Kategoria: Pomorski Przegląd Gospodarczy

Obserwowane zainteresowanie kapitału zagranicznego lokowaniem inwestycji usługowych typu offshore w województwie pomorskim rodzi pytanie o ich wpływ na rozwój regionu. Dociekania dotyczą tego, czy po kilkunastu latach funkcjonowania na Pomorzu przedsiębiorstwa te pozostawią po sobie trwały ślad, przyczyniając się do rozwoju regionu, czy też po osiągnięciu swych celów finansowych odejdą, a ich obecność w dłuższej perspektywie będzie bez znaczenia. Jak się wydaje, jednym z możliwych obszarów takiego wpływu prorozwojowego jest podniesienie poziomu kompetencji pomorskich pracowników, czyli kształtowanie kadr poprzez funkcjonowanie w międzynarodowych korporacjach. W ten sposób wyłania się kluczowy dylemat dla oceny tego zjawiska. Czy inwestycje offshoringowe odpowiadają na potrzeby rozwojowe Pomorza w zakresie przygotowania kadr dla gospodarki, tworząc atrakcyjne miejsca pracy dla młodych osób kończących studia, w tym humanistyczne? Czy też może inwestycje te są „szyte na miarę naszych możliwości”, przez co rozumieć można wykorzystanie przez inwestorów dostępu do wystarczającej liczby osób z wyższym wykształceniem, spełniających kryteria mcpracy ery informacji?

Aby lepiej zgłębić i opisać ten problem, należy przyjąć perspektywę samych pracowników tych instytucji, sprawdzić, w jaki sposób oni sami postrzegają swoją sytuację zawodową, co w ich mniemaniu jest wadą, a co zaletą, co stanowi możliwość, a co zagrożenie podjętej tam pracy. Artykuł ten powstał na podstawie wywiadów z pracownikami jednej z pomorskich korporacji, pracujących na różnych stanowiskach i mających za sobą różny staż pracy, co daje możliwość rozważenia problemu z różnych perspektyw indywidualnych. Jednak opis skupiać się będzie na sytuacji tych, których w ramach organizacji jest najwięcej, czyli osób zajmujących szeregowe stanowiska i wykonujących standardowe prace.

Na wstępie należy przede wszystkim zauważyć, że pracownicy wybierają pracę w tych przedsiębiorstwach w dużej mierze z pobudek racjonalnych. Jawią się im one jako dobre miejsce startu do kariery zawodowej oraz miejsce pracy, w którym można zdobyć doświadczenie zawodowe dobrze prezentujące się później w CV. Jednakże ten wybór jest w pewnej mierze pozorny, bo ograniczony możliwościami regionalnego rynku pracy, który nie daje zbyt wielu możliwości zatrudnienia absolwentom, zwłaszcza kierunków humanistycznych.

Zalety…

Jako silne strony swego miejsca pracy pracownicy wskazują przede wszystkim stosunki formalne, oparte na merytorycznych relacjach, które panują w organizacjach międzynarodowych. Wyzwalają one w nich poczucie autonomii i umożliwiają podejmowanie różnorodnych działań, wychodzących poza zakres przypisanych obowiązków. Przejawia się to między innymi w możliwości częściowego wykreowania swego miejsca pracy i rzeczywiście wykonywanych czynności zawodowych. Obok swoich podstawowych obowiązków mogą oni w godzinach pracy włączać się w zupełnie inną działalność prowadzoną przez korporację czy też brać udział w oferowanych przez nią szkoleniach. Jednocześnie można zauważyć, że istniejąca struktura formalna nie stoi na przeszkodzie budowaniu bliższych relacji interpersonalnych. Wynika to z tego, że praca jest wykonywana najczęściej grupowo, przez podobnych do siebie pod wieloma względami młodych ludzi. Ta specyfika pracy grupowej, połączona z koniecznością komunikowania się z innymi pracownikami zajmującymi różne pozycje w hierarchii przedsiębiorstwa, pochodzącymi z różnych oddziałów, reprezentującymi różne kultury, pomaga zbudować umiejętności interpersonalne. W pewnej mierze może to być pochodną kultury korporacyjnej, w której rdzeń wpisany jest egalitaryzm pracowników.

Stosunki formalne oparte na merytorycznych relacjach i poczucie autonomii oraz dobre wynagrodzenie (oscylujące wokół średniej krajowej) to aspekty, które spotykają się z uznaniem pracowników.

Do odczuwanej autonomii znacząco przyczynia się polityka wynagrodzeń i charakter stosunków pracy. Dobre wynagrodzenie (oscylujące wokół średniej krajowej), roczna premia, opieka medyczna, karnety wstępu na obiekty sportowe, umowa na czas nieokreślony, płatność za nadgodziny, elastyczność czasu pracy czy też częściowa możliwość zdalnego wykonywania pracy to aspekty, które spotykają się z uznaniem pracowników. Jeżeli dodamy do tego rzeczywistą możliwość awansów pionowych lub poziomych, a także dbałość o odpowiednią oprawę szczególnych okazji (bony na święta czy darmowe imprezy okolicznościowe), uzyskamy pełny obraz sformalizowanych stosunków pomiędzy organizacją a pracownikami. Wynagrodzenie i pozapłacowe środki motywacji pracowników budują pozytywny stosunek i częściowe przywiązanie do miejsca pracy. Jak mówi jeden z rozmówców: „Przestałem zastanawiać się nad tym, czy stać mnie na to czy na tamto, nagle pieniądze przestały po prostu stanowić problem. To chyba najważniejszy mój związek z miejscem pracy” .

Pewien brak lojalności w stosunku do pracownika jest odbierany jako główna wada pracy w korporacji. Pracownicy zdają sobie sprawę, że ich miejsce pracy jest tymczasowe, a kariera w ramach organizacji – średnioterminowa.

…i wady pracy w korporacji

Za wadę uważana jest przede wszystkim pochodna wymienionego wcześniej bezosobowego (formalnego) podejścia do pracowników, czyli świadomość pewnej tymczasowości zatrudnienia. Jak stwierdza jedna z rozmówczyń: „(…) jak przyjdzie co do czego, to nikt nie będzie się z tobą patyczkował. Jak ktoś dojdzie do wniosku, że może przenieść twoje stanowisko do Azji czy Nowego Jorku, to je przeniesie. Jeżeli ty się chcesz przenieść ze swoim stanowiskiem, to się przeniesiesz, a jak nie, to do widzenia” . Ten pewien brak lojalności w stosunku do pracownika jest odbierany jako główna wada pracy w korporacji. Pracownicy zdają sobie sprawę, że ich miejsce pracy jest tymczasowe, a kariera w ramach organizacji średnioterminowa, co dopinguje ich po części do większej elastyczności i myślenia w kategoriach rozwoju zawodowego, dającego im faktyczną stabilność zatrudnienia. Można powiedzieć, że w ten sposób pracownicy uzyskują w praktyce wiedzę na temat funkcjonowania współczesnego rynku pracy.

Kolejnym aspektem wartościowanym negatywnie jest sam charakter pracy, która jest przez jedną z rozmówczyń przyrównana do pracy we współczesnej manufakturze. Jest ona postrzegana jako nudna, powtarzalna, nieprzynosząca satysfakcji. Jednocześnie – dość skomplikowana i odpowiedzialna, wiążąca się często ze stresem wynikającym z presji czasowej. Ten specyficzny charakter wykonywanych czynności łączy się w niektórych przypadkach ze złą organizacją pracy. Jak stwierdza jeden z badanych: „Gdyby ktoś w moim dziale wiedział, z czego my jesteśmy przez kierownictwo tak naprawdę rozliczani, to z chęcią bym go posłuchał. Ale myślę, że w przypadku każdego z zapytanych pojawiłby się problem z odpowiedzią” . Ten brak instrukcji i informacji zwrotnej to niejedyny mankament organizacji pracy. Badani wskazują na uciążliwość takich rozwiązań jak bezpłatna przerwa na lunch, która realnie wydłuża czas pracy do dziewięciu godzin, czy też zbyt duża liczba nadgodzin.

Osobną kwestią jest stosunek do kultury korporacyjnej, która jest postrzegana w bardzo różny sposób. Jak mówi jeden z pracowników: „Firma (…) ma takie cztery hasła i oni wciąż je powtarzają, a ludzie mają serdecznie dosyć tych haseł. Oni czasami już za bardzo chcą być tacy korporacyjni. Wchodzisz do windy – widzisz to hasło, idziesz na lunch – widzisz to hasło, włącza się w komputerze wygaszacz ekranu – widzisz to hasło”, a inny rozmówca dodaje: „Wydaje mi się, że ludzie, którzy tworzą tę kulturę, te hasła, sami się z tego śmieją” . Jednak wskazanie na nachalność i pewną fasadowość, a także nieszczerość głoszonych haseł nie jest wcale powszechne wśród pracowników. Dominuje neutralna postawa wobec tej kultury, ale także zdarzają się osoby nią zafascynowane i głęboko się z nią identyfikujące. Ta ostatnia kategoria jednak stanowi zdecydowaną mniejszość pracowników korporacji.

 

Jakie możliwości?

Przede wszystkim możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego i samorealizacji. Co ważne, zarówno doświadczenie, jak i proces samorealizacji zachodzi w warunkach międzynarodowej korporacji, o uznanej renomie i rozbudowanych strukturach. Jak zostało zaznaczone na wstępie, większość pracowników podejmując racjonalną decyzję o zatrudnieniu, traktuje pracę w korporacji dość instrumentalnie. Jedna z rozmówczyń stwierdza na przykład: „Ja tę pracę traktuję jako dobry start. Po dwóch-trzech latach pracy naprawdę będę miała co wpisać do CV i nie będę musiała się go wstydzić” . Jednakże w takiej firmie istnieją realne możliwości samorozwoju, głównie poprzez uczestniczenie w organizowanych wewnątrz organizacji szkoleniach (nauki języków obcych czy podstaw wiedzy ekonomicznej) oraz podejmowania działalności dodatkowej w ramach różnych projektów (łączących w sobie kwestie społeczne i organizacyjne, a związanych np. z ekologią czy też społeczną odpowiedzialnością biznesu). Co ważne, obok szkoleń z zakresu obsługi oprogramowania wykorzystywanego na co dzień w czynnościach zawodowych istnieją także szkolenia ukierunkowane na podniesienie „twardych” umiejętności spoza tego zakresu, np. praca w pakiecie MS Office czy też podstawy programowania komputerowego.

Niebagatelne znaczenie dla rozwoju pracowników mają możliwości wymiany doświadczeń z innymi oddziałami korporacji, znajdującymi się w innych częściach świata, a także pracownikami z różnych stopni hierarchii służbowej.

Niebagatelne znaczenie dla rozwoju pracowników mają możliwości wymiany doświadczeń z innymi oddziałami korporacji, znajdującymi się w innych częściach świata, a także pracownikami z różnych stopni hierarchii służbowej. Mogą oni czasowo przenieść się do wybranego oddziału, często także wyjeżdżają w delegacje służbowe do innych placówek korporacji, nie mówiąc już o kontaktach zapośredniczonych przez nowoczesne środki komunikacji, stanowiących niejako codzienną aktywność każdego pracownika. Spotkania nawet z najwyższą kadrą kierowniczą są także na porządku dziennym i mieszczą się w wartościach egalitarnych wpisanych w kulturę korporacyjną. Jak stwierdza jedna z rozmówczyń: „(…) myślę, że nie byłoby dla mnie żadnym szokiem pojechanie do Londynu i rozpoczęcie tam pracy” . I dodać należy, że stwierdzenie to nie odnosi się jedynie do pracy w ramach tej właśnie korporacji.

Głównym zagrożeniem jest dotarcie do krytycznego okresu rozwoju w ramach organizacji. Rozmówcy wskazują, że po okresie dwóch-trzech lat pojawia się frustracja, wynikająca z faktu wykonywania wciąż tych samych, powtarzalnych czynności, i silne poczucie „stania w miejscu”.

Zagrożenia

Głównym zagrożeniem jest dotarcie do krytycznego okresu rozwoju w ramach organizacji. Rozmówcy wskazują, że po okresie dwóch-trzech lat pojawia się frustracja, wynikająca z faktu wykonywania wciąż tych samych, powtarzalnych czynności, i silne poczucie „stania w miejscu”. Zresztą rozwój ten ma dość specyficzny charakter. Przede wszystkim osoby pracujące w korporacji prawie lub wcale nie wykorzystują umiejętności i wiedzy zdobytej podczas studiów, co oceniają zdecydowanie negatywnie. Z jednej strony postrzegają to jako wyrzeczenie się swoich zainteresowań, swojej indywidualności, z drugiej – obawiają się utraty umiejętności, które już nabyli. Odnosi się to szczególnie do umiejętności posługiwania się językiem obcym innym niż angielski.

Kolejne zagrożenie dla przyszłej kariery pracowników stanowi fakt, że rozwój zawodowy w korporacji zachodzi głównie w obszarze, który jest związany z wykonywaniem podstawowych obowiązków i to na niego są w znacznej mierze ukierunkowane przeprowadzane dla pracowników szkolenia z zakresu umiejętności „twardych”. Jest to o tyle istotne, że specyfika pracy i narzędzi informatycznych, które są w niej wykorzystywane, decyduje o tym, że zdobywane umiejętności nie są transferowalne poza przedsiębiorstwo. Umiejętności te nie stanowią więc istotnej wartości dla innych pracodawców.

Kolejnym poważnym mankamentem doświadczenia zawodowego zdobywanego w ramach korporacji jest fakt, że świadomość funkcjonowania przedsiębiorstwa ogranicza się jedynie do małego wycinka jego działalności. Nie zachodzi w tym przypadku proces wzbogacania miejsca pracy, a więc możliwość zrozumienia całości zachodzących procesów jest w znaczący sposób ograniczona. Ogranicza ją także charakter wykształcenia pracowników, którzy nie posiadając wystarczającej wiedzy kierunkowej, nie są w stanie zrozumieć znaczenia podejmowanych przez siebie działań. Postrzegają je jedynie w sposób techniczny, jako zbiór operacji, które muszą wykonać, opierając się na oprogramowaniu informatycznym. Można to nieco na wyrost nazwać współczesną odmianą alienacji pracy.

 

Próba rozstrzygnięcia

Reasumując, warunki pracy są oceniane przez pracowników jako dobre, choć sama praca, czynności stanowiące jej istotę, są traktowane jako uciążliwe. Problem i komplikacje pojawiają się w chwili wejścia na poziom ewentualnego wykorzystania umiejętności i doświadczenia zdobytego w korporacyjnym środowisku pracy. Aby lepiej zrozumieć problem związany z jednoznaczną odpowiedzią na postawione na wstępie pytanie, należy zdać sobie sprawę, że znaczna część osób tam pracujących to osoby jeszcze studiujące lub zatrudnione od razu po ukończeniu studiów. To ich pierwsze poważne doświadczenie zawodowe, w środowisku sprzyjającym nabywaniu pozytywnych postaw w stosunku do pracy, w młodym zespole pracowniczym, gdzie łatwo się zaaklimatyzować, w którym funkcjonują rzeczywiste możliwości rozwoju zawodowego.

I to właśnie te pozytywne postawy i nawyki stanowią istotę wkładu korporacji w rozwój pomorskich kadr pracowniczych. Pracownicy uczą się, że najważniejsza jest ich elastyczność, uzyskując jednocześnie nawyk ciągłego zdobywania wiedzy poprzez podejmowanie działań związanych z edukacją ustawiczną. Mają poczucie podmiotowości, a jednocześnie odpowiedzialności, mogąc współkreować swoje stanowisko pracy. Ostatecznie rozumieją, że istotą współczesnego rynku pracy jest zmienność i ciągła adaptacja, a także „miękkie” umiejętności interpersonalne, umożliwiające skuteczną komunikację i współpracę z innymi. I te elementy doświadczenia muszą być jednoznacznie uznane za zjawisko pozytywne, przyczyniające się do późniejszego rozwoju zawodowego.

Jednocześnie jednak należy pamiętać, że pracownik nie wynosi zbyt wielu „twardych” kwalifikacji, które pozwoliłyby mu lepiej przystosować się do innego otoczenia zawodowego. Odnosi się to także do własnej działalności gospodarczej. Jeżeli pracownicy o niej myślą, to nie jest ona związana w żaden sposób z tym, z czym stykają się w korporacji, chociaż oczywiste jest, że pewne cechy funkcjonowania przedsiębiorstwa – związane z zarządzaniem czy obiegiem informacji – są przez nich zapamiętywane i pozytywnie wartościowane. Hermetyczność zdobywanych kwalifikacji i swoista alienacja pracy obniżają realną wagę doświadczeń wyniesionych z funkcjonowania w ramach organizacji. Jednocześnie nie można ich odrzucić jako całkowicie nieprzydatnych. Zaznaczyć trzeba też, że kultura korporacyjna, tworzenie pewnego rodzaju gett, w których pracownik ma zapewnione zaspokojenie właściwie wszystkich swoich potrzeb, prowadzi do utraty lub osłabienia jego związków z miejscem zamieszkania. Jest to bardzo ważne, gdyż jego rozwój zawodowy może wiązać się z mobilnością poziomą, czyli ze zmianami miejsca funkcjonowania, i tym samym nie łączyć się w żaden sposób z jednoczesnym rozwojem regionu.

Uzyskane informacje pozwalają stwierdzić, że korporacje wpływają pozytywnie na kształtowanie się kadr dla pomorskiej gospodarki. To właśnie te postawy i tzw. miękkie umiejętności kształtujące aktywność zawodową, które są zaszczepiane szeregowym pracownikom korporacji, pomagają im lepiej odnaleźć się na współczesnym rynku pracy. W ostatecznym rozrachunku, na pytanie postawione na wstępie tego artykułu trzeba odpowiedzieć następująco: offshoring to miejsca pracy na miarę naszych możliwości, które w pewnej mierze zaspokajają pomorskie potrzeby rozwojowe.

Istnieje cały katalog czynników determinujących poziom atrakcyjności inwestycyjnej dla lokalizacji działalności offshoringowej. Część z nich, np. stabilność finansowa (wzrost gospodarczy, stabilność waluty), uregulowania prawne (związane z ochroną własności intelektualnej), położenie geograficzne czy uwarunkowania kulturowe, to czynniki różnicujące atrakcyjność lokalizacyjną na poziomie międzynarodowym. Inne, jak dostępność transportowa i komunikacyjna, obecność infrastruktury biurowej, dostępność infrastruktury czasu wolnego, jakość infrastruktury edukacyjnej czy dostęp do wykwalifikowanych pracowników, to walory oceniane przede wszystkim w wymiarze regionalnym i lokalnym. Jeszcze inne czynniki, takie jak koszty płac i wynajmu powierzchni biurowej, uwarunkowania podatkowe (finansowe zachęty inwestycyjne), obecność innych inwestycji offshoringowych, można zaliczyć do obydwu wymienionych grup, zarówno w ujęciu międzynarodowym, jak i międzyregionalnym.

Polska wraz z pozostałymi krajami Europy Środkowo­‑Wschodniej jest postrzegana jako atrakcyjne miejsce lokalizacji działalności offshoringowej. Atrakcyjność ta w ujęciu regionalnym jest jednak zróżnicowana. Czynniki, które ją kształtują na poziomie regionalnym czy lokalnym, takie jak dostępność wykwalifikowanych pracowników czy dobra dostępność transportowa, nakazują w zasadzie skupić się na obszarach aglomeracji. To ośrodki miejskie oferujące edukację na poziomie wyższym, wyposażone w lotniska, gwarantujące obecność walorów pożądanych przez inwestorów decydujących się na proces transgranicznej delokalizacji/outsourcowania procesów gospodarczych.

Przedmiotem niniejszej analizy są wybrane składowe atrakcyjności inwestycyjne Trójmiasta na tle największych ośrodków miejskich w Polsce, tzn.: Katowic, Łodzi, Poznania, Warszawy oraz Wrocławia. Ze względu na ograniczoną dostępność informacji pominięto w zestawieniu pozostałe stolice polskich województw. Wychodząc z założenia, że obszar wymienionych aglomeracji/metropolii przekracza granice administracyjne poszczególnych podregionów, dla potrzeb analizy sześć największych miast (Kraków, Łódź, Poznań, Trójmiasto, Warszawę oraz Wrocław) połączono z otaczającymi je obszarami, którymi są odpowiednio podregiony: krakowsko-tarnowski, łódzki, poznański, gdański, warszawski wschodni, warszawski zachodni oraz wrocławski. W przypadku konurbacji katowickiej jako jednostkę badawczą przyjęto pięć podregionów: bytomski, gliwicki, katowicki, sosnowiecki oraz tyski. W rezultacie przedmiotem analizy jest siedem obszarów nazwanych obszarami metropolitalnymi. W uzasadnionych przypadkach, warunkowanych dostępnością danych statystycznych, uwzględniono informacje prezentowane na poziomie województw bądź podregionów.

 

Podaż pracy

Obecność pracowników posiadających pożądane kwalifikacje (ewentualnie możliwość szybkiego/taniego ich wykształcenia) należy do najistotniejszych czynników decydujących o lokalizacji działalności gospodarczej. Zwykle analizy podaży pracowników koncentrują się na wskaźnikach skolaryzacji, odsetku populacji z wyższym/średnim/zawodowym wykształceniem czy też innych wskaźnikach relatywizujących liczbę studentów/osób wykształconych. Miary te z pewnością odgrywają istotną rolę w ocenie jakości kapitału ludzkiego. Wydaje się jednak, że z punktu widzenia przedsiębiorcy decydującego się na przeniesienie/outsourcowanie działalności czy procesu gospodarczego nieporównywalnie większą rolę odgrywają liczby bezwzględne. Koncentracja znacznej liczby jest bowiem czynnikiem determinującym możliwość skompletowania zespołu pracowników o bardzo podobnych kwalifikacjach. Lokalizacja inwestycji typu offshore wymaga zatrudnienia kilkudziesięciu czy nawet kilkuset osób legitymujących się co najmniej średnim wykształceniem, z biegłą znajomością jednego czy dwóch języków obcych.

Rysunek 1. Liczba studentów i absolwentów w wybranych obszarach metropolitalnych w 2009 r.

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie danych GUS

Trójmiasto nie zalicza się do najsilniej rozwiniętych ośrodków akademickich w Polsce. Nie dziwi zatem, że jego obszar metropolitalny cechuje niższa niż pozostałe jednostki badawcze liczba studentów (zarówno bezwzględna, jak i zrelatywizowana liczbą mieszkańców). Jednocześnie dystans do Łodzi czy konurbacji katowickiej nie jest olbrzymi. Zwiększa się on jednak w przypadku liczby absolwentów. W 2009 r. trójmiejskie uczelnie opuściło bowiem około 25 proc. mniej absolwentów niż poprzedzające Trójmiasto uczelnie łódzkie.

Jednak analiza zarówno liczby studentów, jak i absolwentów uczelni publicznych poprawia pozycję Trójmiasta. Wyniki prac Państwowej Komisji Akredytacyjnej wskazują jednoznacznie, że poziom kształcenia na uczelniach państwowych jest wyższy. Biorąc pod uwagę studentów oraz absolwentów uczelni publicznych, pozycja Trójmiasta poprawia się.

Pochodną gorzej rozwiniętego prywatnego sektora na rynku edukacyjnym jest odmienna struktura kształcenia. Trójmiasto wyróżnia się pod względem liczby studentów oraz (w mniejszym stopniu) absolwentów kształconych na kierunkach inżynieryjno-technicznych, fizycznych i matematyczno-statystycznych. To właśnie te kierunki studiów sprzyjają przyciąganiu działalności w zakresie wysokich technologii, zaliczających się do zaawansowanych form offshoringu (Knowledge Process Offshoring ).

Rysunek 2. Liczba studentów i absolwentów wybranych kierunków studiów w wybranych obszarach metropolitalnych w 2009 r.

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie danych GUS

Trójmiasto cechuje natomiast zdecydowanie niższy poziom „nasycenia” absolwentami ekonomii i administracji (jak również prawa, nauk humanistycznych, biologicznych i medycznych). Może to decydować o nieco niższym poziomie atrakcyjności dla centrów księgowych czy też działalności typu LPO (Legal Process Offshoring ).

Oszacowanie poziomu znajomości języków obcych jest bardziej problematyczne. Jedynymi informacjami pozwalającymi w przybliżeniu ocenić stopień posługiwania się językami obcymi mieszkańców analizowanych obszarów są prezentowane w ujęciu wojewódzkim dane na temat ludności w gospodarstwach domowych znającej języki obce, pochodzących z „Diagnozy społecznej 2009”. Oczywiście za uzasadnione należy uznać obawy, że deklarowana znajomość języka odbiega od praktycznej umiejętności posługiwania się nim. Jednocześnie uprawnione jest przypuszczenie, że mieszkańców obszarów metropolitalnych cechuje wyższa niż przeciętna dla analizowanych województw biegłość językowa.

Rysunek 3. Ludność w gospodarstwach domowych znająca czynnie wybrane języki obce w wybranych województwach w 2009 r.

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie Czapiński J, Panek T. (red.), „Diagnoza społeczna 2009”, str. 38

Mieszkańcy Pomorza wypadają relatywnie dobrze pod względem umiejętności językowych. Spośród przebadanych w „Diagnozie społecznej 2009” mieszkańców Pomorza czynną znajomość języka angielskiego deklaruje 22,4 proc. Cechą charakterystyczną jest również zdecydowanie ponadprzeciętna znajomość języka niemieckiego.

 

Koszty pracy

Koszty pracy to kolejny istotny czynnik decydujący o atrakcyjności danego obszaru dla procesów delokalizacji działalności usługowej. Ich wysoki poziom zróżnicowania w skali międzynarodowej silnie determinuje przenoszenie działalności gospodarczej, zwłaszcza po zestawieniu kosztów płac w państwach rozwiniętych oraz tych, w których procesy transformacji gospodarki zakończyły się lub są na ukończeniu. Niemniej zróżnicowanie płac na poziomie międzyregionalnym jest również istotnym czynnikiem, decydującym o atrakcyjności wybranej lokalizacji. Różnice nie sięgają tu co prawda kilkuset proc. (tak jak w zestawieniach międzynarodowych), lecz kilkudziesięciu (tak jak choćby w przypadku Warszawy, gdzie przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto za rok 2009 było o prawie 46 proc. wyższe niż np. w Łodzi). Trójmiasto na tle pozostałych obszarów metropolitalnych cechuje ponadprzeciętny poziom wynagrodzeń. Wyższy poziom płac jest obserwowany jedynie w Warszawie oraz Katowicach.

Rysunek 4. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto (w zł) w wybranych podregionach metropolitalnych w 2009 r.

 

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie danych GUS

 

Infrastruktura ekonomiczna

Infrastruktura ekonomiczna jest kolejnym ważnym czynnikiem warunkującym możliwość lokalizacji inwestycji usługowych typu offshore. Potrzeby inwestorów obejmują zarówno dostęp do odpowiedniej jakości powierzchni biurowej, jak i dobrze rozwiniętą infrastrukturę transportową (komunikacyjną).

Rozmiar rynku powierzchni biurowej plasuje Trójmiasto na 4. pozycji wśród analizowanych obszarów metropolitalnych, zarówno ze względu na podaż powierzchni biurowej, jak i wielkość zrealizowanego popytu.

Rysunek 5. Powierzchnia biurowa w wybranych obszarach metropolitalnych w Polsce w I kwartale 2010 r.

 

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie www.colliers.com

Na koniec I kwartału 2010 r. podaż powierzchni biurowej w Trójmieście przekraczała 208,6 tys. m2. Zrealizowany popyt przekroczył 84 proc. wielkości podaży, w rezultacie wolna powi

erzchnia biurowa sięgnęła 28,8 tys. m2.

Stawki czynszów w Trójmieście mieszczą się w przedziale 14–15 euro za m2 i są porównywalne z wysokością czynszów w Krakowie i Wrocławiu. W Łodzi i w Katowicach ceny wynajmu nie przekraczają 13 euro za m2. W przypadku Poznania i Warszawy widoczne jest wysokie zróżnicowanie: od 14,5 euro do 17 euro (Poznań), w przedziale od 12 do 17 euro poza centrum oraz 18–25 euro w centrum (Warszawa).

Potrzeby sektora BPO (Business Process Offshoring ) w zakresie dostępności transportowej sprowadzają się w głównej mierze do rozbudowanej sieci połączeń lotniczych, ewentualnie sieci międzynarodowych połączeń kolejowych. Wziąwszy pod uwagę połączenia lotnicze do głównych europejskich hubów, pozycja Trójmiasta jest porównywalna z Wrocławiem czy Poznaniem i nieco tylko gorsza od Krakowa i Katowic. Zdecydowanie jednak odbiega od Warszawy, co wynika z innego, ponadregionalnego charakteru portu lotniczego Okęcie.

Tabela 1. Połączenia lotnicze wybranych obszarów metropolitalnych z wybranymi miastami europejskimi realizowane w ciągu tygodnia (stan na 7 lipca 2010 r.)

 

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie stron internetowych polskich portów lotniczych

Specyfiką Trójmiasta są rozbudowane połączenia lotnicze ze Skandynawią. Pod względem ich intensywności na wyższej pozycji plasuje się jedynie Warszawa. W przypadku połączeń kolejowych bardziej rozbudowana analiza jest zbędna – Trójmiasto nie ma bowiem żadnego bezpośredniego kolejowego połączenia międzynarodowego.

 

Infrastruktura społeczna

Poziom rozwoju infrastruktury społecznej jest kolejnym czynnikiem decydującym o lokalizacji. Jest on zdecydowanie trudniejszy do pomiaru w porównaniu np. z kosztami pracy czy poziomem rozwoju infrastruktury transportu. Stanowi jednak istotny element kształtujący jakość warunków życia. To właśnie one decydują o atrakcyjności lokalizacyjnej danego obszaru. Rozwój szkolnictwa, ochrony zdrowia, infrastruktury czasu wolnego coraz częściej przekłada się na zdolność przyciągania (bądź też zatrzymania) wysokiej jakości kapitału ludzkiego. Dobrze funkcjonująca sfera kultury stwarza płaszczyznę dla wymiany poglądów i przyczynia się do wzrostu tolerancji. Ta zaś, jak wykazuje w swoich badaniach R. Florida, jest jednym z trzech elementów (tolerancja, technologia, talent) sprzyjających rozwojowi klasy kreatywnej (w której skład wchodzi szereg zawodów charakterystycznych dla BPO, a w szczególności dla KPO), stanowiącej główny czynnik wzrostu gospodarczego.

Na tle całego kraju Trójmiasto cechuje ponadprzeciętny poziom rozwoju infrastruktury czasu wolnego. Gdy weźmiemy za punkt odniesienia pozostałe obszary metropolitalne, ocena nieco się pogarsza. Dotyczy to zarówno liczby miejsc na widowni w kinach oraz liczby wystaw przeliczonej na 10 tys. mieszkańców

, jak i wskaźników opisujących poziom rozwoju infrastruktury czasu wolnego w ujęciu województw.

Należy mieć świadomość, że dane statystyczne opisują niewielki tylko fragment oferty kulturalnej i mocno upraszczają ocenę. Gdańsk, podobnie jak Wrocław, Kraków czy pozostałe obszary objęte analizą, ma imponujące walory kulturowe w skali międzynarodowej. Ich porównywanie jest w pewnym sensie bezcelowe.

Podobnie jak infrastrukturę czasu wolnego, dwojako można oceniać pozycję trójmiejskiego obszaru metropolitalnego w zakresie infrastruktury ochrony zdrowia. Liczba lekarzy przypadających na 10 tys. mieszkańców, choć wyższa niż przeciętnie w kraju, w sposób negatywny odbiega od wskaźników dla pozostałych obszarów metropolitalnych.

Jednocześnie Pomorskie wyróżnia się na tle pozostałych regionów ze względu na odsetek gospodarstw domowych korzystających z opieki medycznej na zasadzie abonamentu opłacanego przez pracodawcę (10,4 proc.). Wyższa jest również częstotliwość korzystania ze świadczeń medycznych opłacanych z własnej kieszeni. Z jednej strony można to tłumaczyć wyższym poziomem dochodów gospodarstw domowych, z drugiej jednak zjawisko to może wskazywać na ponadprzeciętnie utrudniony dostęp do usług medycznych finansowanych z NFZ. Z punk

tu widzenia atrakcyjności dla lokalizacji działalności w zakresie BPO, ponadprzeciętnie rozwinięty prywatny rynek ochrony zdrowia (na co wskazuje powszechność abonamentów medycznych) powinien być postrzegany jako atut.

Rysunek 6. Odsetek gospodarstw domowych korzystających z usług różnych placówek ochrony zdrowia finansowanych poza NFZ w wybranych województwach w 2009 r.

Źródło: Opracowanie IBnGR na podstawie Czapiński J, Panek T. (red.), „Diagnoza społeczna 2009”

 

Atrakcyjna czy nie?

Statystyczny obraz obszaru metropolitalnego Trójmiasta jest zróżnicowany. Charakterystyczne są wysokie w skali kraju koszty pracy, odmienna struktura wykształcenia, z wysokim udziałem studiujących na kierunkach inżynieryjno-technicznych, oraz przeciętnie rozwinięta infrastruktura ekonomiczna. Nieco niższy niż w przypadku pozostałych obszarów metropolitalnych poziom rozwoju cechuje infrastrukturę społeczną. Jednocześnie w powszechnej opinii województwo pomorskie jest postrzegane jako atrakcyjne lokalizacyjnie. Potwierdzają to badania realizowane w ramach „Diagnozy społecznej 2009”. W rankingu prezentującym województwa ze względu na poziom warunków życia Pomorskie zajmuje czwartą pozycję, przy czym nota jest bardzo zbliżona do poprzedzającego je w klasyfikacji województwa wielkopolskiego. Co ciekawe, mieszkańcy Pomorza ponadprzeciętnie dobrze oceniają poziom zaspokojenia potrzeb w obszarze dochodów, warunków mieszkaniowych oraz ochrony zdrowia. Wskazują również na słabe strony w zakresie możliwości edukacji dzieci (5. pozycja od końca w rankingu województw). Niekwestionowanym, choć trudno mierzalnym atutem jest atrakcyjne środowisko przyrodnicze, wynikające z nadmorskiego położenia oraz obecności terenów zielonych.

Rozmowę prowadzi Leszek Szmidtke, dziennikarz PPG i Radia Gdańsk.

Leszek Szmidtke: Co przyciąga do Trójmiasta firmy takie jak Thomson Reuters?

Adam Sikorski: Przede wszystkim wysoko wykwalifikowane kadry. Kiedy kilka lat temu osiedlaliśmy się w Trójmieście, nie mieliśmy dużej konkurencji i dlatego stosunkowo łatwo mogliśmy znaleźć dobrze wykwalifikowanych pracowników.

Niewielka liczba firm zagranicznych mogła mieć też ujemne strony. Czy nie brakowało ludzi z doświadczeniem?

Gdyński oddział Thomson Reuters powstał na bazie firmy EcoWin, która została kupiona w 2005 r., więc mieliśmy specjalistów. Drugim źródłem wykwalifikowanych pracowników były inne oddziały firmy, znajdujące się na niemal wszystkich kontynentach. Kiedy w 2005 r. zapadały decyzje o lokalizacji biura w Europie Środkowo­‑Wschodniej, konkurentami były Budapeszt oraz Bratysława, jednak ostatecznie firma osiadła w Trójmieście.

Większość firm z branży usług informacyjnych działa w Warszawie, Krakowie lub Wrocławiu. Oprócz odpowiednich zasobów ludzkich, jakie jeszcze argumenty zdecydowały o lokalizacji na Pomorzu?

Właśnie duża liczba firm w wymienionych przez pana miastach kazała szukać innego miejsca spełniającego nasze oczekiwania. Gdańsk i Gdynia mają wiele uczelni. Corocznie tysiące absolwentów kończy szkoły wyższe w Trójmieście. Są oni odpowiednio przygotowani do pracy w takiej firmie jak Thomson Reuters.

W 2005 r. w Gdańsku i Gdyni nie było zbyt dużo powierzchni biurowych. Czy stanowiło to jakąś barierę?

Siedziba firmy EcoWin znajdowała się w Gdańsku i tam pracowało koło 30 osób. Dlatego początkowo właśnie w Gdańsku szukaliśmy biura. Niestety, mimo wydatnej pomocy władz miasta nie udało się znaleźć tak dużej powierzchni, żeby oddział Thomson Reuters mógł się rozwinąć do zakładanej wielkości. Dlatego osiedliliśmy się w Gdyni.

Czy oprócz odpowiednich kadr, powierzchni biurowych i dobrej komunikacji przy wyborze miejsca brano pod uwagę inne argumenty, na przykład jakość życia?

Jakość życia ma znaczenie, szczególnie gdy trzeba ludzi sprowadzać z innych miast lub krajów. Standard Gdańska lub Gdyni jest wysoki, jest morze, wiele propozycji kulturalnych. Miasta nie są zbyt duże, dzięki temu nie ma znacznych problemów komunikacyjnych i ludzie chętnie się tu przeprowadzają. Podobnie zachowują się obcokrajowcy. Około 10 proc. pracowników gdyńskiego oddziału pochodzi z innych krajów i chyba dobrze się im mieszka w Trójmieście.

Jakość życia nie jest oczywiście czynnikiem decydującym, ale kiedy te najważniejsze są porównywalne, jest miejsce na mniej ważne i one często decydują o tym, gdzie ulokuje się firma.

Czy wysoka jakość życia jest czynnikiem ważnym również dla szefów decydujących o lokalizacji?

Nie jest to oczywiście czynnik decydujący, ale kiedy te najważniejsze są porównywalne, jest miejsce na mniej ważne i one często decydują o tym, gdzie ulokuje się firma.

Zaangażowanie władz samorządowych jest chyba silniejszym argumentem?

Zdecydowanie, i nie tylko wtedy, gdy szuka się miejsca na inwestycje. Dobry kontakt z lokalną władzą bardzo pomaga w prowadzeniu biznesu, szczególnie kiedy trwa proces inwestycyjny. Jest wiele spraw, które wymagają na bieżąco konsultacji, czasami nawet pomocy. Dlatego zainteresowanie samorządów jest niezwykle istotne.

Czy władze Gdańska angażowały się w pomoc na tym pierwszym etapie, kiedy szukaliście miejsca na biuro w tym mieście?

Tak. Było poważne zainteresowanie i pomoc. Niestety, wówczas nie było w Gdańsku dużych powierzchni biurowych odpowiadających naszym potrzebom.

Jak się układa współpraca z gdyńskim magistratem?

Poprawnie. Więcej nie mogę powiedzieć, ponieważ dopiero przejmuję obowiązki dyrektora i nie mam jeszcze osobistych doświadczeń.

Niekiedy inwestorzy skarżą się na krótką pamięć władz polskich miast, które wykazują zainteresowanie jedynie do chwili wyboru lokalizacji, ewentualnie do momentu zakończenia procesu inwestycyjnego. Później zaś kontakty się urywają i nikt się już nie interesuje, co dalej się dzieje z danym inwestorem.

Wszystkie ośrodki na całym świecie są w podobnej sytuacji i niezwykle ważne jest, aby bieżące relacje z władzami lokalnymi były ustabilizowane. Istotne jest również, aby oczekiwania obu stron były jasne od pierwszego stadium współpracy i aby strony konsekwentnie przestrzegały ustaleń.

Czy firmy zagraniczne pytają, jak wyglądają kontakty z samorządami na różnych etapach inwestycji?

Tak. Mieliśmy już kilka rozmów z przedstawicielami różnych zagranicznych inwestorów, zastanawiających się nad lokalizacją w Trójmieście. Zawsze pytali o relacje z samorządami. Nasze opinie są traktowane jak referencje. Znane są w Polsce przypadki, że przychylne dla samorządów opinie zachęcały firmy do inwestowania w danym regionie.

W naszej branży sukces lub porażka przedsięwzięcia zależą od ludzi; dostępność kadr również decyduje, czy dana inwestycja trafi w takie lub inne miejsce. Ważnym elementem jest też pewna stabilizacja i przejrzystość prawna.

Czy pozostałe kryteria są dla innych inwestorów podobne?

Oczywiście, w naszej branży sukces lub porażka przedsięwzięcia zależą od ludzi: dostępność kadr również decyduje, czy dana inwestycja trafi w takie lub inne miejsce. Ważnym elementem jest też pewna stabilizacja i przejrzystość prawna.

Jacy byli ludzie, których szukaliście do pracy pięć lat temu, i jak wygląda to dziś?

W tym wypadku nic się nie zmieniło. Szukaliśmy i szukamy ludzi utalentowanych, znających co najmniej dwa języki obce, ambitnych, chcących się rozwijać. Mamy szeroką i zróżnicowaną ofertę pracy.

Absolwenci wyższych uczelni przystępują od razu do pracy czy wymagają dłuższego szkolenia?

Przed przystąpieniem do pracy każda nowo przyjęta osoba jest szkolona. Nie oczekujemy od uczelni absolwentów od razu przygotowanych do przejęcia obowiązków. Szkolenie jest niezbędne, gdyż jesteśmy firmą z nietypowymi wymaganiami. Trwa ono, w zależności od działu, od trzech do sześciu miesięcy.

Czy absolwenci pomorskich uczelni mają kompetencje i kwalifikacje spotykane w innych największych polskich miastach?

Znajdujemy podobnie przygotowanych absolwentów wyższych szkół z Krakowa, Wrocławia oraz Trójmiasta. Nie mamy problemów z obsadzaniem nowych stanowisk, zawsze znajdujemy ludzi odpowiednio wykształconych i przygotowanych.

Thomson Reuters jest globalną korporacją. Jak wypada porównanie polskich uczelni z zagranicznymi?

Wszędzie jest jakaś specyfika. W Polsce ludzie potrafią ciężko i wydajnie pracować, a oprócz tego są twórczy.

Od uczelni oczekujecie wyłącznie dobrze przygotowanych absolwentów?

Nie tylko. Potrzebujemy większego zorientowania na biznes w ogólnie pojętych programach kształcenia. Zacieśniamy współpracę z Wydziałem Ekonomicznym Uniwersytetu Gdańskiego. Jeden z przedmiotów został oparty na produktach Thomson Reuters. Pomogliśmy również w przygotowaniu specjalistycznej pracowni na tym wydziale.

Dynamika zmian w sektorze, w którym funkcjonuje Thomson Reuters, jest bardzo duża. W jakim kierunku obecnie zmierza korporacja?

Widzimy siebie jako przedsiębiorstwo o prawdziwie globalnym charakterze. Korzenie naszej firmy sięgają roku 1851, za pośrednictwem naszych agencji informacyjnych jesteśmy obecni w wielu krajach i miastach od lat. Nasze centrum w Gdyni jest częścią globalnej sieci centrów doskonałości i odgrywa ważną rolę we wspieraniu realizacji tego, co nazywamy dostarczaniem informacji inteligentnej.

Jakie są korzyści dla pomorskiej i polskiej gospodarki płynące z osiedlania się takich firm jak Thomson Reuters?

Thomson Reuters to firma o charakterze globalnym, zatrudniamy 55 tys. osób w 100 krajach. Centrum w Gdyni odgrywa ważną rolę w zaopatrywaniu w niezbędną wiedzę i dane dla światowego „przemysłu finansowego”. W Gdyni zatrudniamy kilkaset osób. Nasi pracownicy mają szansę ubiegania się o pracę we wszystkich krajach, miastach – o ile są odpowiednio wykwalifikowani i oczywiście zainteresowani. Dajemy doświadczenie, kulturę pracy światowej korporacji, które mają ogromne znaczenie na rynku. Jeżeli ktoś z obecnych pracowników zmieni pracę lub założy swoją firmę, na pewno będzie wykorzystywał te atuty.

Mamy coraz lepsze drogi oraz infrastrukturę telekomunikacyjną. Czy firmy nadal będą się lokować wyłącznie w dużych miastach, czy może atrakcyjne staną się na przykład Kartuzy i tam będą stawiane nowe biurowce?

Thomson Reuters nie może wypowiadać się na temat ewentualnych decyzji innych firm, ale nie wydaje się, aby miał nastąpić odwrót od dużych miast. Owszem, światłowody można doprowadzić do wielu miejsc, ale wybudowanie biurowców w Kartuzach i dojeżdżanie do pracy tysięcy osób nie będzie łatwe. Większość naszych pracowników korzysta z komunikacji miejskiej, z pociągów SKM. Czas i pewność dojazdu mają duże znaczenie.

W Trójmieście powoli przybywa firm zagranicznych. Jak duże rezerwy ma pomorski rynek pracy, żeby inwestorzy nie zniechęcali się brakiem wykwalifikowanych kadr?

Oczywiście jest gdzieś granica, której przekroczenie może wywołać taką reakcję potencjalnych inwestorów. Nie możemy spekulować na temat wielkości rezerw na rynku pracy, ale na każdym takim rynku istnieje pewien limit. Aczkolwiek jeżeli rynek pracy jest stabilny i co roku mury uczelni opuszczają nowi absolwenci, to bardzo pomaga firmom takim jak nasza, które poszukują młodych, utalentowanych i wykształconych ludzi.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmowę prowadzi Leszek Szmidtke, dziennikarz PPG i Radia Gdańsk.

Leszek Szmidtke: Inżynier aeronautyczny, inżynier systemów, architekt oprogramowania – na te stanowiska szukał pan niedawno ludzi do pracy. Znaleźli się odpowiedni kandydaci w Gdańsku?

Adam R. Wojewodka: W Gdańsku można znaleźć informatyków, architektów systemów, inżynierów softwarowych. Przybywa kierunków informatycznych na innych niż do tej pory uczelniach. Do tego przyjeżdżają nad morze informatycy na przykład z Olsztyna. Natomiast fachowców z branży aeronautycznej na Pomorzu nie znajdziemy. Po absolwentów aeronautyki i pokrewnych kierunków musimy sięgać do Rzeszowa. Tamtejsza Politechnika od ponad 50 lat kształci inżynierów lotnictwa. W Trójmieście oczywiście mamy specjalistów od nawigacji, ale dwuwymiarowej – morskiej. Jest wielu absolwentów szkół morskich, których kształcimy już w firmie. Dodatkowo Akademia Marynarki Wojennej chce podjąć współpracę z Wyższą Szkołą Oficerską Sił Powietrznych w Dęblinie i oferować kierunki lotnicze w Gdyni. Z punku widzenia naszej firmy jest to bardzo ciekawa propozycja.

Potrzebujecie nie tylko informatyków. Jak po kilkunastu latach działalności w Gdańsku wypada ocena rynku pracy?

Na blisko 320 osób tutaj pracujących 2/3 to informatycy. Pozostałe dziedziny to wspomniana aeronautyka i dyscypliny pokrewne. Pracują u nas na przykład osoby, które skończyły geografię, geodezję i kierunki morskie. Oczywiście są też specjaliści od finansów, HR itp.

13 lat temu osiedliliśmy się w Gdańsku, ponieważ byli tu dobrej jakości informatycy. Od tamtego czasu wprawdzie przybyło firm zatrudniających inżynierów tej specjalności, ale też co roku dużo więcej absolwentów kierunków informatycznych opuszcza mury różnych uczelni.

Jak firmie tak długo zakorzenionej w Gdańsku układa się współpraca z władzami miasta?

Przekornie powiem, że przyszliśmy do Gdańska za wcześnie. Byliśmy bodaj pierwszą dużą zachodnią firmą informatyczną, która się osiedliła w tym mieście, i wtedy nie było jeszcze żadnych zachęt. W późniejszych latach wykorzystywaliśmy programy wsparcia dla nowo zatrudnionych absolwentów wyższych uczelni. Nie możemy już korzystać z żadnych ulg podatkowych czy innych programów pomocy, jakie otrzymują nowe zagraniczne firmy.

O jakich formach wsparcia rozmawiacie w czasie spotkań z władzami miasta?

Rzadko do nich dochodzi, więc ten temat raczej nie jest poruszany.

Ale w środowisku biznesowym spotkania firm o zbliżonym profilu zapewne mają miejsce. Czy kiedy rozmawia się o przyszłości przedsiębiorstw, padają jakieś oczekiwania wobec władz miasta?

Pojawił się pomysł powołania klastra. Być może dochodzi do takich dyskusji i są formułowane pewne oczekiwania. Jednak nie ma to szerszego charakteru.

Wiara w gwałtowny rozwój sektora informatycznego w Trójmieście nie ma oparcia w rzeczywistości. Potrzebna jest dywersyfikacja przemysłu i usług. Natomiast jeszcze bardziej Gdańsk potrzebuje promocji na świecie.

Zmiany w tym sektorze są szybkie i rynek podobnych firm się rozrasta, także w Trójmieście. Co będzie za kilka lat? Czy wówczas jakaś pomoc samorządu będzie potrzebna?

Nie odnoszę wrażenia, że zachodzą szybkie zmiany. Jeżeli spojrzymy na kilka ostatnich lat, to rzeczywiście nasza branża jest rozwojowa, ale coś ją hamuje. Patrząc na całą aglomerację, na potencjał, wartość dodaną wynikającą z jakości życia, Trójmiasto ma wiele zalet. Natomiast w ciągu tych 13 lat zwiększyła się liczba dużych firm informatycznych, ale jest ich nadal kilka, a nie kilkanaście czy kilkadziesiąt. Światowa koniunktura dla takich firm jeszcze trwa, tylko że za 10 lat prawdopodobnie już tak dobrych warunków do rozwoju nie będzie. Dlatego wiara w gwałtowny rozwój tego sektora w Trójmieście nie ma oparcia w rzeczywistości. Potrzebna jest dywersyfikacja przemysłu i usług. Natomiast jeszcze bardziej Gdańsk potrzebuje promocji na świecie. To jeden z wniosków płynących z porównania rozwoju tego sektora w innych miejscach w kraju i poza jego granicami. Dlatego nie wierzę, że czeka nas wielki rozwój w najbliższych latach, skoro do tej pory tego nie zaobserwowaliśmy.

Dla wielu firm barierą był brak powierzchni biurowych. Czy 13 lat temu mieliście kłopot ze znalezieniem miejsca?

To jest nasza druga siedziba. Kiedy rozglądaliśmy się za nową lokalizacją, pomieszczenia przy Długich Ogrodach wręcz na nas czekały. Dziś jest tyle biurowców, że w Trójmieście ta bariera zniknęła.

Mam zastrzeżenia dotyczące absolwentów trójmiejskich uczelni. Znajomość języków obcych – i to nie tylko niemieckiego, ale także angielskiego – powinna być lepsza. Brakuje też praktycznej wiedzy o biznesie. Wreszcie, bardzo czasochłonna jest nauka pracy w zespole. Absolwenci naszych uczelni są często świetnymi fachowcami, ale nie nauczyli się, jak współpracować, komunikować się z innymi członkami zespołu, z klientem.

Starania InvestGDA o ściągnięcie dwóch dużych inwestorów nie powiodły się, ponieważ przeprowadzone przez nich badania wykazały w Trójmieście zbyt małą liczbę studentów oraz absolwentów znających dobrze język niemiecki. Czy Lufthansa Systems natknęła się w Gdańsku na taką barierę?

To jest szerszy problem. Mam zastrzeżenia dotyczące absolwentów trójmiejskich uczelni. Znajomość języków obcych – i to nie tylko niemieckiego, ale także angielskiego – powinna być lepsza. W takiej firmie jak nasza cała dokumentacja, bieżąca komunikacja odbywa się po angielsku. Jesteśmy jednak częścią niemieckiego koncernu, więc niezbędny jest też niemiecki. Oba języki trzeba dobrze znać. Absolwentom naszych uczelni brakuje też praktycznej wiedzy o biznesie. Potrzeba jest ta zdobywana na uczelni, ale oprócz tego studenci muszą odbywać w firmach staże. Jeżeli młody człowiek przychodzi do pracy bez takiej wiedzy i umiejętności, dużo czasu trzeba poświęcić na przygotowanie go do przejęcia obowiązków. Wreszcie, bardzo czasochłonna jest nauka pracy w zespole. Absolwenci naszych uczelni są często świetnymi fachowcami, ale nie nauczyli się, jak współpracować, komunikować się z innymi członkami zespołu, z klientem.

Co, oprócz poprawy jakości kształcenia, należy zrobić by zwiększyć napływ inwestorów do regionu?

Podstawą jest promocja Gdańska i Pomorza w świecie. To powinno być dobrze przygotowane i realizowane na szeroką skalę. Częściej należy sięgać po przykłady firm, które osiedliły się w Gdańsku i są zadowolone z tego wyboru.

Czy współpraca samorządów, szczególnie Gdańska i Gdyni, może spowodować, że więcej firm będzie się tu osiedlało?

Na pewno. Inwestor szybko się zorientuje, że te miasta chodzą własnymi drogami: dwa lotniska, dwa parki technologiczne, nie jestem pewien, czy jest wreszcie wspólny bilet na komunikację miejską i SKM dla całego Trójmiasta. To nie są miasta odległe od siebie o setki kilometrów. Gdyby miały wspólne centrum promocyjne, byłby większy efekt. Liczy się ściągnięcie firmy, a czy się ona osiedli w Gdańsku czy w Gdyni – nie powinno mieć większego znaczenia. I tak zyskują oba miasta, zyskuje cała aglomeracja.

Największym dostawcą absolwentów potrzebnych dla takich firm jak Lufthansa Systems jest Politechnika Gdańska. Dodatkowo, wkrótce Polsko­‑Japońska Wyższa Szkoła Technik Komputerowych w Gdańsku zacznie dostarczać absolwentów. Konkurencja między uczelniami nie jest zbyt duża.

Korzystamy również z absolwentów Uniwersytetu Gdańskiego, Akademii Morskiej, od niedawna również Wyższej Szkoły Bankowej. Jest więc w czym wybierać i uważam, że taka konkurencja jest wystarczająca.

Czy wasze uwagi dotyczące kształcenia, choćby języków czy przedsiębiorczości, są brane pod uwagę?

Niekiedy tak się dzieje. Zostałem zaproszony do Rady Przedsiębiorczości Wyższej Szkoły Bankowej i być może dzięki temu będzie lepszy przepływ informacji między naszymi środowiskami. Mam wrażenie, że im mniejsza uczelnia, tym bardziej jest otwarta na oczekiwania firm.

Czy korzystacie z dorobku naukowego pomorskich uczelni? Czy były jakieś ciekawe pomysły, które udało się zaadaptować?

Nasze potrzeby nie są w tej kwestii zbyt duże i chyba nie było takiego przypadku.

Może uczelnie powinny dostarczyć jakieś propozycje?

Gdyby uczelnie zaczęły przychodzić z takimi pomysłami, to z zainteresowaniem byśmy się im przyjrzeli. Co tu ukrywać, są na świecie miejsca, gdzie przepływ wiedzy z uczelni do biznesu lepiej funkcjonuje.

O firmach z sektora usług biznesowych mówi się niekiedy, że równie łatwo wchodzą, jak i wychodzą. Jakie okoliczności mogą zmusić pana do szukania innego miejsca dla Lufthansa Systems?

Każdą firmę można przenieść. Zmiana lokalizacji fabryki samochodów jest bardzo prosta. Jest decyzja, później sprzedaż lub zapakowanie urządzeń i przenosiny do innego kraju lub na nowy kontynent. Decyduje rachunek ekonomiczny i znane są przypadki takich przeprowadzek. W naszej branży wartością są ludzie. Dopóki mamy zapewnioną stabilność podatkową, finansową, ogólne bezpieczeństwo, a także swobodny dostęp do usług i ludzi do pracy, raczej nikt nie będzie myślał o przenosinach.

Coraz bardziej rozbudowane wsparcie dla inwestorów, coraz kosztowniejsza promocja każą prezydentom miast zastanawiać się, jakie korzyści płyną ze ściągania inwestorów z branży usług biznesowych. Co miasto zyskuje?

Pomijam korzyści płynące z podatków płaconych przez firmy oraz zatrudnionych tam pracowników. Równie ważny, a może nawet ważniejszy, jest wizerunek. Firmy znanych marek, jak Intel, Sony, Lufthansa, przyciągają innych inwestorów. To się przekłada na szybszy rozwój nie tylko w danym sektorze; miasta, w których działają światowe firmy, są też znane na całym świecie. Przez te 13 lat naszą firmę odwiedziły setki, a może nawet tysiące osób. Wszyscy musieli gdzieś mieszkać, jeść, chcieli coś zobaczyć, czegoś posłuchać itp., czyli zostawili w Gdańsku pieniądze. Wielu z nich wróciło z rodzinami jako turyści.

Jak wygląda zaangażowanie pańskiej firmy w działalność społeczną?

To jest bardzo ważne zarówno dla miasta, jak i dla firmy. Nie jestem zwolennikiem głośnego mówienia o pomocy, chociaż wiem, że niektórzy przykładają do tego wielką wagę, podkreślając znaczenie CSR. Regularnie wspieramy przedstawienia dla dzieci w szpitalu na Polankach. Na Dolnym Mieście znajduje się świetlica społeczna, której pomagamy. Ostatnio pracownicy zorganizowali pomoc dla powodzian, do czego firma się dołożyła. Nasze działania koncentrujemy na najbliższym otoczeniu, a Dolne Miasto potrzebuje takich inicjatyw.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmowę prowadzi Leszek Szmidtke, dziennikarz PPG i Radia Gdańsk.

Leszek Szmidtke: Z jakiego powodu firma Acxiom musiałaby szukać innego miejsca w kraju lub za granicą?

Agata Szeliga-Staszkiewicz: Na decyzję o zmianie lokalizacji nie wpływa jeden element. Na pewno przy jej podejmowaniu może mieć znaczenie brak rąk do pracy czy zmiany legislacyjne znacznie utrudniające działalność firmy.

Zazwyczaj wynajęcie powierzchni biurowej nie jest trudnym zabiegiem. Ważniejszym kryterium jest zbudowanie nowego zespołu w nowym miejscu. To mocno ogranicza pomysły związane ze zmianą lokalizacji.

Teoretycznie wynajem biura powinien być najłatwiejszą częścią tego zadania, ale kiedy prawie trzy lata temu szukaliśmy miejsca w Gdańsku, okazało się to bardzo dużym problemem. Natomiast zbudowanie zespołu pracowników jest procesem długotrwałym. Dlatego kiedy już mamy ludzi, staramy się nie przeprowadzać gwałtownych zmian i decyzja o pozostawieniu dotychczasowej i szukaniu nowej lokalizacji jest bardzo trudna.

Kilkuletnia działalność w Warszawie oraz Gdańsku z pewnością dostarczyła wielu spostrzeżeń. Gdyby decyzje lokalizacyjne podejmowane były dziś, czy inaczej wyglądałyby rozmowy z samorządami?

Przed laty odrobiliśmy lekcję i nie sądzę, żeby do tej pory nastąpiły jakieś większe zmiany. Gdańskie centrum otwieraliśmy z uwzględnieniem warszawskich doświadczeń. Natomiast podejmując dziś taką decyzje, bardziej dbalibyśmy o pomoc ze strony samorządu w dłuższej, nawet kilkuletniej perspektywie. Kiedy szukaliśmy miejsca na Pomorzu, wsparcie było bez zarzutu, mogliśmy liczyć na nie niemal na każdym kroku. Kiedy już się osiedliliśmy, pomoc się skończyła. Mogę się tylko domyślać, że siły zostały przerzucone na inwestorów, którzy jeszcze nie podjęli decyzji, gdzie utworzą firmę.

Brak pomocy po rozpoczęciu działalności jest gdańską specyfiką czy też ten problem ma szerszy zasięg?

To jest większy problem, chociaż są też wyjątki, gdzie gminy dłużej pamiętają o wspieraniu inwestorów. Nie chcę wychwalać innych miast, tym bardziej że w porównaniu z niektórymi krajami jest jeszcze wiele do zrobienia.

Potrzebujemy wsparcia przy rekrutacji, a później przy rozwoju kadr i biznesowym szkoleniu młodych ludzi. Na nich opiera się działalność naszej branży. Potrzebujemy pomocy również przy nawiązywaniu współpracy z uczelniami.

Jakiej pomocy potrzebuje inwestor po osiedleniu się w danym miejscu?

Oczekujemy wsparcia przy rekrutacji, a później przy rozwoju kadr i biznesowym szkoleniu młodych ludzi. Na nich opiera się działalność naszej branży. Potrzebujemy pomocy również przy nawiązywaniu współpracy z uczelniami, chociaż w tym wypadku sami staramy się szukać kontaktów, a Gdańsk jest przykładem dobrych relacji ze szkołami wyższymi. Uczelnie, z którymi współpracujemy, są otwarte na nasze propozycje szkoleń. Udostępniają nam swoje zaplecze, służą pomysłami. Wspólnie organizujemy konferencje, są również inne formy promocji kierunku, który nas najbardziej interesuje, czyli informatyki.

Czy ta kooperacja sięga dalej i są już przykłady współpracy badawczej, a może nawet wdrożeń?

Nie mamy na razie takich doświadczeń i w Polsce ta wdrożeniowa część współpracy jest jeszcze przed nami.

Gdyby takie inicjatywy wyszły z Politechniki Warszawskiej lub Gdańskiej, jaki byłby ich los?

Na pewno pochylilibyśmy się nad takimi pomysłami. Jesteśmy otwarci na ciekawe propozycje. Niestety, aktywność środowisk naukowych jest niewielka.

Na co szczególnie zwracacie uwagę, przygotowując się do inwestowania?

W Gdańsku dużo czasu poświęciliśmy na znalezienie odpowiednich pomieszczeń. Wiedzieliśmy, jaka jest sytuacja, więc odpowiednio wcześniej rozpoczęliśmy poszukiwania. Dwa i pół roku temu znalezienie dużej powierzchni odpowiedniej klasy było sporym kłopotem. Kolejna ważna rzecz to dobra komunikacja. Ponieważ stawiamy na młodych ludzi, często absolwentów uczelni, musimy uwzględnić to, że spora ich część nie jest jeszcze zmotoryzowana. Oczywiście podstawą decyzji o osiedleniu się w danym miejscu jest dostępność wykwalifikowanych kadr.

Sami prowadzicie badania rynku pracy, czyli liczby i jakości przyszłych pracowników, czy też opieracie się na danych dostarczanych przez pracowników urzędu lub instytucji obsługującej inwestorów?

Zwykle jest to zbiór danych z różnych źródeł. Częściowo sami szukamy informacji, niektóre kupujemy od wyspecjalizowanych firm. Dużo wiadomości otrzymaliśmy od PAIiIZ oraz samorządowych odpowiedników w interesujących nas miastach. W Gdańsku byliśmy bardzo dobrze obsłużeni przez InvestGDA.

Jaka jest wiarygodność takich informacji? Czy samorządowe instytucje zajmujące się szukaniem inwestorów nie ubarwiały tych danych?

Generalnie były one wiarygodne. Poszukiwania nowej lokalizacji rozpoczęliśmy prawie trzy lata temu i już wówczas był to przyzwoity standard. Ponieważ mam dłuższe doświadczenie z tym sektorem, widzę znaczącą poprawę w stosunku do tego, co było 6–7 lat temu.

Były wiceminister spraw zagranicznych Paweł Wojciechowski twierdzi, że ta konkurencja miast nie jest jeszcze zbyt ostra. Jak pani ocenia rywalizację, zabiegi miast o inwestorów?

Zgadzam się z tym spostrzeżeniem. Jednak z każdym rokiem oferty przygotowywane dla inwestorów są coraz ciekawsze. Dla firm szukających miejsca mocna rywalizacja jest korzystna, gdyż więcej zyskują. Pośrednio zyskuje też Polska, która musi konkurować o inwestycje z sąsiednimi państwami. Połączenie atrakcyjnych propozycji rządowych i samorządowych oraz właściwa promocja będą przyciągały firmy.

Czy zdarzały się zaskakujące pomysły promocyjne lub przykuwające uwagę oferty?

Przyciąga uwagę atrakcyjne położenie Gdańska – morze, dużo lasów dookoła. Kiedy rozpoczynaliśmy poszukiwanie nowej lokalizacji, w Trójmieście niewiele było firm z branży usług biznesowych. Dla inwestora ma to znaczenie, gdyż nie musi walczyć o ludzi na rynku pracy. Dzięki temu może zbudować dobry zespół, i to na dłużej. Ważne jest też podejście do inwestora. Profesjonalna i bardzo życzliwa obsługa InvestGDA miały duży wpływ na naszą decyzję.

Cały sektor BPO będzie migrował w kierunku outsourcingu inżynierii. Na pewno będziemy potrzebowali jeszcze więcej i jeszcze lepiej wykwalifikowanych ludzi niż dziś. Dlatego pewnym problemem jest mała liczba studentów, a później absolwentów uczelni technicznych w stosunku do rosnących potrzeb. Konieczne będzie także wzbogacenie wykształcenia technicznego o kształcenie biznesowe.

Acxiom jest firmą, która wpisuje się w charakter przyszłej gospodarki, czyli gospodarki opartej na wiedzy. Czy można dziś powiedzieć, jakie będą potrzeby takich firm za kilka lat?

Cały sektor BPO (Business Process Offshoring) będzie migrował w kierunku kolejnych etapów rozwoju i na pewno będzie to outsourcing inżynierii. Z całą pewnością będziemy potrzebowali jeszcze więcej i jeszcze lepiej wykwalifikowanych ludzi niż dziś. Dlatego pewnym problemem jest mała liczba studentów, a później absolwentów uczelni technicznych w stosunku do rosnących potrzeb. Konieczne będzie także wzbogacenie wykształcenia technicznego o kształcenie biznesowe. Niestety, dziś niezwykle rzadko absolwenci uczelni technicznych posiadają biznesową wiedzę. Jej brak odbija się niekorzystnie na pracy w takich globalnych organizacjach jak Acxiom. Kolejnym ważnym elementem wymagającym poprawy jest dialog z władzami samorządowymi, współtworzenie stale pracujących zespołów wspierających rozwój firm z najwyższej półki. Taka współpraca i wspólnie przygotowywane pomysły będą miały dla regionu duże znaczenie. Myślę, że wszyscy tego potrzebujemy.

Kto będzie i kto powinien być inicjatorem takich działań: uczelnie, samorządy, firmy?

Na razie większość tego typu propozycji wychodzi z naszej strony. Uczelnie i władze miast ciągle za mało się angażują. Wszyscy powinniśmy planować długoterminowo, jednak planowanie firm musi się opierać na wcześniej wypracowanych koncepcjach w miastach i regionach, które muszą współpracować z uczelniami. Miasta i regiony powinny się zdecydować na kierunki rozwoju. Żeby to było możliwe, muszą z nami współpracować.

Czy mam rozumieć, że dziś tej współpracy nie ma?

Działamy w Gdańsku od dwóch i pół roku i przez ten czas mieliśmy dwa zaproszenia na spotkania o charakterze dyskusyjnym. Takich spotkań, dyskusji powinno być więcej. Jesteśmy od siebie zależni, więc myśląc o przyszłości, musimy współpracować.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmowę prowadzi Leszek Szmidtke, dziennikarz PPG i Radia Gdańsk.

Leszek Szmidtke: Kadry odpowiedniej jakości oraz niskie koszty to najczęściej wymieniane powody, dla których firmy lokują się w naszym kraju. Jak pan ocenia te dwa kryteria na Pomorzu?

Michał Gryglewski: Cała Europa Środkowo­‑Wschodnia, czyli Polska, Czechy, Węgry, a także kraje nadbałtyckie, jak Litwa, Łotwa oraz Estonia, oraz niektóre państwa Afryki Północnej, jak choćby Egipt, można wrzucić do jednego worka, jeżeli chodzi o koszty. Zwłaszcza gdy porównamy je z krajami Europy Zachodniej i Stanami Zjednoczonymi z jednej strony oraz Indiami i innymi krajami Azji Południowej z drugiej. W naszym regionie różnice są niewielkie. Pomorze jest nieco tańsze niż Budapeszt czy Warszawa. Młody człowiek jest bardzo mobilny, szczególnie jeżeli nie ma jeszcze rodziny, i bez większego problemu może przenieść się do Bratysławy, Budapesztu czy Krakowa. Trójmiasto stało się w ostatnich latach rozpoznawalnym miejscem w Europie, a nawet na świecie. Jest lotnisko, sporo wydarzeń rozrywkowych, osiedlają się tu duże i znane firmy. Jednak w Trójmieście niewiele jest dużych firm o podobnym do naszego charakterze, więc musimy sięgać po doświadczonych pracowników z innych miast i państw. Dlatego osiedlając się w nowym miejscu, polegamy częściowo na wcześniejszych, sprawdzonych pracownikach.

Czy taki dziewiczy rynek nie jest barierą dla startujących firm?

Można sięgnąć po pracowników z działających w Trójmieście przedsiębiorstw, ale to nie buduje dobrych relacji. Dlatego od początku uznaliśmy, że nie będziemy zachęcać do masowych przejść managementu z innych firm. Tworzymy swoją kulturę od podstaw. Tym bardziej że w Trójmieście są trzy Shared Service Centers (SSC), a w Krakowie 30, w Budapeszcie zaś 50. Dlatego jeżeli sprowadzamy ludzi do Gdyni, to z takich ośrodków. Chcemy też uniknąć sytuacji, jaka ma miejsce na południu kraju, gdzie jest duża rotacja kadr między firmami. Marka Sony przyciąga młodych ludzi, ale muszą oni otrzymać odpowiednie wynagrodzenie i czytelną ścieżkę awansu. Nasi pracownicy mają szerszy ogląd finansów całej firmy, powinni być uniwersalni, radzić sobie z wieloma problemami – współpracować z ludźmi z marketingu, sprzedaży i generalnie rozumieć mechanizmy finansowe takiej firmy jak Sony.

Takie podejście wymaga sporych inwestycji w szkolenia i tym samym czas zwrotu nakładów jest długi.

Tak, ale równocześnie staramy się tak budować relacje z naszymi pracownikami, żeby zostali z nami dłużej. Shared Service Center jest specyficznym mechanizmem, gdzie trzeba znaleźć odpowiednie sposoby na dopasowanie się do spółki-matki. Dlatego stawiamy na młodych ludzi, którzy będą chcieli dłużej pracować w naszej firmie. Często nie mają oni doświadczenia w finansach. Kończyli różne filologie, socjologie czy inne humanistyczne kierunki. Budujemy piramidę, w której podstawą są takie młode osoby, pełne ambicji, pragnące zaczerpnąć kultury korporacyjnej w amerykańskim wydaniu. Nieco wyżej mamy specjalistów od finansów, znających nasze systemy rozliczeń. No i oczywiście management.

Między Azją a Europą jest ogromna różnica w podejściu do pracy. U nas wystarczy podać temat i już sami potrafimy sobie z nim poradzić. Outsourcing w indyjskim wydaniu polega na dokładnym wyliczeniu, co i jak należy zrobić. W Europie zwykle zajmujemy się bardziej skomplikowanymi zagadnieniami.

Inwestor, szukając dla siebie lokalizacji, zna poziom kosztów w Europie Zachodniej, Indiach oraz Polsce. Jeżeli decyduje się na nasz kraj, to koszty schodzą na drugi plan i zaczynają decydować inne argumenty. Jakie?

Geograficzna i kulturowa bliskość krajów Europy Zachodniej jest dużym atutem. Indie czy inne kraje z południa Azji różnią się pod względem kulturowym, oferują inne wartości. Nawet znajomość języka angielskiego, powszechnie występująca w tych krajach, pozbawiona europejskiej otoczki kulturowej przemawia na korzyść takich krajów jak Polska. Natomiast w podejściu do pracy jest ogromna różnica. U nas wystarczy podać temat i już sami potrafimy sobie z nim poradzić. Outsourcing w indyjskim wydaniu polega na dokładnym wyliczeniu, co i jak należy zrobić. Największe firmy z naszej branży dywersyfikują swoje usługi w różnych krajach i dopasowują je do lokalnej specyfiki. W Europie zwykle zajmujemy się bardziej skomplikowanymi zagadnieniami. W naszej firmie występują również zlecenia transakcyjne, chociaż w niewielkiej liczbie. Natomiast za kilka lat być może takie zadania przeniesiemy do Indii. Zostawimy zaś to, co blisko biznesu: analizy danych, trendów, wyciąganie wniosków – czyli to wszystko, co pomaga w podejmowaniu decyzji biznesowych. Zamierzamy stworzyć centrum podatkowe. Kilka osób będzie się zajmowało podatkami w całej Europie. Będą na przykład rozliczały podatki we Włoszech, współpracowały z tamtejszymi urzędami skarbowymi. Już mamy specjalistę od podatku VAT, wkrótce będzie drugi, zajmujący się zwrotami w krajach Europy Zachodniej.

Zanim firma przywędrowała do Trójmiasta, musiała zapoznać się nie tylko z lokalizacją, stanem kadr, ale także na przykład z profilem uczelni czy zachowaniem władz samorządowych. Wynik był pozytywny, skoro się osiedliliście. Jak wypadły uczelnie i władze samorządowe?

Od samego początku, czyli od końca ubiegłego roku, szukamy stażystów i praktykantów dla naszej firmy. Warunkiem koniecznym jest znajomość języków obcych. Angielski jest podstawą, mile widziana jest umiejętność posługiwania się drugim językiem. Wystartowaliśmy niedawno i okazało się, że tegoroczne limity w programach dla stażystów zostały już wyczerpane i że w tym roku nie możemy liczyć na takie wsparcie. Mamy dwóch stażystów refundowanych, a resztę kosztów z tym związanych będziemy pokrywali z własnej kieszeni.

Czy pomorskie uczelnie interesują się bardziej zaawansowaną współpracą, na przykład jakimiś projektami badawczymi?

Takich propozycji jeszcze nie otrzymaliśmy. My zaś stawiamy pierwsze kroki i potrzebujemy czasu na zaawansowane projekty z udziałem uczelni. Nasza firma reprezentuje też inną kulturę współpracy niż polskie standardy. W Stanach Zjednoczonych to uczelnie szukają kontaktów, przygotowują propozycje czy wręcz gotowe do wdrożenia rozwiązania. Gdyby jakiś wydział uniwersytetu, politechniki lub innej uczelni przygotował takie interesujące projekty, łatwiej można by się zaangażować. Gdy się zakorzenimy, na pewno będziemy zainteresowani wspólnymi programami zmierzającymi do nowych rozwiązań, na przykład w księgowości czy – szerzej – w finansach.

Współpraca z władzami samorządowymi układała się na tyle dobrze, że jesteśmy w Trójmieście. Szukając lokalizacji, mieliśmy oparcie w firmach konsultingowych mieszczących się w Warszawie i Londynie. Nie nawiązaliśmy wcześniej żadnego kontaktu z Pomorzem i dopiero miejska firma InvestGDA zachęciła nas do przyjrzenia się temu regionowi.

Może w takim razie utworzyć pomorskie przedstawicielstwo w Londynie lub Nowym Jorku, szukające inwestorów spełniających oczekiwania miejscowych samorządów?

Nie trzeba tworzyć placówki w światowych stolicach biznesu, żeby funkcjonować na rynku. InvestGDA już istnieje w światowym obiegu. Można taką działalność prowadzić z Gdańska, ale potrzebne są fundusze i ludzie ze znajomością rynku. Świat nie jest taki wielki, więc ktoś, kto dobrze się orientuje w biznesowej geografii, oczekiwaniach i istniejących ofertach, skutecznie może prowadzić działalność bez zakładania placówki za oceanem.

Proszę się postawić w sytuacji drugiej strony, tzn. prezydenta Gdańska czy Gdyni, i zastanowić, dlaczego warto zabiegać o tego typu inwestycje. Dlaczego opłaca się inwestować w infrastrukturę, promować swoje miasto?

Jeżeli samorządy chcą rozwijać gospodarkę, to muszą zabiegać o inwestorów z różnych branż. Kiedy dane miasto trafi do międzynarodowego obiegu, łatwiej mu znaleźć kolejnych chętnych. Na niedawnych targach outsourcingowych w Edynburgu wielu ludzi z Europy wiedziało już, że Sony osiedliło się w Trójmieście, pytali o warunki. Nie bez znaczenia jest fakt, że na przykład w Los Angeles do niedawna wiedza o Gdańsku czy Gdyni była znikoma. Teraz wszystkie firmy konsultingowe wiedzą, gdzie jesteśmy, a niektórzy przedstawiciele tych firm już nawet tu byli.

Ta identyfikacja dotyczy Gdańska, Gdyni, Trójmiasta?

Obcokrajowcom ciężko się w tym połapać. Zwykle zaczynają od Gdańska. Kiedy wyjaśniamy, że biuro jest w Gdyni, przechodzą na „Tri-city”. Sądzę więc, że to nie jest istotne.

Z punktu widzenia Gdańska lub Gdyni ma to jednak znaczenie, gdyż od lat trwają dyskusje, czy największe miasta naszego regionu powinny promować się wspólnie, czy każde na swój sposób.

Można powiedzieć, że są dwie szkoły. Według jednej nie ma to większego znaczenia i każde z miast może się promować oddzielnie. Zainteresowani szybko zorientują się, jak blisko siebie są położone i że w rzeczywistości tworzą jeden organizm. Druga szkoła obstaje przy jednej nazwie. Jej zwolennicy podkreślają, że Gdańsk już jest znany na świecie i dlatego będzie najskuteczniejszy podczas promowania. Natomiast moim zdaniem większy nacisk powinno się kłaść na sprawne narzędzia. Ujednolicenie musi polegać raczej na jednym zespole, który będzie jeździł po świecie i promował cały region – a inwestorzy niech sami wybierają. Jeśli każde miasto będzie miało swój zespół i odrębne budżety, to skutki będą dużo słabsze, a potencjalni inwestorzy zdezorientowani.

Jednak trudno to wykazać w rachunku przedwyborczym. Dlatego liczą się konkrety, na przykład ilość i rodzaj nowych miejsc pracy.

W naszej branży nakład kapitałowy jest niewielki. Ma ona przecież charakter usługowy, a nie produkcyjny. Pamiętajmy jednak, że w krajach z dobrze rozwiniętymi gospodarkami już od dawna obserwuje się coraz większy rozwój usług. Region zyskuje przede wszystkim dobrą pracę dla mieszkańców, szczególnie z wyższym wykształceniem. Działamy pół roku, zatrudniamy około 80 osób, w większości z Trójmiasta. A nasi pracownicy z innych regionów i krajów także tutaj kupują mieszkania, wydają pieniądze i napędzają miejscową gospodarkę.

Doświadczenia zdobywane na całym świecie przez naszą firmę będą przekazywane w różnej postaci na trójmiejski rynek. Będziemy się dzielić naszymi umiejętnościami. Pracujący u nas ludzie będą wykorzystywać nabytą u nas wiedzę. Standardy, umiejętności w Polsce, na Pomorzu będą takie same jak w innych krajach Europy Zachodniej czy Stanach Zjednoczonych. Kiedy za jakiś czas poziom zarobków się wyrówna i będziemy musieli szukać innych przewag, wtedy kultura korporacyjna będzie miała znaczenie.

Wartością, którą trudno oszacować, jest kultura korporacyjna, przyniesiona przez takie firmy jak nasza. Doświadczenia zdobywane przez nas na całym świecie będą przekazywane w różnej postaci na trójmiejski rynek. Kiedy już okrzepniemy, zaczniemy współpracę z uczelniami, firmami, instytucjami, samorządami – wtedy będziemy się dzielić naszymi umiejętnościami. Nasi pracownicy też przecież będą odchodzić, a wtedy w swoich lub innych firmach wykorzystają nabytą u nas wiedzę. Standardy, umiejętności w Polsce, na Pomorzu będą takie same jak w innych krajach Europy Zachodniej czy Stanach Zjednoczonych. Kiedy za jakiś czas poziom zarobków się wyrówna i będziemy musieli szukać innych przewag, wtedy kultura korporacyjna będzie miała znaczenie.

Współpraca samorządów przy promowaniu może zwiększyć zainteresowanie naszym regionem. Jakie są inne spostrzeżenia przydatne w ściąganiu firm z sektora usług biznesowych, szczególnie tych z wyższej półki?

Z punktu widzenia firmy duże znaczenie ma jak najszybszy dostęp do informacji. Dlatego misje InvestGDA wymagają szerszego zaangażowania się samorządów. Kiedy dochodzi do spotkania z poważnymi inwestorami, reprezentant władzy powinien wesprzeć deklaracje o pomocy swoim autorytetem. Obserwowałem niedawno zachowanie delegacji egipskiej, której towarzyszył wysoki przedstawiciel władzy, operujący już na tym etapie konkretami – poinformował, jaka pomoc jest przewidywana, jak będzie kontrolowany rozwój danej branży. Ważne jest na przykład zagwarantowanie, że w danym segmencie będzie działać jeszcze tylko jedna firma. W Krakowie i Wrocławiu poszło to na żywioł i jest wiele pokrewnych shared service centers. Ulgi podatkowe, zagwarantowanie stażystów – w zależności od poziomu zatrudnienia – na własny koszt i inne zachęty wyłożone na stół oraz możliwość omówienia szczegółów od razu z przedstawicielem władzy mają ogromne znaczenie.

Miałem okazję uczestniczyć w spotkaniu z przedstawicielami Kairu, którzy na pytanie firmy chcącej otworzyć centrum i zatrudnić kilka tysięcy inżynierów, usłyszeli, że osiedlić się mogą, jednak wsparcia nie otrzymają, gdyż są już dwa takie centra i kolejne może zaburzyć funkcjonowanie rynku. W przypadku Trójmiasta oferty są adekwatne do rynku, ale też należy dywersyfikować rynek i różnicować inwestorów. Niezwykle interesujący jest przypadek Szkocji, gdzie stworzono poza miastem miejsce na inwestycje usługowe i zwolniono je bodajże na kilka lat z opłat za użytkowanie. Sektor usług biznesowych jest branżą niezwykle dynamiczną, ale należy przygotować ogólną strategię na wiele lat i modyfikować ją w zależności od zmian.

Czy w Gdańsku i Gdyni istnieją takie dokumenty strategiczne?

Nie odniosłem takiego wrażenia. Warto coś takiego przygotować, warto też współpracować, gdyż są tu duże możliwości. Kryzys spowodował, że firmy szukają oszczędności i chętnie korzystają z zewnętrznych usług biznesowych.

Dziękuję za rozmowę.