Bezrobocie to nie tylko brak miejsc pracy. To także niemożność „spotkania się” potrzeb pracodawców z tym, co mają do zaoferowania potencjalni pracownicy. Rynek pracy jest źle „oprzyrządowany” – brakuje informacji i asysty na linii pracodawca i poszukujący pracy. Prywatny system headhunterski ogranicza się tylko do wąskiego segmentu rynku pracy. Potrzeba szerszego systemu łączącego popyt z podażą na tym rynku. Czy sieć biur karier może to poprawić?
Obecna sytuacja młodych ludzi, w tym studentów i absolwentów dopiero wchodzących na rynek pracy, nie jest łatwa. Mają oni duże trudności ze znalezieniem pracy, w szczególności takich ofert, które odpowiadałyby profilowi ich wykształcenia. Pracodawcy z kolei narzekają na brak specjalistów, a coraz częściej także na brak pracowników o najprostszych kwalifikacjach w konkretnych dziedzinach (brakuje na przykład pracowników budowlanych).
Województwo pomorskie znajduje się wśród dziesięciu województw, w których stopa bezrobocia kształtuje się na poziomie wyższym niż średnia krajowa. W Pomorskiem stopa bezrobocia wynosi około 20 procent, z czego osoby do dwudziestego piątego roku życia stanowią 21,3 procent ogółu bezrobotnych, natomiast 0,5 procent to absolwenci szkół wyższych, do dwudziestego siódmego roku życia.
Ważnym ogniwem w łańcuchu pożądanych działań mających na celu zapobieganie tej niekorzystnej sytuacji powinna być działalność biur karier. Odgrywają one rolę pewnego rodzaju łącznika między młodymi ludźmi wchodzącymi na rynek pracy a pracodawcami poszukującymi konkretnych kwalifikacji. Biura karier prowadzą doradztwo personalne, zbierają i przekazują informacje o rynku pracy, poszukują ofert pracy, organizują bezpośrednie kontakty z pracodawcami, przygotowują bazę danych studentów i absolwentów szukających pracy oraz badają i monitorują przebieg ich kariery zawodowej. Idea stworzenia sieci uczelnianych biur karier jest niezwykle cenna. Integralnym założeniem, dotyczącym działalności tego rodzaju sieci, jest skuteczne służenie informacją, radą i pomocą studentom oraz absolwentom uczelni wyższych w płynnym przejściu z okresu nauki do etapu poszukiwania zatrudnienia, a co za tym idzie – w efektywnym funkcjonowaniu na współczesnym rynku pracy. Czy faktycznie biura karier spełniają tak zdefiniowane zadanie?
W rzeczywistości nie działają sprawnie i nie przynoszą zakładanych efektów. Mimo liczebnego rozwoju tych instytucji, mieszczących się przy większości ośrodków akademickich w kraju, oraz powołania w 1998 roku Ogólnopolskiej Sieci Biur Karier (OSBK) nie wpłynęły one w znaczny sposób na poprawę warunków młodych i wykształconych ludzi, świeżo trafiających na krajowy rynek pracy. Biura karier są niewydolne, a przez to mało skuteczne, pomimo że są samorządne: organizują swoją strukturę, metody i techniki działania według własnej inicjatywy.
Nieprawidłowe funkcjonowanie biur karier wynika z niedrożności systemu przepływu informacji, nieefektywnego systemu finansowania oraz niewykorzystywania dostępnych danych do prognozowania rozwoju i kształtowania struktury zatrudnienia. Realizacja tych funkcji wymagałaby rozbudowania sieci biur i wzmocnienia ich wewnętrznych struktur. Wydaje się, że korzystne byłoby także szersze i głębsze odniesienie działań biur karier do sytuacji regionu, w którym działają. Konieczna byłaby lepsza współpraca z wyspecjalizowanymi instytucjami rynku pracy szczebla regionalnego.
Mała skuteczność działań biur karier wynika także z ograniczonych możliwości penetracji środowisk studenckich. Siedziby biur karier powinny być ulokowane najbliżej grupy do­celowej, leżącej w polu zainteresowania danego biura. Ułatwi to istotnie kontakt studenta z takim biurem i znacznie zminimalizuje koszty związane z reklamą i działaniami promocyjnymi.
Drugim ważnym aspektem udrażniania kanałów informacyjnych jest przepływ danych między instytucjami zajmującymi się badaniem dynamiki i specyfiki lokalnego rynku pracy a biurami karier. Wymaga to systemowych rozwiązań, związanych głównie z uzupełnieniem kadry biur karier o specjalistów odpowiedzialnych za dobór i opracowywanie danych. W tej kwestii istotne może się okazać nawiązanie współpracy z kadrą naukową właściwych ośrodków akademickich. Pomogłoby to nie tylko zwiększyć efektywność biur karier, lecz także sprzyjałoby racjonalnemu i pożytecznemu, z punktu widzenia potrzeb rynku pracy, kształtowaniu programów nauczania.
Najistotniejszym jednak problemem są autonomiczne metody pozyskiwania funduszy na rozbudowę i usprawnianie działania biur karier. Samorządy, jako organizmy bezpośrednio zainteresowane walką z bezrobociem, są w niewielkim stopniu skłonne angażować duże środki finansowe w działania wspierające tak wąską grupę bezrobotnych. Należy jednak zauważyć, iż w perspektywie długofalowej to właśnie owe pół procent będzie miało zasadniczy wpływ na rozwój danego regionu. Istotna jest więc dobra artykulacja nie tylko celów bieżących, lecz także kreowanie długoterminowych założeń działalności. Spowoduje to, że biura karier będą miały szansę stania się instrumentem kreowania i realizacji polityki zatrudnienia samorządów, a – co się z tym wiąże – mogłyby liczyć na zwiększenie nakładów z budżetu. Uruchomienie kanałów informacji od i do pracodawców pozwoli biurom karier na realizowanie funkcji zbliżonych do tych, które realizują agencje head hunters, będąc przy tym znacznie tańszą alternatywą. Wymaga to jakościowej zmiany profilu działalności. W przyszłości można wyobrazić sobie partycypację firm korzystających z usług biur karier w kosztach ich funkcjonowania. Będzie to możliwe pod jednym warunkiem: biura te muszą być w pełni profesjonalne.
Biura karier muszą więc docelowo przybrać formę quasi-agencyjną/biznesową, bardziej zbliżoną do firm czysto komercyjnych, korzystać z wielu możliwości zdobywania funduszy metodami marketingowymi. W pewnym ograniczonym wymiarze mogłyby się zająć działalnością dochodową, głównie związaną z organizacją częściowo odpłatnych szkoleń w różnym zakresie. Idąc dalej tym tropem, wymagałoby to wyrobienia marki firmy, wspieranej przez macierzyste uczelnie, ale nadal zachowującej niezależność. Wszystko to jednak wymaga rozbudowy zaplecza kadrowego, złożonego z uznanych specjalistów danych dziedzin. Związane jest to oczywiście ze znacznymi kosztami, mimo że same wyższe uczelnie są w stanie zapewnić ogromne zaplecze naukowe. Jest oczywiste, iż są to nakłady konieczne, tak jak niezbędne są fundusze na rozwój działalności wszelkich firm, którymi właśnie miałyby się stać biura karier. To znaczy prężnie i skutecznie działającymi przedsiębiorstwami, najlepiej w partnerstwie publiczno-prywatnym, z wysokiej klasy specjalistami w dziedzinie przepływu i analizy informacji. Przydatność biur karier jest niezaprzeczalna, przede wszystkim dla studentów i absolwentów oraz pracodawców. Aby biura te mogły w pełni efektywnie odgrywać rolę ogniwa łączącego podaż z popytem w segmencie wysoko wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy, ich organizacja i struktura wymagają jeszcze wielu innowacji, usprawnień oraz nieustannej modernizacji.