Miesiąc: październik 2013

W analizie stanu gospodarki województwa pomorskiego w IV kwartale 2009 r. wzięto pod uwagę koniunkturę gospodarczą, działalność przedsiębiorstw, obroty handlu zagranicznego, rynek pracy oraz poziom wynagrodzeń. Dokonano także przeglądu najważniejszych wydarzeń, potencjalnie istotnych dla rozwoju regionu.

 

Koniunktura gospodarcza

Oceny koniunktury gospodarczej w całym IV kwartale 2009 r. odzwierciedlały równowagę pomiędzy pozytywnymi i negatywnymi opiniami o stanie gospodarki. Wartość bieżącego wskaźnika koniunktury oscylowała wokół 0 (w skali od –100 do +100). W październiku odnotowano niewielką przewagę opinii pozytywnych. W listopadzie sytuacja się odwróciła, by w grudniu znowu powrócić do stanu, w którym nieznaczną przewagę mieli optymiści. Wartości bieżącego wskaźnika koniunktury notowane w IV kwartale 2009 r. nie odbiegały istotnie od notowań z dwóch poprzednich kwartałów. Po zapaści, jaka cechowała I kwartał minionego roku, oceny szybko powróciły do poziomu zbliżonego do zera. Wyjątkiem był wrzesień, w którym przewaga optymistów dość wyraźnie urosła. Jak się jednak okazało, była to zmiana chwilowa. Zmiany wartości bieżącego wskaźnika koniunktury wskazują na ustabilizowanie się stanu gospodarki regionu. Oznacza to, że poza odroczonym w czasie wzrostem bezrobocia, spowodowanym restrukturyzacją przemysłu okrętowego, nie powinno następować dalsze wyraźne pogarszanie się stanu rynku pracy. Nie należy jednak liczyć na zupełne zatrzymanie tego procesu lub na wyraźny wzrost zapotrzebowania na pracę.

Mimo że oceny koniunktury w IV kwartale 2009 r. nie były szczególnie pozytywne, to w ten sposób należy oceniać fakt, że są one nieco lepsze niż przeciętnie w Polsce. Pomorscy przedsiębiorcy szybciej otrząsnęli się z szoku wywołanego kryzysem finansowym i generalnie nieco lepiej odnajdują się w sytuacji niejednoznacznych prognoz na przyszłość. Jest to także istotne w kontekście restrukturyzacji przemysłu okrętowego, która, jak pokazują oceny koniunktury, ma ograniczone negatywne skutki dla stanu pomorskiej gospodarki.

Działalność przedsiębiorstw

W IV kwartale 2009 r. odnotowano dalszy systematyczny wzrost liczby podmiotów gospodarczych. W grudniu osiągnęła ona rekordowy poziom 249 tys. Zarejestrowane zmiany odbiegają od schematu obserwowanego w latach poprzednich. Z reguły wyraźny wzrost poziomu przedsiębiorczości następował w okresie wiosenno­‑letnim, co związane było z sezonowym wzrostem aktywności gospodarczej oraz napływem absolwentów na rynek pracy. Z kolei w okresie jesienno­‑zimowym widoczna była stagnacja liczby podmiotów gospodarczych. Jednakże w omawianym okresie aktywność gospodarczą cechowało wyższe niż zwykle w tym kwartale natężenie, co w świetle trudności na rynku pracy należy oceniać pozytywnie. Świadczy ono o aktywności osób, które utraciły pracę, choć zapewne część wzrostu przedsiębiorczości to efekt „samozatrudnienia” u byłego pracodawcy, co pozwala obniżyć koszty działalności gospodarczej. Niezależnie od powodu podjęcia samodzielnej działalności, taki stan rzeczy jest korzystny – pozwala ograniczyć bezrobocie i dostarcza nowych doświadczeń zawodowych. Niewątpliwie większa liczba podmiotów gospodarczych ułatwi wzrost zatrudnienia w momencie powrotu lepszej koniunktury gospodarczej.

W przypadku wyników działalności przedsiębiorstw na uwagę zasługuje wyraźny wzrost sprzedaży detalicznej. Tendencja taka obserwowana była od października. Optymizm konsumentów nie został zatem nadwątlony, co decyduje o względnej stabilności polskiej i pomorskiej gospodarki. Z kolei wartość produkcji sprzedanej przemysłu uległa dalszej redukcji. Mimo że jej wartości cechuje znaczna fluktuacja, to zaobserwowane w IV kwartale zmiany wpisują się w spadkową tendencję widoczną już w poprzednim okresie. Regres ten jest konsekwencją ciągle ograniczonego, w porównaniu ze stanem z pierwszej połowy 2008 r., zagranicznego popytu na produkty wytwarzane w województwie. Pomijając listopadową stabilizację, wartość produkcji budowlano­‑montażowej uległa dalszemu obniżeniu w stosunku do analogicznego okresu roku poprzedniego. Jedyna pozytywna informacja jest taka, że regres przestał się pogłębiać. Budownictwo wydaje się mieć przed sobą względnie dobre perspektywy – szczególnie infrastrukturalne – w związku z koniecznością realizacji licznych inwestycji współfinansowanych z funduszy strukturalnych. Perspektywy rynku mieszkaniowego także wydają się pozytywne, o czym świadczy stabilizacja cen i powoli rosnąca liczba sprzedanych przez deweloperów mieszkań.

 

Handel zagraniczny

Na początku czwartego kwartału 2009 r. nie zaszły większe zmiany w obrotach handlu zagranicznego. W październiku wartość eksportu wynosiła 378 mln euro, a wartość importu 645 mln euro. Saldo wymiany handlowej województwa pomorskiego z zagranicą było nadal ujemne i wobec września 2009 r. deficyt ten znacznie się pogłębił, a to ze względu na istotny, bo 30-proc. wzrost wartości importu przy równoczesnym 6-proc. spadku wartości eksportu.

Struktura geograficzna pomorskiego eksportu w październiku 2009 r. nadal wykazywała dominację rynków unijnych, jednak nastąpił spadek ich znaczenia w stosunku rocznym (o 2,4 pkt proc.). Spadek w ujęciu rocznym zanotowały również kraje kapitalistyczne. Nieznaczny wzrost zaobserwowano w grupie pozostałych państw oraz w grupie krajów byłego ZSRR. W przypadku państw kapitalistycznych oraz pozostałych krajów miał miejsce spadek udziału w eksporcie.

W strukturze geograficznej importu widać wyraźnie systematyczny wzrost udziału krajów UE. W październiku 2009 r. udział ten przekroczył 35 proc. i w stosunku rocznym wzrósł o 4 pkt proc. Istotnie wzrósł także udział pozostałych krajów, sięgając prawie 28 proc. Tym samym udział krajów byłego ZSRR uplasował tę grupę na trzeciej pozycji w strukturze geograficznej importu, kurcząc się z 31 proc. do 28 proc. Największy spadek zanotowały jednak kraje kapitalistyczne, których udział spadł o 6,5 pkt proc., ostatecznie osiągając 9 proc.

 

Rynek pracy i wynagrodzenia

W IV kwartale 2009 r. następował systematyczny spadek zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw. Zatrzymanie tego spadku we wrześniu miało charakter chwilowy. Na koniec grudnia, w stosunku do końca III kwartału, liczba zatrudnionych spadła o niecały 1 proc. Natomiast w porównaniu z końcem 2008 r. spadek ten przekroczył 4 proc. Spadek liczby pracujących w analizowanym okresie był jednak wolniejszy niż w kwartałach poprzednich. Pozwala to przypuszczać, że w pierwszym półroczu 2010 r. dalsza redukcja zostanie powstrzymana.

Przeciwstawna tendencja wystąpiła natomiast w sektorze wynagrodzeń. Wzrosły one nie tylko w ujęciu miesięcznym, co można wytłumaczyć wypłatami premii, ale także w ujęciu rocznym. Jest to efekt występującego nadal, mimo globalnego spadku popytu na pracę, deficytu wykwalifikowanych pracowników w wielu branżach gospodarki.

Konsekwencją spadku popytu na pracę był wzrost bezrobocia. W IV kwartale 2009 r. liczba bezrobotnych powiększyła się o 16 proc. Był to stosunkowo duży wzrost, aczkolwiek spodziewany – częściowo wynika on z sezonowego osłabienia intensywności niektórych rodzajów działalności gospodarczej. W grudniu do bezrobotnych zaczęli dołączać także stoczniowcy, którzy mimo skorzystania z programu wsparcia dla byłych pracowników Stoczni Gdynia nie znaleźli zatrudnienia.

Wzrostowi bezrobocia towarzyszyło pogorszenie jego struktury. W ujęciu rocznym najszybciej rosła grupa bezrobotnych w wieku do 25 lat. Złożyło się na to kilka czynników, z których najważniejszym jest ich słaba pozycja na rynku pracy ze względu na mały zasób wiedzy i brak doświadczenia zawodowego, a także recesja obserwowana w większości krajów UE, szczególnie w Wielkiej Brytanii i Irlandii, która ograniczyła możliwości znalezienia pracy za granicą.

Po ponad roku od początku globalnego kryzysu dynamicznie zaczęła rosnąć grupa długookresowo bezrobotnych. W kolejnych miesiącach należy spodziewać się nasilenia tego zjawiska, gdyż osoby, które wtedy utraciły pracę i do tej pory nie podjęły zatrudnienia, zaczną zasilać tę kategorię bezrobotnych. Ze względu na znaczne ograniczenie popytu na pracę wzrost liczby długookresowo bezrobotnych może być znaczny.

W IV kwartale 2009 r. wyraźnie zmalała liczba ofert zgłaszanych do urzędów pracy. O ile we wrześniu kształtowała się ona na poziomie 4,4 tys., o tyle w listopadzie, najsłabszym pod tym względem miesiącu minionego roku, wynosiła 3 tys. Biorąc pod uwagę zmiany obserwowane w minionych latach, w kolejnych miesiącach należy się spodziewać wzrostu liczby ofert pracy, gdyż listopad i grudzień są pod tym względem miesiącami najtrudniejszymi. Wzrost ten nie będzie najprawdopodobniej znaczny i nie przekroczy w istotny sposób wartości notowanych w 2009 r.

 

Ważniejsze wydarzenia

IV kwartał jest okresem podsumowań i planów budżetowych. Muszą one brać pod uwagę fakt spowolnienia gospodarczego. W 2009 r. zarówno w Gdańsku, jak i w Gdyni konieczne były korekty i rezygnacja z części zaplanowanych inwestycji i wydatków. Podobne podejście do konstruowania budżetów na 2010 r. nie uchroni samorządów wymienionych miast przed dalszym wzrostem deficytu. Projekt gdańskiego budżetu zakłada, że w ciągu roku do kasy miasta wpłynie 1 mld 830 mln zł. Wydatki wyniosą jednak aż 2 mld 117 mln zł. Tym samym deficyt sięgnie 297 mln zł. Pod koniec roku łączne zadłużenie miasta wyniesie więc 58 proc. rocznych dochodów i zbliży się do maksymalnego dopuszczalnego poziomu (60 proc.) dla jednostek samorządu terytorialnego. Nierównowaga finansów tłumaczona jest intensywną działalnością inwestycyjną. Gdańsk planuje wydać na inwestycje 577 mln zł (w 2009 r. była to kwota 710 mln zł). Do najdroższych inwestycji należą: budowa stadionu na EURO 2012 (132 mln zł), modernizacja transportu miejskiego (61 mln zł), przebudowa ulicy Słowackiego (56 mln zł) oraz Inkubator Przedsiębiorczości (30 mln zł). Deficyt na podobnym poziomie planuje też Gdynia: tu wydatki przewyższą przychody o ok. 290 mln zł. Co czwarta złotówka w gdyńskim budżecie zostanie przeznaczona na inwestycje. Największe wydatki to koszty modernizacji Węzła Drogowego Wzgórze (60 mln zł) oraz budowa nowego stadionu piłkarskiego (70 mln zł). Ten drugi obiekt ma pomieścić 15 tys. widzów. Zgodnie z planem, po zakończeniu budowy, w listopadzie przyszłego roku, będą na nim rozgrywali mecze zarówno piłkarze grającej w Ekstraklasie Arki, jak i drugoligowego Bałtyku.

Dzięki wsparciu UE, mimo mniejszych wpływów podatkowych, możliwa jest realizacja wielu ważnych inwestycji. Jedną z nich jest modernizacja wysypiska śmieci na gdańskich Szadółkach, której 60 proc. kosztów sfinansowanych zostanie z funduszy strukturalnych. Inwestycja warta 407 mln zł pozwoli stworzyć w Gdańsku i okolicznych gminach kompleksowy system zagospodarowania odpadów komunalnych. Zbudowana zostanie 12-hektarowa szczelna kwatera, wyposażana w instalacje do odzysku biogazu, który trafi do elektrowni biogazowej. Otrzymana w ten sposób energia zaspokoi zapotrzebowanie ponad 600 gospodarstw domowych. Dodatkowo dzięki budowie sortowni pracę znajdzie 250 osób. Dzięki tej instalacji odzyskiwane ma być około 50 proc., a nie jak obecnie 2 proc. odpadów trafiających na wysypisko.

Daleko idące konsekwencje dla gospodarki Pomorza ma nie tylko likwidacja Stoczni Gdynia, ale także cały proces restrukturyzacji, którego celem jest bardziej efektywne zagospodarowanie stoczniowego majątku. Nowego właściciela znalazł już mały suchy dok oraz rejon prefabrykacji konstrukcji i wyposażenia statków. Dok został kupiony przez Energomontaż-Północ za 33 mln zł. Firma nie planuje jednak produkcji statków, lecz skupienie się na budowie konstrukcji stalowych. Z kolei rejon prefabrykacji za 58 mln zł nabyła Stocznia Remontowa Nauta. Ta transakcja otwiera nowe perspektywy rozwoju dla śródmieścia Gdyni, gdyż działalność Nauty ma być przeniesiona do zakupionego rejonu prefabrykacji z dotychczasowej lokalizacji sąsiadującej z centrum miasta. Zwolniony teren zostanie sprzedany. Jednak najpierw musi powstać nowy miejscowy plan zagospodarowania przestrzennego. W zależności od jego ustaleń szacunkowa wartość ośmiohektarowej nieruchomości wynosić może od 100 do 200 mln zł. Jeżeli transakcję uda się szybko sfinalizować, przenosiny mogłyby się zakończyć w 2010 r. Dzięki temu przedsięwzięciu stocznia ma szansę na zwiększenie skali działalności. Dla części stoczniowców, którzy stracili zatrudnienie w Stoczni Gdynia, stworzy to możliwość znalezienia pracy przy remontach i modernizacji. Beneficjentem zmian będzie także miasto (19 ha w sąsiedztwie centrum oraz tzw. międzytorze), które poszerzy i tak obiecujące perspektywy rozwoju przestrzennego Śródmieścia.

Po wieloletnich problemach los Stoczni Gdynia może podzielić Stocznia Marynarki Wojennej. Zapadła bowiem decyzja o ogłoszeniu jej upadłości. Zakład może jednak jeszcze zawrzeć układ ze swoimi wierzycielami, co pozwoli uniknąć najgorszego scenariusza. Obecnie właścicielem 99 proc. akcji SMW jest Agencja Rozwoju Przemysłu. Pod koniec października opublikowała ona zaproszenie dla inwestorów zainteresowanych przejęciem stoczni. Agencja liczy, że sprzeda swoje 160 mln akcji za nie mniej niż 80 mln zł. Według nieoficjalnych doniesień wstępne zainteresowanie zakupem wyraził francuski państwowy koncern zbrojeniowy DCNS oraz holenderski Damen.

Nadmorskie położenie niesie ze sobą nie tylko korzyści, ale i zagrożenia. Obszarem o wysokim ryzyku powodzi, której jedną z przyczyn bywają spiętrzenia sztormowe, są Żuławy. Obszar ten istnieje dzięki rozbudowanej infrastrukturze pozwalającej regulować gospodarkę wodną. Jest ona, niestety, niedoinwestowana. Dzięki środkom z Unii Europejskiej w 2010 r. rozpocznie się program poprawy bezpieczeństwa przeciwpowodziowego Żuław. W ciągu najbliższych pięciu lat przebudowanych i zmodernizowanych zostanie 40 km koryt rzek i kanałów, powstanie lub zostanie zmodernizowanych 80 km wałów przeciwpowodziowych. Działaniami tymi objęte zostaną także śluzy i stacje pomp. Łączny obszar projektu to 2150 km2. W omawianym okresie realizowane będą głównie projekty w okolicach Elbląga, Gdańska i Pruszcza Gdańskiego. Łączny koszt tych inwestycji szacowany jest na około 647 mln zł. Z tej kwoty 550 mln zł sfinansowane zostanie z bezzwrotnej dotacji z Unii Europejskiej. Na kolejne inwestycje (realizowane w latach 2015–2030), które ostatecznie rozwiązałyby kwestię ochrony przeciwpowodziowej Żuław, władze centralne i samorządowe będą musiały pozyskać dodatkowo około 1,5 mld zł.

W grudniu zakończyły się wszystkie najważniejsze prace, w wyniku których moce przerobowe gdańskiej rafinerii wzrosły z 6 do 10,5 mln ton ropy. Tym samym rafineria awansowała do grona największych tego typu zakładów w Europie Środkowo­‑Wschodniej (w Płocku można przetwarzać około 13,8 mln, a w Możejkach 13,2 mln ton ropy). Obecnie zakład powoli zwiększa przerób i zaczyna poszukiwanie nowych odbiorców na swoje produkty. Jako że największy przyrost produkcji dotyczyć będzie deficytowego na polskim rynku oleju napędowego, zdaniem władz spółki z jego zbytem nie powinno być większego problemu.

Ze względu na deficyt nowoczesnych powierzchni biurowych, przegląd najważniejszych wydarzeń zamyka informacja dotycząca centrum biurowego Opera Office. Jego budowa ma się rozpocząć w połowie bieżącego roku. Będzie to 4–5-kondygnacyjny budynek biurowy o łącznej powierzchni około 6,5 tys. m2. Pomieszczenia o powierzchni od 45 do 200 m2 mają trafić do małych i średnich firm, poszukujących nowoczesnych biur w dobrej lokalizacji. Obiekt będzie położony w pobliżu jednej z głównych arterii komunikacyjnych (al. Zwycięstwa), w bliskim sąsiedztwie przystanku Gdańsk Politechnika, Multikina oraz Opery Bałtyckiej. Jak deklaruje inwestor, spółka Euro Styl, jest szansa, że pierwsze firmy przeprowadzą się do nowego budynku jeszcze w 2011 r.

Decyzja o emigracji w celach zarobkowych wpisuje się w nowy paradygmat pracy, wyznaczany przez narastającą transnacjonalizację światowego rynku pracy. Można wręcz zaryzykować stwierdzenie, że emigracja to strategia adaptacji do przemian gospodarczych i ekonomicznych.

Świat pracy i jego możliwości w postmodernistycznych Niemczech kuszą wizją poprawy własnego dobrostanu i sprawiają, że jednostka, niekiedy bez żadnej wiedzy o kulturze społeczeństwa przyjmującego, podejmuje decyzję o opuszczeniu kraju rodzinnego. Nierzadko towarzyszy temu brak świadomości, że jednocześnie staje ona przed wyzwaniem szeroko pojętej integracji, która bezsprzecznie jest potrzebna do dobrego funkcjonowania na rynku pracy.

 

Integracja kluczem adaptacji

Im więcej interakcji pomiędzy cudzoziemcami a rdzennymi mieszkańcami Niemiec, tym większe szanse na stworzenie w emigrantach więzi z krajem goszczącym, nowej tożsamości. Jednakże należy zwrócić uwagę na fakt, że sytuacja, w której oczekuje się od obcokrajowców swoistego „dopasowania się” do stylu życia w nowym kraju, przyjęcia panujących w nim zwyczajów (asymilacja), jest zaprzeczeniem pojęcia integracji. Nowoczesne społeczeństwa powinny cechować kulturowa otwartość, heterogenność, pluralizm oraz dynamizm.

Doświadczenia emigracyjne Polaków, ich szersza perspektywa postrzegania wymagań rynku pracy w kraju rodzinnym i za granicą stanowią niewątpliwie ważną rolę w dyskusji na temat kompetencji przyszłości. W związku z globalizacją rynku pracy i dalszą integracją Europy należy wskazać pewne cechy osobowe oraz kompetencje kluczowe, które wraz z kwalifikacjami zawodowymi pozwolą osiągnąć wyznaczone cele w konstruowaniu doświadczenia zawodowego poza krajem pochodzenia.

Integracja w szerokim ujęciu oznacza uczestnictwo emigrantów przybyłych do danego kraju w tworzeniu rynku pracy, ich udział w edukacji itd. Niewątpliwie jest ona procesem dynamicznym, który przebiega etapowo. Obejmuje akulturację, czyli proces przyswajania kultury, umiejscowienie się emigranta – znalezienie miejsca pracy, nawiązanie przyjaźni, bliższych kontaktów z otoczeniem – oraz identyfikację, czyli emocjonalną asymilację, poczucie przynależności do nowego kraju.

Na podstawie wyników badań własnych, przeprowadzonych wśród polskich emigrantek w Niemczech metodą sondażu diagnostycznego, warto podjąć próbę wskazania tych kompetencji, bez których coraz trudniej można mówić w przyszłości o integracji i właściwym funkcjonowaniu osób obcego pochodzenia na rynku pracy. Niniejsze weryfikacje empiryczne dotyczą dwóch niemieckich krajów związkowych: Nadrenii Północnej-Westfalii oraz Turyngii.

 

Trzy profile polskich emigrantek

Spora dywersyfikacja grupy badawczej pozwala na wyodrębnienie trzech sylwetek polskich emigrantek i umożliwia ukazanie mocnych stron emigranta, które będą ostatecznie kształtować za kilka lat atrakcyjny profil zawodowy. Krótkie zaprezentowanie różnych postaw Polek za granicą nakreśli kompetencje, bez których w przyszłości właściwe funkcjonowanie w świecie pracy będzie trudne lub wręcz niemożliwe.

Pierwsza odsłona obejmuje grupę kobiet, które mimo relatywnie dobrego wykształcenia pracują za granicą poniżej kwalifikacji, na mało eksponowanych stanowiskach. Przyczyn swojego położenia upatrują w stereotypizacji postrzegania Polek i uprzedzeniach. Inną barierą powodującą ich bierność zawodową jest macierzyństwo, które – ich zdaniem – często dyskwalifikuje je w walce o eksponowane stanowisko pracy.

Druga grupa to Polki o niskim poziomie wykształcenia, odsunięte poza trajektorię życia zawodowego. Emigracja zmarginalizowała bowiem ich szanse na zaistnienie w zawodzie, długotrwała przerwa w pracy spowodowała dewaluację posiadanych umiejętności. One same niewiele robią, aby uatrakcyjnić swój profil zawodowy. Problemem zarówno pierwszej, jak i drugiej grupy diagnozowanych kobiet są również tendencje izolacjonistyczne, negatywne nastawienie do kultury niemieckiej, ograniczanie kontaktów społecznych do kręgu Polonii.

Zupełnie inną jakość ma doświadczenie zawodowe osób prezentowanych w trzecim profilu respondentek. Mowa tu o osobach, które dzięki pracy w Niemczech oraz dalszemu kształceniu umocniły swoją pozycję zawodową. Wychodzą one naprzeciw globalnym trendom na rynku pracy, dostrzegają konieczność nieustającego rozwoju kompetencji zawodowych w procesie kształcenia ustawicznego (life-long learning), a przede wszystkim zadbały o biegłą znajomość języka niemieckiego. Polki te szanują zasady życia w społeczności wielokulturowej, utrzymują szerokie kontakty ze społeczeństwem przyjmującym. Biorą udział w życiu kulturalnym, nie izolują się od tego, co z pozoru jest dla nich obce.

Istnieją cechy osobowościowe, które ułatwiają akulturację: elastyczność, umiejętność dopasowania się do nowych realiów życia prywatnego i zawodowego, otwartość na nowe doświadczenia i gotowość do wchodzenia w interakcje ze społeczeństwem przyjmującym.

Z powyższych konstatacji można wysnuć wniosek, że istnieją także pewne cechy osobowościowe, które ułatwiają akulturację. Trzecią grupę kobiet, które najlepiej poradziły sobie na niemieckim rynku pracy, wyróżnia niewątpliwie (poza solidnym wykształceniem) elastyczność, umiejętność dopasowania się do nowych realiów życia prywatnego i zawodowego, otwartość na nowe doświadczenia i gotowość do wchodzenia w interakcje ze społeczeństwem przyjmującym.

 

Adaptacja kulturowa

Mała próba badawcza sprawia, że przedstawiane wnioski stanowią przyczynek do kolejnych weryfikacji o podobnym charakterze, na różnych poziomach agregacji, i są tylko w pewnej mierze egzemplifikacją panujących zachowań. Jeśli chodzi o dwie pierwsze zaprezentowane sylwetki, deficyt stanowią umiejętności związane z kompetencją międzykulturową. Wobec faktu, że Niemcy tworzą społeczeństwo wielokulturowe, pojęcie kompetencji międzykulturowej wymaga w omawianym temacie krótkiego zaprezentowania jego istoty. Należy zauważyć, że kompetencję tę można ująć jako integralny obszar kompetencji zawodowych człowieka, które oznaczają zdolność „(…) do osiągania celów, wyników i standardów oczekiwanych w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy”.

Zgodnie z modelem kompetencji międzykulturowej Jürgena Boltena, wyodrębnić można cztery kategorie kompetencji częściowych: zawodowe, strategiczne, społeczne i indywidualne. W połączeniu z umiejętnościami potrzebnymi ściśle w procesie akulturacji nabierają one zupełnie innej jakości aniżeli wewnątrz jednej kultury. W myśl opracowania Boltena wymienić można kilka umiejętności, które są ściśle związane z adaptacją do życia w nowej kulturze. W kontekście przemian rynku pracy warto zwrócić uwagę, że dla potencjalnych pracowników obcego pochodzenia stają się one jednocześnie kompetencjami przyszłości, bez których funkcjonowanie na obcym rynku pracy będzie trudne czy wręcz niemożliwe. Fundamentem w tym rozumieniu jest język jako podstawa wzajemnej komunikacji. Język jest punktem wyjścia do porozumiewania się i przyswajania nowej kultury i świata w wielu nowych przestrzeniach. Swoisty kapitał stanowi umiejętność metakomunikacji oraz policentryzm. Duże znaczenie ma również gotowość jednostki do międzykulturowego uczenia się, tolerancja niepewności oraz dystans do roli. Tak rozumiana kompetencja międzykulturowa przeciwdziała pojawieniu się problemu tzw. szoku kulturowego, który ma miejsce wówczas, gdy adaptacja kulturowa do wielokulturowego środowiska pracy wywołuje u człowieka dysonans poznawczy między wyobrażeniami i oczekiwaniami a rzeczywistością.

W rozważaniach nad kompetencjami przyszłości potrzebnymi do pomyślnej adaptacji na zagranicznym rynku pracy łatwo dojść do przekonania, że zbudowanie pozytywnych relacji w obcym państwie oznacza wysiłek zarówno emigrantów, jak i społeczeństwa przyjmującego. Motywacja i zaangażowanie w tym procesie leżą zdecydowanie po stronie obcokrajowców. Zbyt łatwo wypowiada się jednak krzywdzące opinie dotyczące problemów związanych z integracją, a za mało czyni dla popularyzacji praktycznej wiedzy o istocie kompetencji międzykulturowej, np. w formie treningów międzykulturowych.

W 2006 roku brytyjski „The Economist” ogłosił, że przyszłość światowej gospodarki znajduje się w rękach kobiet. W podobnym tonie na łamach „Foreign Policy” wypowiedział się amerykański (konserwatywny!) publicysta i komentator życia publicznego Reiham Salam, wieszcząc „zmierzch machyzmu”. Przekonuje on, że mężczyźni, a raczej działania podyktowane stereotypowo męskim tokiem rozumowania (nastawienie na szybki zysk i skłonność do angażowania się w przedsięwzięcia obarczone dużym ryzykiem), doprowadziły świat do gospodarczej zapaści. Co więcej, to właśnie męska część świata ponosi konsekwencje recesji, jako że zdecydowana większość likwidowanych miejsc pracy przypadła na sektory tradycyjnie zasilane przez męską siłę roboczą (budownictwo, transport, przemysł ciężki). Jak twierdzi Salam, w takich okolicznościach kryzysu nie należałoby nazywać mianem „recession”, lecz raczej „he-cession”.

Gdy do powyższych zjawisk dodamy parcie Zachodu w kierunku gospodarki opartej na wiedzy i połączymy to z faktem, że w krajach rozwiniętych kobiety stanowią ok. 60 proc. absolwentów wyższych uczelni, to możemy pokusić się o projekcję „womenomics”, a więc świata, w którym o kształcie gospodarki w zdecydowanie większym stopniu rozstrzygać będą kobiety. Bez wątpienia sensowność takich wyobrażeń można próbować zbić szeregiem mocnych argumentów – wykształcenie kobiet jest wciąż dużo częściej związane z edukacją, opieką zdrowotną czy sferą nauk humanistycznych, dużo rzadziej zaś z nowoczesnymi technologiami czy naukami ścisłymi, kobiety są grupą niedoreprezentowaną w zaawansowanych projektach badawczych, mimo że np. w Polsce czy Słowacji płeć żeńska stanowi ok. 60 proc. kadry naukowej w kategorii science and technology (należy jednakowoż dodać, że kobiety pracujące w tej sferze zarabiają ok. 40 proc. mniej niż mężczyźni). Podobna sytuacja ma miejsce w sektorze przedsiębiorstw, gdzie „szklany sufit” wciąż bardzo rzadko pozwala kobietom na zajmowanie wysokich stanowisk kierowniczych. Niemniej jednak nie można nie doceniać rosnącej pozycji płci pięknej na rynku pracy – od 2000 roku w Unii Europejskiej 6 z 8 milionów nowo wykreowanych miejsc pracy zostało wypełnionych przez panie. Utrzymująca się tendencja wyrównywania udziału obu płci w sile roboczej obsługującej potrzeby światowej gospodarki z pewnością odciśnie swoje piętno na charakterze stosunków społecznych i ekonomicznych, w ramach których będziemy funkcjonować, zdeterminuje też pewne wyzwania, z którymi przyjdzie nam się zmierzyć.

Większe nasycenie „damskim pierwiastkiem” powinno przynieść jakościową zmianę w organizacji i zarządzaniu. Kobiety cechuje bardziej demokratyczny styl kierowania pracą swoich podwładnych i większą wagę niż mężczyźni przykładają one do harmonii stosunków interpersonalnych, dążą do silnej integracji grupy.

Więcej kobiet – lepsze zarządzanie?

Jak zatem może wyglądać biznes nie tyle zdominowany, ile zrównoważony przez kobiety? Po pierwsze, większe nasycenie „damskim pierwiastkiem” powinno przynieść jakościową zmianę w organizacji i zarządzaniu. Często wskazuje się, że kobiety cechuje bardziej demokratyczny styl kierowania pracą swoich podwładnych. Ponadto większą wagę niż mężczyźni przykładają one do harmonii stosunków interpersonalnych, dążą do silnej integracji grupy, lepiej radzą sobie z wyjaśnianiem dwuznacznych sytuacji oraz łagodzeniem wewnętrznych konfliktów. Kobiety­‑kierownicy lepiej niż mężczyźni znoszą porażki i charakteryzuje je większa elastyczność oraz wyższe zdolności adaptacyjne, co z pewnością ma istotne znaczenie w sytuacjach nagłych czy krytycznych. Być może istnieje tu pewna korelacja z wnioskami wyciągniętymi przez Michelle K. Ryan z Uniwersytetu w Exeter, która analizując wyniki przedsiębiorstw notowanych na FTSE 100, dokonała interesującej obserwacji: w firmach, których notowania spadały, kobiety angażowano częściej niż w tych utrzymujących lub doskonalących swoją pozycję na giełdzie. Co prawda konkluzje prof. Ryan sugerowały raczej, że kobiety są niejako „wrabiane” w rolę kozła ofiarnego trudnej sytuacji rynkowej, wydaje się jednak, że nie można wykluczyć zaufania do kobiecych zdolności działania w niesprzyjających, a nawet beznadziejnych warunkach. Niestety, brytyjska socjopsycholożka wskazuje też inną niepokojąca tendencję – usuwania z zarządu przedstawicieli płci żeńskiej wraz z powrotem przedsiębiorstw do zadowalających wyników.

Większy odsetek kobiet na wysokich stanowiskach kierowniczych może mieć wpływ na kulturę organizacji także w sferze etyki. To może przełożyć się np. na większą liczbę przedsięwzięć opartych na zasadach fair trade czy zmniejszyć udział takich, które powodują zaangażowanie w naganne pod względem moralnym procesy korupcjogenne.

Większy odsetek kobiet na wysokich stanowiskach kierowniczych może mieć wpływ na kulturę organizacji także w sferze etyki. W literaturze przedmiotu można często spotkać opinię, że kobiety z reguły cechuje wyższa wrażliwość etyczna. Dla biznesu może mieć to o tyle istotne znaczenie, że jeśli decyzje finansowe, inwestycyjne itp. w przedsiębiorstwach zależne będą w większym stopniu od kobiet, można przypuszczać, iż częściej o ich podjęciu decydować będą także czynniki natury moralnej. To z kolei może przełożyć się np. na większą liczbę przedsięwzięć opartych na zasadach fair trade czy zmniejszyć udział takich, które powodują zaangażowanie w naganne pod względem moralnym procesy korupcjogenne.

Inspiracje do snucia rozważań na temat znaczenia większej feminizacji biznesu możemy też odnaleźć w teorii Karola Darwina. Otóż analizując działanie doboru płciowego w świecie zwierząt, w którym z reguły samice podejmują ostateczną decyzję co do doboru partnerów, doszedł on do wniosku, że występowanie u samców zachowań ekstrawaganckich i obarczonych dużym stopniem ryzyka wiąże się z chęcią odpowiedniego zareklamowania płci przeciwnej własnych walorów. Ostatecznie decydują samice, gdyż to one inwestują w proces rozrodczy dużo więcej energii, wydatkowanej w związku z ciążą czy karmieniem. Dbając o jakość przyszłego potomstwa, przedstawicielki płci żeńskiej muszą z dużą ostrożnością analizować atrakcyjność genetyczną potencjalnych partnerów. Nasuwa się zatem pytanie: jakie skutki dla przedsiębiorczości może mieć powyższy rozkład cech? Ze względu na to, że, ogólnie rzecz biorąc, działania ryzykowne niejako nie leżą w naturze kobiet, a są raczej domeną mężczyzn, z większego udziału pań w obszarze wysokiego kierownictwa w biznesie może wynikać zmniejszenie prawdopodobieństwa podejmowania decyzji niebezpiecznych, mogących przynosić pokaźne zyski, ale też w dużym stopniu zagrożonych możliwością dotkliwej porażki. Rzadziej mielibyśmy zatem do czynienia ze skomplikowanymi i obarczonymi dużym ryzykiem produktami czy inwestycjami finansowymi, coraz częściej podejmowano by natomiast działania przynoszące mniejsze, ale za to pewne i długoterminowe korzyści.

 

Zmiana organizacji pracy

Więcej pracujących kobiet to także konieczność zmian w systemie organizacji pracy. Obowiązki macierzyńskie, którymi obciążone są również kobiety aktywne zawodowo, z pewnością będą wymagały uelastycznienia czasu pracy czy stworzenia możliwości pracy w domu. Ciekawymi rozwiązaniami w tej materii są choćby rozliczenia czasu pracy w systemie rocznym (nie zaś tygodniowym), ruchome godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, długie bezpłatne urlopy i utrzymywanie stałego kontaktu z nieobecną z ww. powodów osobą, co pozwala na lepszy i bardziej udany (dla obu stron) powrót do wykonywanych obowiązków. Możliwe jest też zaangażowanie pracodawców w tworzenie odpowiedniej infrastruktury i organizowanie opieki nad dziećmi pracujących matek. Kierownicy, chcąc utrzymać coraz bardziej kompetentne i lepiej wykwalifikowane kobiety, muszą zdawać sobie też sprawę, że panie niezadowolone z poziomu oferowanych udogodnień w organizacji pracy coraz częściej biorą sprawy w swoje ręce, otwierając własny biznes – w ostatniej dekadzie w Stanach Zjednoczonych liczba firm zakładanych przez kobiety rosła dwa razy szybciej niż tych zarządzanych przez mężczyzn.

W tym miejscu warto poświęcić nieco uwagi jednemu z wymienionych wyżej usprawnień w dysponowaniu siłą roboczą kobiet, a mianowicie telepracy, czyli pracy na odległość. Oprócz oczywistego aspektu udogodnień dla pracowników i pracodawców otwiera się tu pole dla wszelkiego rodzaju innowacji i nowatorskich rozwiązań technicznych. Nowe narzędzia pracy umożliwiające prowadzenie nawet bardzo skomplikowanych projektów i realizowanie złożonych zadań w sieci – i to zarówno w czasie rzeczywistym (np. edytowanie jednego dokumentu przez kilka osób naraz), jak i asynchronicznie, z możliwością odtworzenia procesu wprowadzania zmian przez innych członków zespołu – na pewno przyczynią się do zwiększenia efektywności pracy na odległość oraz popularności tej formy zatrudnienia. Dziedzina sieciowych utensyliów tego typu (zarówno tych software, jak i hardware) z pewnością będzie stanowić języczek u wagi na rynku nowych technologii, gdyż dziś już wiemy, że e-mail i wideokonferencje to za mało. Kobiety mogą zatem mieć także wpływ na sferę wysokich technologii. Co więcej, nie zawsze musi się to wiązać z faktem zatrudniania ich w tym sektorze gospodarki i może mieć bardzo pośredni charakter.

 

Zarabiają i wydają

Duża grupa pracujących kobiet, oprócz zwiększania PKB, generuje też dochody, które następnie w pewnej części służą zaspokajaniu potrzeb konsumpcyjnych. Rozszerzanie się grona niezależnych finansowo przedstawicielek płci żeńskiej, a także tych, które zarabiając więcej, częściej będą decydować o domowym budżecie, to na pewno ważna informacja m.in. dla producentów i dostawców. Kathy Matsui, główny strateg oddziału banku Goldman Sachs w Tokio, zauważając powyższy trend, stworzyła koszyk 115 japońskich przedsiębiorstw, których działalność (przemysł tekstylny, pielęgnacja urody, pewne usługi finansowe, handel detaliczny) w dużym stopniu nastawiona była na żeńskich odbiorców. W ciągu 10 lat wartość udziałów spółek umieszczonych w tym koszyku wzrosła o 96 proc. w stosunku do 13 proc. wzrostu ogółu notowanych na tokijskiej giełdzie.

Powyżej zaznaczonych zostało jedynie kilka z wielu obszarów wpływu żeńskiej siły roboczej na otaczający nas świat. Poza sferami biznesu i gospodarki opisywane tu zjawisko z pewnością w dużym stopniu odbije się na kwestiach takich jak demografia, model małżeństwa czy szerzej – rodziny. Wśród ekspertów brakuje zgody w sprawie wpływu większej aktywności zawodowej kobiet na przyrost naturalny i wydaje się, że mimo wszystko nie jest ona tutaj czynnikiem decydującym. Raczej współtworzy wraz z innymi elementami (rozwiązaniami systemowymi, wzorcami kulturowymi) pewien zespół bodźców, który w ten bądź inny sposób wpływa na decyzje macierzyńskie kobiet w różnych regionach świata. Lepiej zarabiające kobiety będą też częściej przejmować role głównych żywicieli rodziny, co w pewnym stopniu zmieni sposób budowania relacji małżeńskich i rodzinnych. Jak poradzą sobie z tym faktem mężczyźni? „New York Times” przekonuje, że nie najlepiej. Nie zapominajmy jednak, że zmiany te nie będą przebiegać (niektóre już przebiegają) w sposób raptowny. Mamy raczej do czynienia z pewnym procesem, który choć nie gwałtowny, w niektórych obszarach może napotkać pewien opór i zaogniać konflikty społeczne. Niemniej biorąc pod uwagę obecne uwarunkowania, jego bieg wydaje się nieodwracalny. By rozwiać zbyt wybujałe wyobrażenia, należy na koniec dodać, że proces ten będzie dążył raczej do zrównoważenia sił w gospodarce czy polityce, nie zaś do dominacji czy swoistego przejęcia steru władzy przez kobiety.

Kompetencje oraz kwalifikacje zawodowe to pojęcia często traktowane w języku potocznym jako synonimy. Jednakże znaczenie kompetencji zawodowych ma znacznie szerszy wymiar. Jest to zdolność wykorzystywania przez człowieka jego wiedzy, umiejętności, systemu wartości i cech osobowości do osiągania celów, wyników i standardów oczekiwanych w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy. Fundamentem kompetencji zawodowych są cechy osobowe takie jak: samodzielność, odpowiedzialność, uczciwość/prawość, komunikatywność, asertywność, pracowitość, wytrwałość. W ramach kompetencji zawodowych wyróżnia się też kompetencje kluczowe: komunikacja w języku ojczystym, komunikacja w językach obcych, kompetencje matematyczne i naukowo­‑techniczne, przedsiębiorczość, kompetencje interpersonalne i obywatelskie czy umiejętność uczenia się. Są one uniwersalnym szkieletem do budowy kwalifikacji zawodowych. Toteż kwalifikacje zawodowe są najbardziej dynamicznym elementem kompetencji zawodowych – składa się na nie wiedza zawodowa, umiejętności zawodowe oraz motywacja.

Szeroki zakres pojęcia kompetencji zawodowych sprawia, że uzasadnione byłoby przeanalizowanie, jak kształtują się niemal wszystkie cechy społeczno­‑demograficzne mieszkańców województwa. Tego typu analiza przekracza jednak zakres niniejszego opracowania. Dlatego koncentruje się ono na kilku wybranych charakterystykach pozwalających uplasować województwo pomorskie na mapie Polski oraz Europy. Z jednej strony tych, które odzwierciedlają kompetencje kluczowe, z drugiej zaś świadczących o kwalifikacjach zawodowych. Warto tutaj zaznaczyć, że ze względu na brak danych, bezpośrednie porównanie kwalifikacji zawodowych nie tyko na poziomie województw, lecz właściwie na jakimkolwiek poziomie agregacji, jest niewykonalne. Jedynym, jak się wydaje, sposobem przeprowadzenia analizy stopnia wyposażenia Pomorzan w kwalifikacje zawodowe może być analiza struktury zawodowej pracowników województwa. Rozumiejąc kwalifikacje zawodowe jako zestaw konkretnych umiejętności niezbędnych do pełnienia określonej funkcji bądź wykonywania zawodu, możliwe jest poczynienie założenia, że każdy z pracowników pracujących w wybranym zawodzie jest w pewnym stopniu wyposażony w kwalifikacje zawodowe do tego niezbędne.

 

Nasze kompetencje kluczowe

Mieszkańcy Pomorza pozytywnie wyróżniają się pod względem kompetencji obywatelskich. Cechuje ich relatywnie wysoki poziom wrażliwości na dobro publiczne (3. pozycja wśród 16 polskich województw), jak również częściej niż przeciętnie decydują się oni na udział w wyborach. Podobnie lepiej od przeciętnej rozwinięta jest sieć fundacji i organizacji społecznych. Jednocześnie jednak zmiana perspektywy na międzynarodową wskazuje, że społeczeństwo polskie (również pomorskie) nie spełnia kryteriów pozwalających na nazwanie go społeczeństwem obywatelskim. Polacy należą do najmniej ufających sobie narodów. Podobnie pod względem skłonności do stowarzyszania się Polska zajmuje miejsce w końcówce rankingu klasyfikującego państwa europejskie.

Pomorskim atutem jest wysoki poziom przedsiębiorczości. To pochodna skłonności do podejmowania inicjatywy, ponoszenia ryzyka oraz doświadczenia związanego z prowadzeniem działalności gospodarczej. Liczba przedsiębiorstw zarejestrowanych w REGON jest w województwie pomorskim wyższa od przeciętnej ogólnopolskiej.

Niezbyt dobrze ocenić natomiast należy poziom kompetencji w zakresie nauk matematycznych. Co prawda wyniki egzaminu maturalnego w województwie pomorskim są nieco lepsze od ogólnopolskich, jednak zmiana perspektywy na międzynarodową stwarza powody do obaw. Polscy, w tym również pomorscy uczniowie są oceniani w zakresie matematyki i nauk przyrodniczych gorzej od przeciętnej w krajach OECD. Co gorsza, obserwuje się negatywną tendencję w tym zakresie. Podobną relację można zaobserwować w przypadku zdolności uczenia się przez całe życie. Pomorscy przedsiębiorcy mają zdecydowanie większą od przeciętnej świadomość konieczności prowadzenia szkoleń wśród pracowników. Jednak w perspektywie europejskiej okazuje się, że dorośli Polacy należą w Europie do osób najmniej skłonnych do uczestniczenia w jakiejkolwiek formie dokształcania się.

Mieszkańcy Pomorza dobrze wypadają pod względem umiejętności językowych. Spośród przebadanych w Diagnozie Społecznej 2007 mieszkańców Pomorza znajomość języka angielskiego deklaruje 37,2 proc. (pierwsze miejsce w rankingu województw przy średniej krajowej 32,9 proc.), niemieckiego – 22,8 proc. (21,5 proc. średnio w Polsce), rosyjskiego zaś 32,3 proc. (30,2 proc. wynosi średnia krajowa). Istnieją jednak uzasadnione obawy, że deklarowana znajomość języka (czynna bądź bierna) odbiega od praktycznej umiejętności posługiwania się nim. Tym samym odsetek mieszkańców mogących np. podjąć pracę wymagającą posługiwania się językiem obcym jest zdecydowanie niższy.

Analiza wybranych wskaźników, które w sposób przybliżony mogą informować o stopniu wyposażenia mieszkańców bądź pracowników Pomorskiego w kompetencje kluczowe, pozwala na dwa spostrzeżenia. Z jednej strony Pomorzan cechuje wyższy niż przeciętnie w kraju poziom kompetencji kluczowych. Z drugiej jednak strony poziom kompetencji kluczowych jest zdecydowanie niższy niż w krajach OECD.

 

W jakich zawodach pracują Pomorzanie…

Najliczniejszą grupą zawodową wśród pracujących w województwie pomorskim stanowią specjaliści. To niezwykle istotna z punktu potencjału rozwojowego regionu grupa pracowników, obejmująca ponad 1/5 ogółu zatrudnionych (czyli mniej więcej tyle, co przeciętnie w kraju). Grupę tworzą nauczyciele, inżynierowie, architekci, prawnicy, ekonomiści. Pracujący w tych zawodach „tworzą wiedzę” bądź wdrażają koncepcje, teorie i nowe metody do praktyki życia społecznego i gospodarczego. W województwie pomorskim w gronie ekspertów przeważają specjaliści szkolnictwa, stanowiący 8,9 proc. ogółu pracowników. Liczebność oraz koncentracja zatrudnionych sprawia, że pracujący w zawodzie nauczyciele (specjaliści szkolnictwa zatrudnieni w edukacji) stanowią najliczniejszą homogeniczną grupę zawodową wśród pracujących w gospodarce regionu. Inną dość liczną grupą są pozostali specjaliści – podgrupa tworzona przez osoby posiadające wykształcenie z zakresu: ekonomii, finansów, bankowości, ubezpieczeń, księgowości, zarządzania czy prawa. Ich umiejętności zawodowe wiążą się z prowadzeniem badań, stosowaniem wiedzy związanej z rozpowszechnianiem informacji, organizacją biznesu. Posiadają wiedzę o indywidualnych oraz zbiorowych zachowaniach populacji. Zajmują się działalnością doradczą, w zakres ich zadań może również wchodzić nadzorowanie innych pracowników.

Cechą charakterystyczną struktury zawodowej mieszkańców województwa jest wyższy niż przeciętnie w kraju odsetek pracujących jako robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy. To efekt obecności w regionie przemysłu stoczniowego. Wydaje się, że zamknięcie stoczni w Gdyni niewiele w tym zakresie zmieni. Szkolenia, w których wciąż jeszcze uczestniczą pracownicy zlikwidowanego zakładu, wpłyną zapewne na zmianę struktury zawodowej. Należy jednak przypuszczać, że pracownicy stoczni, pomimo przekwalifikowania, będą chętniej poszukiwać zatrudnienia w zawodzie, w którym dotychczas pracowali. Tego typu zjawisko jest zresztą obserwowane w regionie od dłuższego czasu. W latach 1998–2006 znacznej redukcji zatrudnienia w branży stoczniowej towarzyszył wzrost zatrudnienia w sekcji: produkcja metalowych wyrobów gotowych z wyłączeniem maszyn i urządzeń. Należy również pamiętać, że brane pod uwagę dane statystyczne o pracujących nie przedstawiają pełnej informacji o strukturze popytu na pracę w województwie. Ich dopełnienie stanowią informacje o strukturze zawodowej osób bezrobotnych. Dlatego z pewnością będzie miało miejsce zmniejszenie udziału robotników przemysłowych i rzemieślników w liczbie pracujących. Możliwe jednak, że stanie się to kosztem wzrostu ich liczby w populacji osób bezrobotnych.

Struktura pracujących w województwie wyróżnia się również w zakresie udziału operatorów maszyn i urządzeń w liczbie pracujących ogółem. We wrześniu 2008 r. ich odsetek stanowił 10 proc. zatrudnionych w województwie pomorskim. To o 1,6 pkt proc. mniej niż przeciętnie w Polsce. Niższy odsetek jest pochodną struktury gospodarki województwa, którą cechuje wyższe znaczenie sektora usługowego oraz mniejsza rola przemysłów wydobywczego i przetwórczego.

Jeszcze liczniejszą grupę zawodową stanowią pracownicy biurowi – to prawie 12 proc. pracujących w województwie pomorskim. Podobna liczebność charakteryzuje techników i inny średni personel. Tak jak w przypadku pracowników biurowych, ta grupa zawodowa reprezentuje prawie 12 proc. pracujących zarówno w województwie, jak i w całym kraju.

Jako korzystny należy określić niższy niż przeciętnie w Polsce odsetek pracujących przy pracach prostych. To grupa zawodowa o niższych kwalifikacjach, częściej niż przeciętnie zasilająca szeregi bezrobotnych.

Widać wyraźnie, że struktura zatrudnienia, a co za tym idzie, struktura kompetencji zawodowych, nieznacznie tylko odbiega od wskaźników ogólnopolskich. Jednak gdy przyjmie się za punkt odniesienia strukturę zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej, obserwowane rozbieżności są zdecydowanie większe. Cechą charakterystyczną ogólnopolskiej, a przy założeniu niewielkich rozbieżności również pomorskiej struktury zatrudnienia jest znacząco wyższy niż na poziomie UE udział pracujących w zawodach wymagających niższych kwalifikacji. Dotyczy to przede wszystkim robotników przemysłowych i rzemieślników – dla tej grupy jest to 16,8 proc. w Polsce, przy średniej dla państw UE przekraczającej 13 proc. Specyficzny jest też wysoki udział rolników, ogrodników, leśników i rybaków. Na koniec 2008 r. stanowili oni 12,3 proc. ogółu zatrudnionych w Polsce, przy czym omawiany odsetek był dla krajów UE27 trzykrotnie niższy, a dla krajów UE15 prawie pięciokrotnie. Cechą charakterystyczną struktury ogólnopolskiej jest również niższy udział techników i innego średniego personelu oraz niższy odsetek pracowników biurowych. Niewielkim pocieszeniem jest relatywnie niski odsetek pracowników przy pracach prostych (7,7 proc. przy średniej UE27 na poziomie 9,8 proc.). Biorąc pod uwagę omawiane powyżej grupy zawodowe, odsetek pracowników o stosunkowo niskich kwalifikacjach zawodowych przekracza 38 proc. i jest wyższy o ponad 10 pkt proc. od przeciętnej zarówno dla UE15, jak i UE27. Pozytywnie należy natomiast oceniać fakt ponadprzeciętnego udziału specjalistów w strukturze zawodowej.

… a w jakich będą pracować?

Odmienna od europejskiej struktura zatrudnienia ulega dynamicznym przemianom. Jest to o tyle interesujące, że jeszcze do niedawna owe przemiany, ze względu na strukturalny charakter, cechowało niskie tempo zmian.

Zarówno w Polsce, jak i w Pomorskiem obserwuje się proces polegający na przesuwaniu się zatrudnionych w zawodach o niskim poziomie kwalifikacji do zawodów o wyższych wymaganych kwalifikacjach. Choć tempo procesów strukturalnych jest zwykle niskie, analiza zmian w pespektywie dwóch lat pozwala na wykazanie pewnych prawidłowości.

Największe zmiany obserwuje się w przypadku pracowników usług osobistych i sprzedawców. Ta kategoria pracujących odnotowała sięgający 3,2 pkt proc. wzrost w strukturze zatrudnionych. Na regionalnym rynku pracy wzrosło również znaczenie przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i kierowników, natomiast niemal nie zmienił się odsetek pracowników biurowych. Pozostałe grupy zawodowe odnotowały spadek udziału w liczbie pracujących ogółem. Jego skala była największa w przypadku pracowników przy pracach prostych (1,6 pkt proc.), operatorów i monterów maszyn i urządzeń (spadek o 1,3 pkt proc.), specjalistów (zmiana z 22 proc. na 21 proc.), techników i średniego personelu (spadek o 1 pkt proc.) oraz robotników przemysłowych i rzemieślników (spadek o 0,7 pkt proc.).

Wraz ze wzrostem zatrudnienia zaobserwowano zatem wzrost zapotrzebowania na pracowników o wyższych kwalifikacjach. Jednocześnie zmniejszyła się rola pracowników gorzej wykwalifikowanych – łączny udział robotników przemysłowych i rzemieślników oraz pracowników przy pracach prostych zmniejszył się o 2,2 pkt proc. Uwzględniając spadek w grupie techników i średniego personelu, można zauważyć przesunięcie struktury zatrudnienia w kierunku sektora usługowego.

Dane statystyczne zagregowane na poziomie ogólnopolskim pozwalają na prześledzenie tego procesu w dłuższej perspektywie czasowej, jak również porównanie tempa i kierunku zmian w ujęciu międzynarodowym. Inna metoda gromadzenia danych bardziej kompleksowo uwzględnia zmiany w strukturze zatrudnionych. Analiza zmian w dłuższej pespektywie potwierdza, że zidentyfikowane powyżej trendy rzeczywiście mają miejsce. Najdynamiczniej zmniejsza się odsetek pracujących rolników, ogrodników, leśników i rybaków. O ile w 2000 r. stanowili oni 17,7 proc. ogółu pracujących w kraju, o tyle odsetek ten w 2008 r. zmniejszył się do 12,3 proc. Równie dynamicznie zmieniała się liczba specjalistów – choć tu akurat odnotowano wzrost. Tę grupę zawodową cechuje najszybszy przyrost liczby pracujących (w latach 2000–2008 tempo wzrostu przekroczyło 56 proc.). Obserwowane zmiany są po części wynikiem wzrostu popytu na wykształcenie wyższe. Dynamicznie rosło też zatrudnienie w grupie techników i średniego personelu, pracowników usług osobistych i sprzedawców oraz operatorów maszyn i urządzeń.

Analiza zmian struktury zawodowej idzie w parze ze zmieniającą się strukturą gospodarki z przemysłowo­‑rolniczej w kierunku usługowej, zbliżając ją do struktury gospodarki rynkowej. Proces konwergencji struktury zawodowej pomiędzy Polską i krajami „starej” UE jest faktem. Można się spodziewać dalszego zbliżania struktur zatrudnienia, szczególnie w zakresie specjalistów, pracowników usługowych, biurowych sprzedawców w handlu oraz urzędników wyższego szczebla.

 

Lepiej niż w Polsce, gorzej niż w UE

Przeprowadzona analiza poziomu wyposażenia mieszkańców województwa pomorskiego w kompetencje zawodowe, w tym kwalifikacje, prowadzi do dwóch wniosków. Po pierwsze, Pomorzan cechuje nieznacznie wyższy niż przeciętnie poziom wyposażenia w kompetencje kluczowe. Podobnie bardziej dopasowana do uwarunkowań gospodarki rynkowej wydaje się być struktura kwalifikacji zawodowych w województwie. To bez wątpienia atuty regionalnego rynku pracy. Jego słabe strony ujawnia zmiana punktu odniesienia. Patrząc na strukturę kompetencji zawodowych, w tym kwalifikacji w relacji międzynarodowej, ocena Pomorskiego jest zupełnie inna. Pocieszeniem jest fakt wysokiego tempa zmian obserwowanych na ogólnopolskim i pomorskim rynku pracy. Zawodowa struktura zatrudnienia zmienia się niezwykle dynamicznie, w coraz większym stopniu upodabniając się do struktury pracujących w Unii Europejskiej.

Tysiącletnia burzliwa historia Polski sprawia, że musimy sami poszukiwać wielu rozwiązań „skrojonych na miarę” naszego kraju. Kulturowo jesteśmy bardziej podobni do Portugalczyków niż do Czechów. Wielkością dorównujemy Hiszpanii, ale nigdy nie byliśmy mocarstwem morskim. Wiele krajów europejskich cechuje to, że w ich kilkusetletniej historii centrum/stolica bądź wiodący region pozostawały przez długi czas w jednym miejscu. Tymczasem cechą naszego rozwoju gospodarczego było ruchome centrum. Najpierw zlokalizowane w okolicach jeziora Gopło w Wielkopolsce (Gniezno), potem (a może równolegle) w Poznaniu, który był siedzibą Bolesława Chrobrego. Za czasów panowania Chrobrego powstała idea silnego państwa zlokalizowanego pomiędzy Łabą a Wisłą. Stworzono wtedy od podstaw sieć grodów, m.in. Gdańsk, i przyłączono do „Polski” Mazowsze, zwane przez historyków „rezerwą terenową Piastów”. W 1038 roku w wyniku inwazji czeskiej Wielkopolska została spustoszona (w poznańskiej katedrze zamieszkały dzikie zwierzęta), a centrum władzy przeniosło się do Krakowa. Przez pierwsze dwa wieki naszej państwowości Polska była skierowana na Zachód (Chrobry wbijał żelazne słupy graniczne na rzecze Soławie – obecnie Saale w Niemczech). Później środek ciężkości przesunął się ku Wschodowi (Lublin, Lwów, Wilno). Migrujące centrum sprawiło (choć przyczyn było oczywiście więcej), że nasze regiony były zawsze niedoinwestowane i pozbawione siły intelektualnej. O słabości polskich centrów niech świadczy fakt, że metropolitalny Kraków w czasach renesansu liczył około 25 tys. mieszkańców, Poznań około 15 tys., natomiast pobliski Wrocław około 40 tys.

 

Migrujące centrum

Przeniesienie siedziby króla z Krakowa do Warszawy na przełomie XVI i XVII wieku było kolejnym przykładem na migrowanie masy krytycznej w Polsce. Warszawa była zlokalizowana w centrum zacofanego gospodarczo regionu o specyficznej strukturze społecznej, w którym szlachta zaściankowa stanowiła ¼ ludności i odgrywała – ze względu na bliskość geograficzną – decydującą rolę na sejmach (niektórzy historycy upatrują w tym zbiegu okoliczności przyczyny upadku ustroju i naszego państwa w roku 1795). Ciekawy jest też inny epizod związany z migracją centrum władzy. W czasach saskich wielką rolę odgrywała znajdująca się na pograniczu Śląska i Wielkopolski Wschowa, w której często rezydował król Polski i Saksonii. Wschowa była zaliczana do jednego z czterech najbogatszych miast pod względem wpływów podatkowych (oprócz Warszawy, Poznania i Krakowa). I i II rozbiór Polski (1772 i 1793) spowodowały oderwanie od Polski Poznania, utrwalając przekonanie, że rdzeniem Polski jest Mazowsze, a w związku z tym niepodległość Mazowsza oznacza niepodległość Polski. Z tego krótkiego, pobieżnego i selektywnego przeglądu wydarzeń z historii naszego państwa można wyciągnąć bardzo ważny wniosek: Polska jest krajem migrującego centrum, a zjawisko to uniemożliwia bądź utrudnia powstanie masy krytycznej – to znaczy minimalnego stanu zasobów ludzkich, intelektualnych i infrastrukturalnych potrzebnych do zainicjowania rozwoju.

W Polsce nigdy nie udało się stworzyć stabilnych centrów eksportu idei i zasobów. Wzrost zasobności rozpływał się wraz z szybką ekspansją terytorialną na wschód. Polska była mocarstwem terenowym i padła ofiarą braku zdolności do budowania masy krytycznej.

Rozwodniony potencjał

Rozwój Polski odbywał się w sposób niestabilny. W krajach takich jak Francja, Wielka Brytania czy niemieckie landy centrum gospodarcze i kulturalne znajdowało się przez setki lat mniej więcej w tym samym miejscu (w przypadku Niemiec była to Nadrenia; Anglicy zdobywali Szkocję, mając za oparcie Londyn, Niemcy podbijali Słowian zachodnich i Prusów, opierając się na silnych metropoliach na zachodzie, itd.). Innymi słowy, kraje te zawdzięczały swoją ekspansję istnieniu silnego, stabilnego regionu / grupy metropolii, które eksportowały wiedzę, idee i zasoby potrzebne do podboju nowych terytoriów. W Polsce nigdy nie udało się stworzyć stabilnych centrów eksportu idei i zasobów. Wzrost zasobności rozpływał się wraz z szybką ekspansją terytorialną na wschód. Polska była mocarstwem terenowym i padła ofiarą braku zdolności do budowania mas / masy krytycznej w jednym stabilnym regionie / kilku kluczowych regionach. Gdybyśmy byli wtłoczeni pomiędzy pasma górskie i morze, moglibyśmy skoncentrować się na udoskonalaniu tego, co mamy (tak jak Holendrzy czy Szwajcarzy). Stało się inaczej – owoce rozwoju gospodarczego były inwestowane w ekspansję na wschód, a potencjał Polski był „rozwadniany”. Zjawisko „rozwadniania” masy krytycznej jest widoczne w mentalności Polaków do dziś. Pomysły na stworzenie województwa środkowopomorskiego (Koszalin) czy środkowopolskiego (Kalisz) – nieudane – oraz opolskiego i lubuskiego – udane – są przykładem na to, jak modernizacja Polski opóźniania jest przez upłynnianie masy krytycznej. Dobrą ilustracją na blokowanie jej rozwoju jest skuteczny lobbing Uniwersytetu Jagiellońskiego na rzecz zablokowania powstania uniwersytetu w Poznaniu (wielokrotny w ciągu kilkuset lat).

Niedrożna infrastruktura transportowa w połączeniu ze świadomą, a nawet częściej podświadomą polityką koncentrowania instytucji służących całemu krajowi w Warszawie sprawia, że w ciągu ostatnich 20 lat został wykreowany olbrzymi rynek pracy wysysający kadry z regionów.

Supremacja stolicy

Aktualnie problem niszczenia masy krytycznej w regionach i rozpraszania zasobów można analizować z punktu widzenia roli i pozycji Warszawy w rozwoju regionalnym Polski. Niedrożna infrastruktura transportowa w połączeniu ze świadomą, a nawet częściej podświadomą polityką koncentrowania instytucji służących całemu krajowi w Warszawie sprawia, że w ciągu ostatnich 20 lat został wykreowany olbrzymi rynek pracy wysysający kadry z regionów. Owe wysysanie jest szkodliwe w równym stopniu zarówno dla miast takich jak Radom, Lublin czy Białystok (na wschód od Wisły), jak i dla Gdańska, Szczecina czy Poznania.

W pierwszym przypadku mamy do czynienia ze zjawiskiem ucieczki do metropolii. Takie zjawisko było obserwowalne także w Niemczech (Ostflucht), a rząd niemiecki próbował mu zapobiegać poprzez dodatki motywacyjne dla urzędników pracujących na „niemieckim wschodzie” oraz poprzez nakłady inwestycyjne (np. boom budowlany w Poznaniu w latach 1903–1914) i podniesienie prestiżu zacofanych miast (w Poznaniu powstał w roku 1913 pałac Cesarski, a Posen stał się jednym z miast rezydencjalnych Cesarza Wilhelma III Hohenzollerna). I wojna światowa uniemożliwiła zbadanie efektów tego programu, który można z pewnością zaklasyfikować jako program ochrony masy krytycznej w regionie.

W drugim przypadku mamy do czynienia z niszczeniem masy krytycznej w regionach. Wiele firm zlokalizowanych w miastach takich jak Poznań czy Gdańsk ma problemy z rekrutacją specjalistów wyższego szczebla (np. kierowników personalnych) w regionie i musi uciekać się do poszukiwań na rynku warszawskim. Warszawa z kolei jest w sposób nieproporcjonalny do zamożności naszego kraju atrakcyjna. Emocjonalne i ekonomiczne koszty budowy masy krytycznej polegające na migracji ekspertów ze stolicy kraju do innych metropolii są bardzo wysokie. Korporacje zlokalizowane w takich miastach jak Rzeszów czy Szczecin ponoszą dodatkowe wysokie koszty związane z utrzymaniem bądź przyciągnięciem wykwalifikowanych ekspertów.

 

Ochrona masy krytycznej

Ochrona masy krytycznej powinna być procesem skoordynowanym. Należy podjąć działania związane z decentralizacją inwestycji (zarówno infrastrukturalnych, jak i „miękkich”, takich jak. organizacja obchodów międzynarodowych wydarzeń). O ile ustanowienie siedziby prezydenta RP w Warszawie jest bezdyskusyjne, o tyle można się spierać, dlaczego stadion narodowy ma być budowany w Warszawie, a nie w Łodzi czy Gdańsku. Podobnie siedziba GUS-u z powodzeniem mogłaby się mieścić w Lublinie. Taka polityka nie jest utopią – stosuje ją od lat Komisja Europejska, lokalizując wiele swoich agend poza Brukselą, np. siedzibę Europejskiego Banku Centralnego (Frankfurt) czy Europejskiego Urzędu Patentowego (Monachium).

Decentralizacja inwestycji oraz eksponowanie lokalnych aspektów historii w edukacji są ważnymi elementami budowy masy krytycznej w regionie.

Proces ochrony masy krytycznej może odbywać się także poprzez edukację, która powinna bardziej eksponować lokalne aspekty historii. Dla przykładu, dla Wielkopolan rocznica 11 listopada NIE jest rocznicą odzyskania niepodległości, ponieważ tego dnia Wielkopolska nadal pozostawała częścią Niemiec. Tak więc budowanie tożsamości regionalnej poprzez decentralizację nauczania historii jest ważnym aspektem budowy masy krytycznej w regionie.

Historia problemu definiowania podmiotowości w organizacji wskazuje, jak bardzo otoczenie wpływa na metody i techniki kształtowania zachowań pracowniczych. Jest to szczególnie widoczne obecnie, w okresie dominacji kulturowego postulatu indywidualizacji w przeżywaniu świata oraz autonomizacji życia społecznego. Jednym słowem – obserwujemy zjawisko demokratyzacji stosunków społecznych, przybierające często formę tzw. reguł poprawności politycznej.

Organizacja to proces logiki integracji i zarazem konfliktu. Pojęcie struktury organizacyjnej, samo w sobie zakładające ład i racjonalność, zniekształca realny układ sił i zależności. Choć nie żyjemy już w epoce społeczeństwa przemysłowego, ciągle kierujemy się właściwą mu logiką życia organizacyjnego, która pozostaje w sprzeczności z wymogami samorealizacji i autoekspresji. Proces zastępowania autorytetu tradycji i osób autorytetem sformalizowanych zasad doprowadził do sytuacji, w której fundamentem współczesnych organizacji jest kryterium efektywności osiąganej poprzez przypisane role organizacyjne, zasadę kompetencji i hierarchii. Czy dylemat wyboru między wymogiem formalizacji a postępującą indywidualizacją potrzeb otoczenia zewnętrznego organizacji dotyczy również zagadnienia podmiotowego traktowania podwładnych? Jeśli uznamy, że tak, to w jaki sposób rozwiązuje się dziś ten problem? Czy w znanej nam perspektywie organizacyjnej rozwiązanie go jest w ogóle możliwe?

 

Kto myśli za robotnika?

Zasadniczy wpływ na postrzeganie miejsca i roli aktorów życia organizacyjnego wywarł Frederick Winslow Taylor. Zakończył w ten sposób rozpoczęte blisko 100 lat wcześniej próby zbudowania idealnego świata organizacji. W 1911 r. w książce „The Principles of Scientific Management” stwierdził, że:

• Celem ludzkiej pracy i myśli jest wydajność.
• Rachunek techniczny pod każdym względem przewyższa ludzki osąd.
• Ludzkim ocenom nie można ufać, gdyż są skażone nieścisłością, dwuznacznością i zbędną złożonością.
• Subiektywizm stanowi przeszkodę w jasnym formułowaniu myśli.
• To, czego nie można zmierzyć, nie istnieje albo nie ma wartości.
• Władzę decydowania należy oddać w ręce specjalistów.

W ten sposób ocenę wydawaną przez robotnika zastąpiono prawami, regułami i „zasadami nauki” o jego zawodzie. Oznaczało to, że pracownicy będą musieli zrezygnować ze wszystkich tradycyjnych reguł praktycznych, do których przywykli. W rzeczywistości zwolniono ich z jakiejkolwiek odpowiedzialności za myślenie. Od tej pory to system myślał za nich, a przekonanie, że oddanie ludzi do dyspozycji ich technik oraz technologii najlepiej służy dobru ogólnemu, jest dziś – poza nielicznymi wyjątkami – powszechnie akceptowane. W niepewnym i nieprzewidywalnym współczesnym świecie to przecież technika stanowi obecnie ostateczne kryterium pewności, umożliwiając nasycenie rozmaitych pojęć i zachowań w celu nadania im technicznej realności, wymierności, policzalności oraz odpowiedniego przyporządkowania w odpowiednio standaryzowanej skali.

Przekonanie, iż oddanie ludzi do dyspozycji ich technik oraz technologii najlepiej służy dobru ogólnemu, jest dziś – poza nielicznymi wyjątkami – powszechnie akceptowane. W niepewnym i nieprzewidywalnym współczesnym świecie to przecież technika stanowi obecnie ostateczne kryterium pewności.

Prostą kontynuacją tej koncepcji jest tzw. procesowa przyszłość: zwiększenie skuteczności działań gospodarczych, redukcja liczby personelu (minimalizacja nakładów ludzkiej pracy) oraz wzrost rentowności gospodarowania. Zwiększenie efektywności przez organizację jest możliwe w sytuacji doprowadzenia do wzajemnej zgodności strategii, struktury, procesów, nagród i ludzi traktowanych w kategoriach elementu czy też innego, bliżej niesprecyzowanego zasobu organizacji. Jednak każda technologia ma tendencję do autonomizacji, uniezależnienia się od celów, do których została stworzona. Czy nie stało się tak w przypadku chęci uporządkowania relacji pracowniczych?

 

Podmiotowość, czyli kolejny problem „techniczny”

Nie ma najmniejszych powodów, aby każdego zbioru czy też systemu procedur i reguł nie można było nazwać technologią. Technologia zarządzania ludźmi jest dziś zorientowana nie tyle na konkretne osoby, których podstawą autoidentyfikacji jest własne doświadczenie, ile na precyzyjnie zdefiniowane role organizacyjne (stanowisko, zakres obowiązków itd.), realizowane na podstawie scenariusza tzw. ścieżki kariery. Kontrolowanie i wpływanie na zachowanie ludzi zostało sprowadzone do kwestii natury czysto technicznej: właściwego projektu środków technicznych. W efekcie zaufanie do wiarygodności bezosobowego systemu kontroli zachowań organizacyjnych wynika z wiary w słuszność abstrakcyjnych zasad opartych na wiedzy i kompetencjach „technicznych”. Analizie i ocenie poddawane zostają „fakty”, związane np. z efektywnością czy też jakością wykonywanej pracy. Należy jednak pamiętać, że tzw. obiektywne dane są interpretowane przez kontekst, w którym się znajdują. Jak dotąd brakuje powszechnej i uniwersalnej akceptacji tego, co należy uznać za bardziej elementarne: fakty czy też kontekst ich występowania. W związku z tym przekonanie o istnieniu obiektywnych, czyli niezależnych od naszego umysłu wskaźników pozostaje co najwyżej w sferze organizacyjnych oczekiwań.

Zjawisko hierarchii – wraz z centralizacją, specjalizacją oraz formalizacją – stanowi nadal elementarny wymiar struktury organizacyjnej. Dlatego niewygodne dziś pojęcie władzy jest rozumiane jako wywieranie wpływu raczej na rzecz innych osób, aniżeli na te osoby.

Przyjmując perspektywę logiki życia organizacyjnego, trudno wprost kwestionować istotę oraz znaczenie hierarchii. Hierarchia to uszeregowanie stanowisk według stopni służbowych, rang, sprawowania władzy, funkcji starszeństwa, stażu, godności, urodzenia itd. Innymi słowy – zależność niższych stopni od wyższych. Zjawisko hierarchii – wraz z centralizacją, specjalizacją oraz formalizacją – stanowi nadal, ku rozpaczy piewców kultury wyjątkowości i względności zjawisk życia społecznego, elementarny wymiar struktury organizacyjnej. Dlatego niewygodne dziś pojęcie władzy jest rozumiane jako wywieranie wpływu raczej na rzecz innych osób, aniżeli na te osoby. W ten sposób nauki o zarządzaniu wyeliminowały z oficjalnego dyskursu problem władzy organizacyjnej, zastępując go neutralnym emocjonalnie pojęciem przywództwa. To swoista parafraza nieformalnego statusu jednego z gangów ulicznych w Chicago: przywództwo zakłada czynienie rzeczy za pomocą innych. Władza wpływania na zachowania pracownicze została tym samym ukryta i rozproszona w procedurach, normach i zuniwersalizowanych standardach.

 

Czas jako forma kontroli

Choć czasu nie można ani zobaczyć, ani dotknąć, choć jest rodzajem doświadczenia ludzkiego umysłu, obecnie traktuje się go w takich samych kategoriach jak inne możliwe do wykorzystania zasoby organizacyjne. Stał się czymś, co poddaje się planowaniu, marnowaniu, rozmieszczaniu, sprzedaży lub kontroli. Choć czasowa synchronizacja jest dziś elementarną cechą systemu kontroli każdego ładu zbiorowego (np. systemu edukacji), to nie ma nic zaskakującego w tym, że czas, jako zreifikowana ilościowa miara, jest najbardziej widoczny we wszystkich typach organizacji, ze szczególnym uwzględnieniem przedsiębiorstw. Synchronizacja, kolejność i tempo działań funkcjonują w obrębie wąskich granic tolerancji. Co więcej, obecne działania muszą być podejmowane w określonym porządku dla zapewnienia odpowiednich wyników w przyszłości. I właśnie w obszarze relacji pracodawca–pracobiorca traktowanie czasu jako dodatkowego mechanizmu kontrolnego jest szczególnie widoczne. W tym miejscu widać kontynuację koncepcji Taylora. W jego przekonaniu tańsze oraz bardziej wydajne sekwencje ruchów ludzi i maszyn miały wyeliminować niebezpieczeństwo wszechwładzy brygadzistów, opartej na indywidualnym doświadczeniu i kompetencjach. Obecnie już nie sam rodzaj wykonywanej pracy, ale właśnie czas pracy stanowi główny przedmiot negocjacji. Praca jest wymieniana na pieniądze w formie zapośredniczonej. Czas jest medium, dzięki któremu praca jest przekładana na abstrakcyjnie definiowaną wartość wymiany. W Polsce definicja czasu pracy składa się z dwóch elementów: pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy oraz miejsca, w którym pracownik pozostaje w tej dyspozycji. Istotą definicji czasu pracy jest więc pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Tym samym czas pracy nie jest tożsamy z czasem efektywnego wykonywania pracy – obejmuje bowiem okresy nieświadczenia pracy, w których pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy (art. 128 Kodeksu pracy).

 

Reguły a zachowanie

Czy wysoce skodyfikowane koncepcje zarządzania, stylów przywództwa, kierowania, koncepcje motywacji, funkcje kontroli czy też zarządzanie zmianą w organizacji umożliwiają uświadomione zachowanie i działanie jednostki według jej własnych wartości i standardów? Można stwierdzić, że akceptowany społecznie pluralizm zachowań, postaw i akcentowanie osobowej odmienności znajduje co najwyżej swoje organizacyjne spełnienie w oczekiwaniu „kreatywnej dyspozycyjności”. Przekonanie o wszechobejmującej możliwości kwantyfikacji „wszystkiego i wszystkich” niejako z definicji narzuca konieczność poszukiwania stanu optymalnego lub stanu równowagi organizacyjnej między poszczególnymi elementami. Zapewniając bezpieczny i stabilny świat, wyklucza nieprzewidywalność jednostkowej autoekspresji. Technologia zarządzania nie toleruje braku stabilności i przewidywalności ani organizacyjnej zmienności (również zmienności zachowań organizacyjnych). Innymi słowy, współtworzy przede wszystkim organizacje o tzw. kulturze roli, z silną hierarchią organizacyjną zbudowaną z ról i szczególnym naciskiem na poprawność postępowania zgodnego z procedurą. Choć ich słabą stroną jest powolność reakcji na zmiany w otoczeniu, wiara w techniczne możliwości prowadzi do wytworzenia kolejnego społecznego mitu, że w wystarczającym stopniu można kontrolować przynajmniej najważniejsze jego elementy. O tym, jak silne jest to złudzenie, mogą świadczyć badania przeprowadzone przez pracowników Wyższej Szkoły Pedagogiki Resocjalizacyjnej wśród pracowników dużych organizacji o strukturze korporacyjnej funkcjonujących w Polsce. Wykazały one cały szereg zachowań patologicznych z organizacyjnego punktu widzenia. Blisko jedna piąta ankietowanych poświęca na sprawy zawodowe więcej niż 12 godzin dziennie, a kolejne 33 proc. więcej niż 10 godzin. Nie protestują jednak przeciwko takiemu trybowi pracy. Co szósty ankietowany nie mieszka z żoną czy mężem. 14 proc. przyznaje, że widział się z bliskimi ponad miesiąc temu. Aby wytrzymać codzienne szaleńcze tempo pracy, sięgają po napoje energetyzujące, izotoniczne oraz ich mieszanki, popularnie zwane dopalaczami. Respondenci wymienili 11 rodzajów takich specyfików. Alkohol traktują jako podstawowe lekarstwo na stres – okazjonalnie piją prawie wszyscy, blisko połowa badanych kilka razy w tygodniu, a aż 18 proc. sięga po kieliszek codziennie. Eksperymentują też z narkotykami. Z badań wynika, że w koncernach pojawiło się też nowe zjawisko – niekontrolowane zachowania seksualne. Blisko jedna piąta badanych przyznaje, że traktuje przygodny seks jako skuteczny sposób odreagowania stresu. Najbardziej interesujące wydaje się to, że badani pracownicy podkreślali świadomość prowadzonego przez nich wyniszczającego trybu życia.