom zaktywizowaliśmy prawie 300 osób bezrobotnych do 25 roku życia i tyle samo osób powyżej 25 roku życia. W 2005 roku przystąpiliśmy do konkursu również w ramach Działania 1.2 i 1.3. Projekty uzyskały akceptację, a powiat chojnicki wzbogacił się o ponad 1,3 mln na aktywizację kolejnych 700 osób. W chwili obecnej mamy wyszkoloną kadrę, która jest przygotowana do pisania projektów i ich realizacji. Służymy pomocą stowarzyszeniom, organizacjom, które również ubiegają się o środki unijne. Tworzymy projekty partnerskie, jak np. w projekcie realizowanym przez Miasto Chojnice pt. „Klub integracji społecznej”.

– Co jest najważniejszym problemem uniemożliwiającym szybszą poprawę na rynku pracy?

– Bez ożywienia gospodarki nie można liczyć na ograniczenie bezrobocia. Zbyt wysokie koszty pracy generują zjawisko „szarej strefy”. Bez przyrostu miejsc pracy ponadgimnazjalne szkoły zawodowe staną się trwałymi inkubatorami bezrobocia. Gospodarka powiatu musi otrzymać niezbędne impulsy do wzrostu gospodarczego, zwłaszcza w odniesieniu do sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Obecnie zwiększa się zainteresowanie osób bezrobotnych zakładaniem własnych firm, które związane jest z możliwością uzyskania dotacji z Funduszu Pracy. Dodatkowo do przejścia „na własny rachunek” zachęcają korzystne warunkami przyznawania jednorazowych środków na podjęcie działalności gospodarczej oraz zmiany prawne wprowadzające ulgi w płaceniu składek na ZUS.

– Czy wszyscy bezrobotni to osoby aktywnie szukające pracy?

– Oczywiście, że nie. Istotnym zjawiskiem rzucającym cień na rynek pracy jest fakt, że znaczna część bezrobotnych nie jest w ogóle – lub w niewielkim stopniu – zainteresowana pracą, przygotowaniem zawodowym, stażem. Osoby te rejestrują się tylko dla tego, że status bezrobotnego uprawnia je do określonych przywilejów, np. ubezpieczenia zdrowotnego czy prawa do pobierania świadczeń z pomocy społecznej.

– Jak Pana zdaniem będzie wyglądała sytuacja na chojnickim rynku pracy za rok, 5 i 10 lat?

– Krajowa Strategia Zatrudnienia na lata 2007-2013 przewiduje, że pod koniec roku 2013 wskaźnik zatrudnienia może wynosić ok. 58-60 procent, a stopa bezrobocia ok. 10-12 procent (obecnie 17,3 proc.). Odnosząc te trendy do naszych lokalnych warunków, uznać można, że w roku 2013 stopa bezrobocia powinna oscylować wokół 20 procent. Myślę, że jesteśmy w stanie osiągnąć taki wskaźnik. Od kilku lat zauważamy w powiecie chojnickim spadek bezrobocia. Na koniec 2002 roku zarejestrowanych było 11

– Dziękuję za rozmowę.