Kategoria: Pomorski Przegląd Gospodarczy

Decyzja o emigracji w celach zarobkowych wpisuje się w nowy paradygmat pracy, wyznaczany przez narastającą transnacjonalizację światowego rynku pracy. Można wręcz zaryzykować stwierdzenie, że emigracja to strategia adaptacji do przemian gospodarczych i ekonomicznych.

Świat pracy i jego możliwości w postmodernistycznych Niemczech kuszą wizją poprawy własnego dobrostanu i sprawiają, że jednostka, niekiedy bez żadnej wiedzy o kulturze społeczeństwa przyjmującego, podejmuje decyzję o opuszczeniu kraju rodzinnego. Nierzadko towarzyszy temu brak świadomości, że jednocześnie staje ona przed wyzwaniem szeroko pojętej integracji, która bezsprzecznie jest potrzebna do dobrego funkcjonowania na rynku pracy.

 

Integracja kluczem adaptacji

Im więcej interakcji pomiędzy cudzoziemcami a rdzennymi mieszkańcami Niemiec, tym większe szanse na stworzenie w emigrantach więzi z krajem goszczącym, nowej tożsamości. Jednakże należy zwrócić uwagę na fakt, że sytuacja, w której oczekuje się od obcokrajowców swoistego „dopasowania się” do stylu życia w nowym kraju, przyjęcia panujących w nim zwyczajów (asymilacja), jest zaprzeczeniem pojęcia integracji. Nowoczesne społeczeństwa powinny cechować kulturowa otwartość, heterogenność, pluralizm oraz dynamizm.

Doświadczenia emigracyjne Polaków, ich szersza perspektywa postrzegania wymagań rynku pracy w kraju rodzinnym i za granicą stanowią niewątpliwie ważną rolę w dyskusji na temat kompetencji przyszłości. W związku z globalizacją rynku pracy i dalszą integracją Europy należy wskazać pewne cechy osobowe oraz kompetencje kluczowe, które wraz z kwalifikacjami zawodowymi pozwolą osiągnąć wyznaczone cele w konstruowaniu doświadczenia zawodowego poza krajem pochodzenia.

Integracja w szerokim ujęciu oznacza uczestnictwo emigrantów przybyłych do danego kraju w tworzeniu rynku pracy, ich udział w edukacji itd. Niewątpliwie jest ona procesem dynamicznym, który przebiega etapowo. Obejmuje akulturację, czyli proces przyswajania kultury, umiejscowienie się emigranta – znalezienie miejsca pracy, nawiązanie przyjaźni, bliższych kontaktów z otoczeniem – oraz identyfikację, czyli emocjonalną asymilację, poczucie przynależności do nowego kraju.

Na podstawie wyników badań własnych, przeprowadzonych wśród polskich emigrantek w Niemczech metodą sondażu diagnostycznego, warto podjąć próbę wskazania tych kompetencji, bez których coraz trudniej można mówić w przyszłości o integracji i właściwym funkcjonowaniu osób obcego pochodzenia na rynku pracy. Niniejsze weryfikacje empiryczne dotyczą dwóch niemieckich krajów związkowych: Nadrenii Północnej-Westfalii oraz Turyngii.

 

Trzy profile polskich emigrantek

Spora dywersyfikacja grupy badawczej pozwala na wyodrębnienie trzech sylwetek polskich emigrantek i umożliwia ukazanie mocnych stron emigranta, które będą ostatecznie kształtować za kilka lat atrakcyjny profil zawodowy. Krótkie zaprezentowanie różnych postaw Polek za granicą nakreśli kompetencje, bez których w przyszłości właściwe funkcjonowanie w świecie pracy będzie trudne lub wręcz niemożliwe.

Pierwsza odsłona obejmuje grupę kobiet, które mimo relatywnie dobrego wykształcenia pracują za granicą poniżej kwalifikacji, na mało eksponowanych stanowiskach. Przyczyn swojego położenia upatrują w stereotypizacji postrzegania Polek i uprzedzeniach. Inną barierą powodującą ich bierność zawodową jest macierzyństwo, które – ich zdaniem – często dyskwalifikuje je w walce o eksponowane stanowisko pracy.

Druga grupa to Polki o niskim poziomie wykształcenia, odsunięte poza trajektorię życia zawodowego. Emigracja zmarginalizowała bowiem ich szanse na zaistnienie w zawodzie, długotrwała przerwa w pracy spowodowała dewaluację posiadanych umiejętności. One same niewiele robią, aby uatrakcyjnić swój profil zawodowy. Problemem zarówno pierwszej, jak i drugiej grupy diagnozowanych kobiet są również tendencje izolacjonistyczne, negatywne nastawienie do kultury niemieckiej, ograniczanie kontaktów społecznych do kręgu Polonii.

Zupełnie inną jakość ma doświadczenie zawodowe osób prezentowanych w trzecim profilu respondentek. Mowa tu o osobach, które dzięki pracy w Niemczech oraz dalszemu kształceniu umocniły swoją pozycję zawodową. Wychodzą one naprzeciw globalnym trendom na rynku pracy, dostrzegają konieczność nieustającego rozwoju kompetencji zawodowych w procesie kształcenia ustawicznego (life-long learning), a przede wszystkim zadbały o biegłą znajomość języka niemieckiego. Polki te szanują zasady życia w społeczności wielokulturowej, utrzymują szerokie kontakty ze społeczeństwem przyjmującym. Biorą udział w życiu kulturalnym, nie izolują się od tego, co z pozoru jest dla nich obce.

Istnieją cechy osobowościowe, które ułatwiają akulturację: elastyczność, umiejętność dopasowania się do nowych realiów życia prywatnego i zawodowego, otwartość na nowe doświadczenia i gotowość do wchodzenia w interakcje ze społeczeństwem przyjmującym.

Z powyższych konstatacji można wysnuć wniosek, że istnieją także pewne cechy osobowościowe, które ułatwiają akulturację. Trzecią grupę kobiet, które najlepiej poradziły sobie na niemieckim rynku pracy, wyróżnia niewątpliwie (poza solidnym wykształceniem) elastyczność, umiejętność dopasowania się do nowych realiów życia prywatnego i zawodowego, otwartość na nowe doświadczenia i gotowość do wchodzenia w interakcje ze społeczeństwem przyjmującym.

 

Adaptacja kulturowa

Mała próba badawcza sprawia, że przedstawiane wnioski stanowią przyczynek do kolejnych weryfikacji o podobnym charakterze, na różnych poziomach agregacji, i są tylko w pewnej mierze egzemplifikacją panujących zachowań. Jeśli chodzi o dwie pierwsze zaprezentowane sylwetki, deficyt stanowią umiejętności związane z kompetencją międzykulturową. Wobec faktu, że Niemcy tworzą społeczeństwo wielokulturowe, pojęcie kompetencji międzykulturowej wymaga w omawianym temacie krótkiego zaprezentowania jego istoty. Należy zauważyć, że kompetencję tę można ująć jako integralny obszar kompetencji zawodowych człowieka, które oznaczają zdolność „(…) do osiągania celów, wyników i standardów oczekiwanych w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy”.

Zgodnie z modelem kompetencji międzykulturowej Jürgena Boltena, wyodrębnić można cztery kategorie kompetencji częściowych: zawodowe, strategiczne, społeczne i indywidualne. W połączeniu z umiejętnościami potrzebnymi ściśle w procesie akulturacji nabierają one zupełnie innej jakości aniżeli wewnątrz jednej kultury. W myśl opracowania Boltena wymienić można kilka umiejętności, które są ściśle związane z adaptacją do życia w nowej kulturze. W kontekście przemian rynku pracy warto zwrócić uwagę, że dla potencjalnych pracowników obcego pochodzenia stają się one jednocześnie kompetencjami przyszłości, bez których funkcjonowanie na obcym rynku pracy będzie trudne czy wręcz niemożliwe. Fundamentem w tym rozumieniu jest język jako podstawa wzajemnej komunikacji. Język jest punktem wyjścia do porozumiewania się i przyswajania nowej kultury i świata w wielu nowych przestrzeniach. Swoisty kapitał stanowi umiejętność metakomunikacji oraz policentryzm. Duże znaczenie ma również gotowość jednostki do międzykulturowego uczenia się, tolerancja niepewności oraz dystans do roli. Tak rozumiana kompetencja międzykulturowa przeciwdziała pojawieniu się problemu tzw. szoku kulturowego, który ma miejsce wówczas, gdy adaptacja kulturowa do wielokulturowego środowiska pracy wywołuje u człowieka dysonans poznawczy między wyobrażeniami i oczekiwaniami a rzeczywistością.

W rozważaniach nad kompetencjami przyszłości potrzebnymi do pomyślnej adaptacji na zagranicznym rynku pracy łatwo dojść do przekonania, że zbudowanie pozytywnych relacji w obcym państwie oznacza wysiłek zarówno emigrantów, jak i społeczeństwa przyjmującego. Motywacja i zaangażowanie w tym procesie leżą zdecydowanie po stronie obcokrajowców. Zbyt łatwo wypowiada się jednak krzywdzące opinie dotyczące problemów związanych z integracją, a za mało czyni dla popularyzacji praktycznej wiedzy o istocie kompetencji międzykulturowej, np. w formie treningów międzykulturowych.

W 2006 roku brytyjski „The Economist” ogłosił, że przyszłość światowej gospodarki znajduje się w rękach kobiet. W podobnym tonie na łamach „Foreign Policy” wypowiedział się amerykański (konserwatywny!) publicysta i komentator życia publicznego Reiham Salam, wieszcząc „zmierzch machyzmu”. Przekonuje on, że mężczyźni, a raczej działania podyktowane stereotypowo męskim tokiem rozumowania (nastawienie na szybki zysk i skłonność do angażowania się w przedsięwzięcia obarczone dużym ryzykiem), doprowadziły świat do gospodarczej zapaści. Co więcej, to właśnie męska część świata ponosi konsekwencje recesji, jako że zdecydowana większość likwidowanych miejsc pracy przypadła na sektory tradycyjnie zasilane przez męską siłę roboczą (budownictwo, transport, przemysł ciężki). Jak twierdzi Salam, w takich okolicznościach kryzysu nie należałoby nazywać mianem „recession”, lecz raczej „he-cession”.

Gdy do powyższych zjawisk dodamy parcie Zachodu w kierunku gospodarki opartej na wiedzy i połączymy to z faktem, że w krajach rozwiniętych kobiety stanowią ok. 60 proc. absolwentów wyższych uczelni, to możemy pokusić się o projekcję „womenomics”, a więc świata, w którym o kształcie gospodarki w zdecydowanie większym stopniu rozstrzygać będą kobiety. Bez wątpienia sensowność takich wyobrażeń można próbować zbić szeregiem mocnych argumentów – wykształcenie kobiet jest wciąż dużo częściej związane z edukacją, opieką zdrowotną czy sferą nauk humanistycznych, dużo rzadziej zaś z nowoczesnymi technologiami czy naukami ścisłymi, kobiety są grupą niedoreprezentowaną w zaawansowanych projektach badawczych, mimo że np. w Polsce czy Słowacji płeć żeńska stanowi ok. 60 proc. kadry naukowej w kategorii science and technology (należy jednakowoż dodać, że kobiety pracujące w tej sferze zarabiają ok. 40 proc. mniej niż mężczyźni). Podobna sytuacja ma miejsce w sektorze przedsiębiorstw, gdzie „szklany sufit” wciąż bardzo rzadko pozwala kobietom na zajmowanie wysokich stanowisk kierowniczych. Niemniej jednak nie można nie doceniać rosnącej pozycji płci pięknej na rynku pracy – od 2000 roku w Unii Europejskiej 6 z 8 milionów nowo wykreowanych miejsc pracy zostało wypełnionych przez panie. Utrzymująca się tendencja wyrównywania udziału obu płci w sile roboczej obsługującej potrzeby światowej gospodarki z pewnością odciśnie swoje piętno na charakterze stosunków społecznych i ekonomicznych, w ramach których będziemy funkcjonować, zdeterminuje też pewne wyzwania, z którymi przyjdzie nam się zmierzyć.

Większe nasycenie „damskim pierwiastkiem” powinno przynieść jakościową zmianę w organizacji i zarządzaniu. Kobiety cechuje bardziej demokratyczny styl kierowania pracą swoich podwładnych i większą wagę niż mężczyźni przykładają one do harmonii stosunków interpersonalnych, dążą do silnej integracji grupy.

Więcej kobiet – lepsze zarządzanie?

Jak zatem może wyglądać biznes nie tyle zdominowany, ile zrównoważony przez kobiety? Po pierwsze, większe nasycenie „damskim pierwiastkiem” powinno przynieść jakościową zmianę w organizacji i zarządzaniu. Często wskazuje się, że kobiety cechuje bardziej demokratyczny styl kierowania pracą swoich podwładnych. Ponadto większą wagę niż mężczyźni przykładają one do harmonii stosunków interpersonalnych, dążą do silnej integracji grupy, lepiej radzą sobie z wyjaśnianiem dwuznacznych sytuacji oraz łagodzeniem wewnętrznych konfliktów. Kobiety­‑kierownicy lepiej niż mężczyźni znoszą porażki i charakteryzuje je większa elastyczność oraz wyższe zdolności adaptacyjne, co z pewnością ma istotne znaczenie w sytuacjach nagłych czy krytycznych. Być może istnieje tu pewna korelacja z wnioskami wyciągniętymi przez Michelle K. Ryan z Uniwersytetu w Exeter, która analizując wyniki przedsiębiorstw notowanych na FTSE 100, dokonała interesującej obserwacji: w firmach, których notowania spadały, kobiety angażowano częściej niż w tych utrzymujących lub doskonalących swoją pozycję na giełdzie. Co prawda konkluzje prof. Ryan sugerowały raczej, że kobiety są niejako „wrabiane” w rolę kozła ofiarnego trudnej sytuacji rynkowej, wydaje się jednak, że nie można wykluczyć zaufania do kobiecych zdolności działania w niesprzyjających, a nawet beznadziejnych warunkach. Niestety, brytyjska socjopsycholożka wskazuje też inną niepokojąca tendencję – usuwania z zarządu przedstawicieli płci żeńskiej wraz z powrotem przedsiębiorstw do zadowalających wyników.

Większy odsetek kobiet na wysokich stanowiskach kierowniczych może mieć wpływ na kulturę organizacji także w sferze etyki. To może przełożyć się np. na większą liczbę przedsięwzięć opartych na zasadach fair trade czy zmniejszyć udział takich, które powodują zaangażowanie w naganne pod względem moralnym procesy korupcjogenne.

Większy odsetek kobiet na wysokich stanowiskach kierowniczych może mieć wpływ na kulturę organizacji także w sferze etyki. W literaturze przedmiotu można często spotkać opinię, że kobiety z reguły cechuje wyższa wrażliwość etyczna. Dla biznesu może mieć to o tyle istotne znaczenie, że jeśli decyzje finansowe, inwestycyjne itp. w przedsiębiorstwach zależne będą w większym stopniu od kobiet, można przypuszczać, iż częściej o ich podjęciu decydować będą także czynniki natury moralnej. To z kolei może przełożyć się np. na większą liczbę przedsięwzięć opartych na zasadach fair trade czy zmniejszyć udział takich, które powodują zaangażowanie w naganne pod względem moralnym procesy korupcjogenne.

Inspiracje do snucia rozważań na temat znaczenia większej feminizacji biznesu możemy też odnaleźć w teorii Karola Darwina. Otóż analizując działanie doboru płciowego w świecie zwierząt, w którym z reguły samice podejmują ostateczną decyzję co do doboru partnerów, doszedł on do wniosku, że występowanie u samców zachowań ekstrawaganckich i obarczonych dużym stopniem ryzyka wiąże się z chęcią odpowiedniego zareklamowania płci przeciwnej własnych walorów. Ostatecznie decydują samice, gdyż to one inwestują w proces rozrodczy dużo więcej energii, wydatkowanej w związku z ciążą czy karmieniem. Dbając o jakość przyszłego potomstwa, przedstawicielki płci żeńskiej muszą z dużą ostrożnością analizować atrakcyjność genetyczną potencjalnych partnerów. Nasuwa się zatem pytanie: jakie skutki dla przedsiębiorczości może mieć powyższy rozkład cech? Ze względu na to, że, ogólnie rzecz biorąc, działania ryzykowne niejako nie leżą w naturze kobiet, a są raczej domeną mężczyzn, z większego udziału pań w obszarze wysokiego kierownictwa w biznesie może wynikać zmniejszenie prawdopodobieństwa podejmowania decyzji niebezpiecznych, mogących przynosić pokaźne zyski, ale też w dużym stopniu zagrożonych możliwością dotkliwej porażki. Rzadziej mielibyśmy zatem do czynienia ze skomplikowanymi i obarczonymi dużym ryzykiem produktami czy inwestycjami finansowymi, coraz częściej podejmowano by natomiast działania przynoszące mniejsze, ale za to pewne i długoterminowe korzyści.

 

Zmiana organizacji pracy

Więcej pracujących kobiet to także konieczność zmian w systemie organizacji pracy. Obowiązki macierzyńskie, którymi obciążone są również kobiety aktywne zawodowo, z pewnością będą wymagały uelastycznienia czasu pracy czy stworzenia możliwości pracy w domu. Ciekawymi rozwiązaniami w tej materii są choćby rozliczenia czasu pracy w systemie rocznym (nie zaś tygodniowym), ruchome godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, długie bezpłatne urlopy i utrzymywanie stałego kontaktu z nieobecną z ww. powodów osobą, co pozwala na lepszy i bardziej udany (dla obu stron) powrót do wykonywanych obowiązków. Możliwe jest też zaangażowanie pracodawców w tworzenie odpowiedniej infrastruktury i organizowanie opieki nad dziećmi pracujących matek. Kierownicy, chcąc utrzymać coraz bardziej kompetentne i lepiej wykwalifikowane kobiety, muszą zdawać sobie też sprawę, że panie niezadowolone z poziomu oferowanych udogodnień w organizacji pracy coraz częściej biorą sprawy w swoje ręce, otwierając własny biznes – w ostatniej dekadzie w Stanach Zjednoczonych liczba firm zakładanych przez kobiety rosła dwa razy szybciej niż tych zarządzanych przez mężczyzn.

W tym miejscu warto poświęcić nieco uwagi jednemu z wymienionych wyżej usprawnień w dysponowaniu siłą roboczą kobiet, a mianowicie telepracy, czyli pracy na odległość. Oprócz oczywistego aspektu udogodnień dla pracowników i pracodawców otwiera się tu pole dla wszelkiego rodzaju innowacji i nowatorskich rozwiązań technicznych. Nowe narzędzia pracy umożliwiające prowadzenie nawet bardzo skomplikowanych projektów i realizowanie złożonych zadań w sieci – i to zarówno w czasie rzeczywistym (np. edytowanie jednego dokumentu przez kilka osób naraz), jak i asynchronicznie, z możliwością odtworzenia procesu wprowadzania zmian przez innych członków zespołu – na pewno przyczynią się do zwiększenia efektywności pracy na odległość oraz popularności tej formy zatrudnienia. Dziedzina sieciowych utensyliów tego typu (zarówno tych software, jak i hardware) z pewnością będzie stanowić języczek u wagi na rynku nowych technologii, gdyż dziś już wiemy, że e-mail i wideokonferencje to za mało. Kobiety mogą zatem mieć także wpływ na sferę wysokich technologii. Co więcej, nie zawsze musi się to wiązać z faktem zatrudniania ich w tym sektorze gospodarki i może mieć bardzo pośredni charakter.

 

Zarabiają i wydają

Duża grupa pracujących kobiet, oprócz zwiększania PKB, generuje też dochody, które następnie w pewnej części służą zaspokajaniu potrzeb konsumpcyjnych. Rozszerzanie się grona niezależnych finansowo przedstawicielek płci żeńskiej, a także tych, które zarabiając więcej, częściej będą decydować o domowym budżecie, to na pewno ważna informacja m.in. dla producentów i dostawców. Kathy Matsui, główny strateg oddziału banku Goldman Sachs w Tokio, zauważając powyższy trend, stworzyła koszyk 115 japońskich przedsiębiorstw, których działalność (przemysł tekstylny, pielęgnacja urody, pewne usługi finansowe, handel detaliczny) w dużym stopniu nastawiona była na żeńskich odbiorców. W ciągu 10 lat wartość udziałów spółek umieszczonych w tym koszyku wzrosła o 96 proc. w stosunku do 13 proc. wzrostu ogółu notowanych na tokijskiej giełdzie.

Powyżej zaznaczonych zostało jedynie kilka z wielu obszarów wpływu żeńskiej siły roboczej na otaczający nas świat. Poza sferami biznesu i gospodarki opisywane tu zjawisko z pewnością w dużym stopniu odbije się na kwestiach takich jak demografia, model małżeństwa czy szerzej – rodziny. Wśród ekspertów brakuje zgody w sprawie wpływu większej aktywności zawodowej kobiet na przyrost naturalny i wydaje się, że mimo wszystko nie jest ona tutaj czynnikiem decydującym. Raczej współtworzy wraz z innymi elementami (rozwiązaniami systemowymi, wzorcami kulturowymi) pewien zespół bodźców, który w ten bądź inny sposób wpływa na decyzje macierzyńskie kobiet w różnych regionach świata. Lepiej zarabiające kobiety będą też częściej przejmować role głównych żywicieli rodziny, co w pewnym stopniu zmieni sposób budowania relacji małżeńskich i rodzinnych. Jak poradzą sobie z tym faktem mężczyźni? „New York Times” przekonuje, że nie najlepiej. Nie zapominajmy jednak, że zmiany te nie będą przebiegać (niektóre już przebiegają) w sposób raptowny. Mamy raczej do czynienia z pewnym procesem, który choć nie gwałtowny, w niektórych obszarach może napotkać pewien opór i zaogniać konflikty społeczne. Niemniej biorąc pod uwagę obecne uwarunkowania, jego bieg wydaje się nieodwracalny. By rozwiać zbyt wybujałe wyobrażenia, należy na koniec dodać, że proces ten będzie dążył raczej do zrównoważenia sił w gospodarce czy polityce, nie zaś do dominacji czy swoistego przejęcia steru władzy przez kobiety.

Kompetencje oraz kwalifikacje zawodowe to pojęcia często traktowane w języku potocznym jako synonimy. Jednakże znaczenie kompetencji zawodowych ma znacznie szerszy wymiar. Jest to zdolność wykorzystywania przez człowieka jego wiedzy, umiejętności, systemu wartości i cech osobowości do osiągania celów, wyników i standardów oczekiwanych w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy. Fundamentem kompetencji zawodowych są cechy osobowe takie jak: samodzielność, odpowiedzialność, uczciwość/prawość, komunikatywność, asertywność, pracowitość, wytrwałość. W ramach kompetencji zawodowych wyróżnia się też kompetencje kluczowe: komunikacja w języku ojczystym, komunikacja w językach obcych, kompetencje matematyczne i naukowo­‑techniczne, przedsiębiorczość, kompetencje interpersonalne i obywatelskie czy umiejętność uczenia się. Są one uniwersalnym szkieletem do budowy kwalifikacji zawodowych. Toteż kwalifikacje zawodowe są najbardziej dynamicznym elementem kompetencji zawodowych – składa się na nie wiedza zawodowa, umiejętności zawodowe oraz motywacja.

Szeroki zakres pojęcia kompetencji zawodowych sprawia, że uzasadnione byłoby przeanalizowanie, jak kształtują się niemal wszystkie cechy społeczno­‑demograficzne mieszkańców województwa. Tego typu analiza przekracza jednak zakres niniejszego opracowania. Dlatego koncentruje się ono na kilku wybranych charakterystykach pozwalających uplasować województwo pomorskie na mapie Polski oraz Europy. Z jednej strony tych, które odzwierciedlają kompetencje kluczowe, z drugiej zaś świadczących o kwalifikacjach zawodowych. Warto tutaj zaznaczyć, że ze względu na brak danych, bezpośrednie porównanie kwalifikacji zawodowych nie tyko na poziomie województw, lecz właściwie na jakimkolwiek poziomie agregacji, jest niewykonalne. Jedynym, jak się wydaje, sposobem przeprowadzenia analizy stopnia wyposażenia Pomorzan w kwalifikacje zawodowe może być analiza struktury zawodowej pracowników województwa. Rozumiejąc kwalifikacje zawodowe jako zestaw konkretnych umiejętności niezbędnych do pełnienia określonej funkcji bądź wykonywania zawodu, możliwe jest poczynienie założenia, że każdy z pracowników pracujących w wybranym zawodzie jest w pewnym stopniu wyposażony w kwalifikacje zawodowe do tego niezbędne.

 

Nasze kompetencje kluczowe

Mieszkańcy Pomorza pozytywnie wyróżniają się pod względem kompetencji obywatelskich. Cechuje ich relatywnie wysoki poziom wrażliwości na dobro publiczne (3. pozycja wśród 16 polskich województw), jak również częściej niż przeciętnie decydują się oni na udział w wyborach. Podobnie lepiej od przeciętnej rozwinięta jest sieć fundacji i organizacji społecznych. Jednocześnie jednak zmiana perspektywy na międzynarodową wskazuje, że społeczeństwo polskie (również pomorskie) nie spełnia kryteriów pozwalających na nazwanie go społeczeństwem obywatelskim. Polacy należą do najmniej ufających sobie narodów. Podobnie pod względem skłonności do stowarzyszania się Polska zajmuje miejsce w końcówce rankingu klasyfikującego państwa europejskie.

Pomorskim atutem jest wysoki poziom przedsiębiorczości. To pochodna skłonności do podejmowania inicjatywy, ponoszenia ryzyka oraz doświadczenia związanego z prowadzeniem działalności gospodarczej. Liczba przedsiębiorstw zarejestrowanych w REGON jest w województwie pomorskim wyższa od przeciętnej ogólnopolskiej.

Niezbyt dobrze ocenić natomiast należy poziom kompetencji w zakresie nauk matematycznych. Co prawda wyniki egzaminu maturalnego w województwie pomorskim są nieco lepsze od ogólnopolskich, jednak zmiana perspektywy na międzynarodową stwarza powody do obaw. Polscy, w tym również pomorscy uczniowie są oceniani w zakresie matematyki i nauk przyrodniczych gorzej od przeciętnej w krajach OECD. Co gorsza, obserwuje się negatywną tendencję w tym zakresie. Podobną relację można zaobserwować w przypadku zdolności uczenia się przez całe życie. Pomorscy przedsiębiorcy mają zdecydowanie większą od przeciętnej świadomość konieczności prowadzenia szkoleń wśród pracowników. Jednak w perspektywie europejskiej okazuje się, że dorośli Polacy należą w Europie do osób najmniej skłonnych do uczestniczenia w jakiejkolwiek formie dokształcania się.

Mieszkańcy Pomorza dobrze wypadają pod względem umiejętności językowych. Spośród przebadanych w Diagnozie Społecznej 2007 mieszkańców Pomorza znajomość języka angielskiego deklaruje 37,2 proc. (pierwsze miejsce w rankingu województw przy średniej krajowej 32,9 proc.), niemieckiego – 22,8 proc. (21,5 proc. średnio w Polsce), rosyjskiego zaś 32,3 proc. (30,2 proc. wynosi średnia krajowa). Istnieją jednak uzasadnione obawy, że deklarowana znajomość języka (czynna bądź bierna) odbiega od praktycznej umiejętności posługiwania się nim. Tym samym odsetek mieszkańców mogących np. podjąć pracę wymagającą posługiwania się językiem obcym jest zdecydowanie niższy.

Analiza wybranych wskaźników, które w sposób przybliżony mogą informować o stopniu wyposażenia mieszkańców bądź pracowników Pomorskiego w kompetencje kluczowe, pozwala na dwa spostrzeżenia. Z jednej strony Pomorzan cechuje wyższy niż przeciętnie w kraju poziom kompetencji kluczowych. Z drugiej jednak strony poziom kompetencji kluczowych jest zdecydowanie niższy niż w krajach OECD.

 

W jakich zawodach pracują Pomorzanie…

Najliczniejszą grupą zawodową wśród pracujących w województwie pomorskim stanowią specjaliści. To niezwykle istotna z punktu potencjału rozwojowego regionu grupa pracowników, obejmująca ponad 1/5 ogółu zatrudnionych (czyli mniej więcej tyle, co przeciętnie w kraju). Grupę tworzą nauczyciele, inżynierowie, architekci, prawnicy, ekonomiści. Pracujący w tych zawodach „tworzą wiedzę” bądź wdrażają koncepcje, teorie i nowe metody do praktyki życia społecznego i gospodarczego. W województwie pomorskim w gronie ekspertów przeważają specjaliści szkolnictwa, stanowiący 8,9 proc. ogółu pracowników. Liczebność oraz koncentracja zatrudnionych sprawia, że pracujący w zawodzie nauczyciele (specjaliści szkolnictwa zatrudnieni w edukacji) stanowią najliczniejszą homogeniczną grupę zawodową wśród pracujących w gospodarce regionu. Inną dość liczną grupą są pozostali specjaliści – podgrupa tworzona przez osoby posiadające wykształcenie z zakresu: ekonomii, finansów, bankowości, ubezpieczeń, księgowości, zarządzania czy prawa. Ich umiejętności zawodowe wiążą się z prowadzeniem badań, stosowaniem wiedzy związanej z rozpowszechnianiem informacji, organizacją biznesu. Posiadają wiedzę o indywidualnych oraz zbiorowych zachowaniach populacji. Zajmują się działalnością doradczą, w zakres ich zadań może również wchodzić nadzorowanie innych pracowników.

Cechą charakterystyczną struktury zawodowej mieszkańców województwa jest wyższy niż przeciętnie w kraju odsetek pracujących jako robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy. To efekt obecności w regionie przemysłu stoczniowego. Wydaje się, że zamknięcie stoczni w Gdyni niewiele w tym zakresie zmieni. Szkolenia, w których wciąż jeszcze uczestniczą pracownicy zlikwidowanego zakładu, wpłyną zapewne na zmianę struktury zawodowej. Należy jednak przypuszczać, że pracownicy stoczni, pomimo przekwalifikowania, będą chętniej poszukiwać zatrudnienia w zawodzie, w którym dotychczas pracowali. Tego typu zjawisko jest zresztą obserwowane w regionie od dłuższego czasu. W latach 1998–2006 znacznej redukcji zatrudnienia w branży stoczniowej towarzyszył wzrost zatrudnienia w sekcji: produkcja metalowych wyrobów gotowych z wyłączeniem maszyn i urządzeń. Należy również pamiętać, że brane pod uwagę dane statystyczne o pracujących nie przedstawiają pełnej informacji o strukturze popytu na pracę w województwie. Ich dopełnienie stanowią informacje o strukturze zawodowej osób bezrobotnych. Dlatego z pewnością będzie miało miejsce zmniejszenie udziału robotników przemysłowych i rzemieślników w liczbie pracujących. Możliwe jednak, że stanie się to kosztem wzrostu ich liczby w populacji osób bezrobotnych.

Struktura pracujących w województwie wyróżnia się również w zakresie udziału operatorów maszyn i urządzeń w liczbie pracujących ogółem. We wrześniu 2008 r. ich odsetek stanowił 10 proc. zatrudnionych w województwie pomorskim. To o 1,6 pkt proc. mniej niż przeciętnie w Polsce. Niższy odsetek jest pochodną struktury gospodarki województwa, którą cechuje wyższe znaczenie sektora usługowego oraz mniejsza rola przemysłów wydobywczego i przetwórczego.

Jeszcze liczniejszą grupę zawodową stanowią pracownicy biurowi – to prawie 12 proc. pracujących w województwie pomorskim. Podobna liczebność charakteryzuje techników i inny średni personel. Tak jak w przypadku pracowników biurowych, ta grupa zawodowa reprezentuje prawie 12 proc. pracujących zarówno w województwie, jak i w całym kraju.

Jako korzystny należy określić niższy niż przeciętnie w Polsce odsetek pracujących przy pracach prostych. To grupa zawodowa o niższych kwalifikacjach, częściej niż przeciętnie zasilająca szeregi bezrobotnych.

Widać wyraźnie, że struktura zatrudnienia, a co za tym idzie, struktura kompetencji zawodowych, nieznacznie tylko odbiega od wskaźników ogólnopolskich. Jednak gdy przyjmie się za punkt odniesienia strukturę zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej, obserwowane rozbieżności są zdecydowanie większe. Cechą charakterystyczną ogólnopolskiej, a przy założeniu niewielkich rozbieżności również pomorskiej struktury zatrudnienia jest znacząco wyższy niż na poziomie UE udział pracujących w zawodach wymagających niższych kwalifikacji. Dotyczy to przede wszystkim robotników przemysłowych i rzemieślników – dla tej grupy jest to 16,8 proc. w Polsce, przy średniej dla państw UE przekraczającej 13 proc. Specyficzny jest też wysoki udział rolników, ogrodników, leśników i rybaków. Na koniec 2008 r. stanowili oni 12,3 proc. ogółu zatrudnionych w Polsce, przy czym omawiany odsetek był dla krajów UE27 trzykrotnie niższy, a dla krajów UE15 prawie pięciokrotnie. Cechą charakterystyczną struktury ogólnopolskiej jest również niższy udział techników i innego średniego personelu oraz niższy odsetek pracowników biurowych. Niewielkim pocieszeniem jest relatywnie niski odsetek pracowników przy pracach prostych (7,7 proc. przy średniej UE27 na poziomie 9,8 proc.). Biorąc pod uwagę omawiane powyżej grupy zawodowe, odsetek pracowników o stosunkowo niskich kwalifikacjach zawodowych przekracza 38 proc. i jest wyższy o ponad 10 pkt proc. od przeciętnej zarówno dla UE15, jak i UE27. Pozytywnie należy natomiast oceniać fakt ponadprzeciętnego udziału specjalistów w strukturze zawodowej.

… a w jakich będą pracować?

Odmienna od europejskiej struktura zatrudnienia ulega dynamicznym przemianom. Jest to o tyle interesujące, że jeszcze do niedawna owe przemiany, ze względu na strukturalny charakter, cechowało niskie tempo zmian.

Zarówno w Polsce, jak i w Pomorskiem obserwuje się proces polegający na przesuwaniu się zatrudnionych w zawodach o niskim poziomie kwalifikacji do zawodów o wyższych wymaganych kwalifikacjach. Choć tempo procesów strukturalnych jest zwykle niskie, analiza zmian w pespektywie dwóch lat pozwala na wykazanie pewnych prawidłowości.

Największe zmiany obserwuje się w przypadku pracowników usług osobistych i sprzedawców. Ta kategoria pracujących odnotowała sięgający 3,2 pkt proc. wzrost w strukturze zatrudnionych. Na regionalnym rynku pracy wzrosło również znaczenie przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i kierowników, natomiast niemal nie zmienił się odsetek pracowników biurowych. Pozostałe grupy zawodowe odnotowały spadek udziału w liczbie pracujących ogółem. Jego skala była największa w przypadku pracowników przy pracach prostych (1,6 pkt proc.), operatorów i monterów maszyn i urządzeń (spadek o 1,3 pkt proc.), specjalistów (zmiana z 22 proc. na 21 proc.), techników i średniego personelu (spadek o 1 pkt proc.) oraz robotników przemysłowych i rzemieślników (spadek o 0,7 pkt proc.).

Wraz ze wzrostem zatrudnienia zaobserwowano zatem wzrost zapotrzebowania na pracowników o wyższych kwalifikacjach. Jednocześnie zmniejszyła się rola pracowników gorzej wykwalifikowanych – łączny udział robotników przemysłowych i rzemieślników oraz pracowników przy pracach prostych zmniejszył się o 2,2 pkt proc. Uwzględniając spadek w grupie techników i średniego personelu, można zauważyć przesunięcie struktury zatrudnienia w kierunku sektora usługowego.

Dane statystyczne zagregowane na poziomie ogólnopolskim pozwalają na prześledzenie tego procesu w dłuższej perspektywie czasowej, jak również porównanie tempa i kierunku zmian w ujęciu międzynarodowym. Inna metoda gromadzenia danych bardziej kompleksowo uwzględnia zmiany w strukturze zatrudnionych. Analiza zmian w dłuższej pespektywie potwierdza, że zidentyfikowane powyżej trendy rzeczywiście mają miejsce. Najdynamiczniej zmniejsza się odsetek pracujących rolników, ogrodników, leśników i rybaków. O ile w 2000 r. stanowili oni 17,7 proc. ogółu pracujących w kraju, o tyle odsetek ten w 2008 r. zmniejszył się do 12,3 proc. Równie dynamicznie zmieniała się liczba specjalistów – choć tu akurat odnotowano wzrost. Tę grupę zawodową cechuje najszybszy przyrost liczby pracujących (w latach 2000–2008 tempo wzrostu przekroczyło 56 proc.). Obserwowane zmiany są po części wynikiem wzrostu popytu na wykształcenie wyższe. Dynamicznie rosło też zatrudnienie w grupie techników i średniego personelu, pracowników usług osobistych i sprzedawców oraz operatorów maszyn i urządzeń.

Analiza zmian struktury zawodowej idzie w parze ze zmieniającą się strukturą gospodarki z przemysłowo­‑rolniczej w kierunku usługowej, zbliżając ją do struktury gospodarki rynkowej. Proces konwergencji struktury zawodowej pomiędzy Polską i krajami „starej” UE jest faktem. Można się spodziewać dalszego zbliżania struktur zatrudnienia, szczególnie w zakresie specjalistów, pracowników usługowych, biurowych sprzedawców w handlu oraz urzędników wyższego szczebla.

 

Lepiej niż w Polsce, gorzej niż w UE

Przeprowadzona analiza poziomu wyposażenia mieszkańców województwa pomorskiego w kompetencje zawodowe, w tym kwalifikacje, prowadzi do dwóch wniosków. Po pierwsze, Pomorzan cechuje nieznacznie wyższy niż przeciętnie poziom wyposażenia w kompetencje kluczowe. Podobnie bardziej dopasowana do uwarunkowań gospodarki rynkowej wydaje się być struktura kwalifikacji zawodowych w województwie. To bez wątpienia atuty regionalnego rynku pracy. Jego słabe strony ujawnia zmiana punktu odniesienia. Patrząc na strukturę kompetencji zawodowych, w tym kwalifikacji w relacji międzynarodowej, ocena Pomorskiego jest zupełnie inna. Pocieszeniem jest fakt wysokiego tempa zmian obserwowanych na ogólnopolskim i pomorskim rynku pracy. Zawodowa struktura zatrudnienia zmienia się niezwykle dynamicznie, w coraz większym stopniu upodabniając się do struktury pracujących w Unii Europejskiej.

Tysiącletnia burzliwa historia Polski sprawia, że musimy sami poszukiwać wielu rozwiązań „skrojonych na miarę” naszego kraju. Kulturowo jesteśmy bardziej podobni do Portugalczyków niż do Czechów. Wielkością dorównujemy Hiszpanii, ale nigdy nie byliśmy mocarstwem morskim. Wiele krajów europejskich cechuje to, że w ich kilkusetletniej historii centrum/stolica bądź wiodący region pozostawały przez długi czas w jednym miejscu. Tymczasem cechą naszego rozwoju gospodarczego było ruchome centrum. Najpierw zlokalizowane w okolicach jeziora Gopło w Wielkopolsce (Gniezno), potem (a może równolegle) w Poznaniu, który był siedzibą Bolesława Chrobrego. Za czasów panowania Chrobrego powstała idea silnego państwa zlokalizowanego pomiędzy Łabą a Wisłą. Stworzono wtedy od podstaw sieć grodów, m.in. Gdańsk, i przyłączono do „Polski” Mazowsze, zwane przez historyków „rezerwą terenową Piastów”. W 1038 roku w wyniku inwazji czeskiej Wielkopolska została spustoszona (w poznańskiej katedrze zamieszkały dzikie zwierzęta), a centrum władzy przeniosło się do Krakowa. Przez pierwsze dwa wieki naszej państwowości Polska była skierowana na Zachód (Chrobry wbijał żelazne słupy graniczne na rzecze Soławie – obecnie Saale w Niemczech). Później środek ciężkości przesunął się ku Wschodowi (Lublin, Lwów, Wilno). Migrujące centrum sprawiło (choć przyczyn było oczywiście więcej), że nasze regiony były zawsze niedoinwestowane i pozbawione siły intelektualnej. O słabości polskich centrów niech świadczy fakt, że metropolitalny Kraków w czasach renesansu liczył około 25 tys. mieszkańców, Poznań około 15 tys., natomiast pobliski Wrocław około 40 tys.

 

Migrujące centrum

Przeniesienie siedziby króla z Krakowa do Warszawy na przełomie XVI i XVII wieku było kolejnym przykładem na migrowanie masy krytycznej w Polsce. Warszawa była zlokalizowana w centrum zacofanego gospodarczo regionu o specyficznej strukturze społecznej, w którym szlachta zaściankowa stanowiła ¼ ludności i odgrywała – ze względu na bliskość geograficzną – decydującą rolę na sejmach (niektórzy historycy upatrują w tym zbiegu okoliczności przyczyny upadku ustroju i naszego państwa w roku 1795). Ciekawy jest też inny epizod związany z migracją centrum władzy. W czasach saskich wielką rolę odgrywała znajdująca się na pograniczu Śląska i Wielkopolski Wschowa, w której często rezydował król Polski i Saksonii. Wschowa była zaliczana do jednego z czterech najbogatszych miast pod względem wpływów podatkowych (oprócz Warszawy, Poznania i Krakowa). I i II rozbiór Polski (1772 i 1793) spowodowały oderwanie od Polski Poznania, utrwalając przekonanie, że rdzeniem Polski jest Mazowsze, a w związku z tym niepodległość Mazowsza oznacza niepodległość Polski. Z tego krótkiego, pobieżnego i selektywnego przeglądu wydarzeń z historii naszego państwa można wyciągnąć bardzo ważny wniosek: Polska jest krajem migrującego centrum, a zjawisko to uniemożliwia bądź utrudnia powstanie masy krytycznej – to znaczy minimalnego stanu zasobów ludzkich, intelektualnych i infrastrukturalnych potrzebnych do zainicjowania rozwoju.

W Polsce nigdy nie udało się stworzyć stabilnych centrów eksportu idei i zasobów. Wzrost zasobności rozpływał się wraz z szybką ekspansją terytorialną na wschód. Polska była mocarstwem terenowym i padła ofiarą braku zdolności do budowania masy krytycznej.

Rozwodniony potencjał

Rozwój Polski odbywał się w sposób niestabilny. W krajach takich jak Francja, Wielka Brytania czy niemieckie landy centrum gospodarcze i kulturalne znajdowało się przez setki lat mniej więcej w tym samym miejscu (w przypadku Niemiec była to Nadrenia; Anglicy zdobywali Szkocję, mając za oparcie Londyn, Niemcy podbijali Słowian zachodnich i Prusów, opierając się na silnych metropoliach na zachodzie, itd.). Innymi słowy, kraje te zawdzięczały swoją ekspansję istnieniu silnego, stabilnego regionu / grupy metropolii, które eksportowały wiedzę, idee i zasoby potrzebne do podboju nowych terytoriów. W Polsce nigdy nie udało się stworzyć stabilnych centrów eksportu idei i zasobów. Wzrost zasobności rozpływał się wraz z szybką ekspansją terytorialną na wschód. Polska była mocarstwem terenowym i padła ofiarą braku zdolności do budowania mas / masy krytycznej w jednym stabilnym regionie / kilku kluczowych regionach. Gdybyśmy byli wtłoczeni pomiędzy pasma górskie i morze, moglibyśmy skoncentrować się na udoskonalaniu tego, co mamy (tak jak Holendrzy czy Szwajcarzy). Stało się inaczej – owoce rozwoju gospodarczego były inwestowane w ekspansję na wschód, a potencjał Polski był „rozwadniany”. Zjawisko „rozwadniania” masy krytycznej jest widoczne w mentalności Polaków do dziś. Pomysły na stworzenie województwa środkowopomorskiego (Koszalin) czy środkowopolskiego (Kalisz) – nieudane – oraz opolskiego i lubuskiego – udane – są przykładem na to, jak modernizacja Polski opóźniania jest przez upłynnianie masy krytycznej. Dobrą ilustracją na blokowanie jej rozwoju jest skuteczny lobbing Uniwersytetu Jagiellońskiego na rzecz zablokowania powstania uniwersytetu w Poznaniu (wielokrotny w ciągu kilkuset lat).

Niedrożna infrastruktura transportowa w połączeniu ze świadomą, a nawet częściej podświadomą polityką koncentrowania instytucji służących całemu krajowi w Warszawie sprawia, że w ciągu ostatnich 20 lat został wykreowany olbrzymi rynek pracy wysysający kadry z regionów.

Supremacja stolicy

Aktualnie problem niszczenia masy krytycznej w regionach i rozpraszania zasobów można analizować z punktu widzenia roli i pozycji Warszawy w rozwoju regionalnym Polski. Niedrożna infrastruktura transportowa w połączeniu ze świadomą, a nawet częściej podświadomą polityką koncentrowania instytucji służących całemu krajowi w Warszawie sprawia, że w ciągu ostatnich 20 lat został wykreowany olbrzymi rynek pracy wysysający kadry z regionów. Owe wysysanie jest szkodliwe w równym stopniu zarówno dla miast takich jak Radom, Lublin czy Białystok (na wschód od Wisły), jak i dla Gdańska, Szczecina czy Poznania.

W pierwszym przypadku mamy do czynienia ze zjawiskiem ucieczki do metropolii. Takie zjawisko było obserwowalne także w Niemczech (Ostflucht), a rząd niemiecki próbował mu zapobiegać poprzez dodatki motywacyjne dla urzędników pracujących na „niemieckim wschodzie” oraz poprzez nakłady inwestycyjne (np. boom budowlany w Poznaniu w latach 1903–1914) i podniesienie prestiżu zacofanych miast (w Poznaniu powstał w roku 1913 pałac Cesarski, a Posen stał się jednym z miast rezydencjalnych Cesarza Wilhelma III Hohenzollerna). I wojna światowa uniemożliwiła zbadanie efektów tego programu, który można z pewnością zaklasyfikować jako program ochrony masy krytycznej w regionie.

W drugim przypadku mamy do czynienia z niszczeniem masy krytycznej w regionach. Wiele firm zlokalizowanych w miastach takich jak Poznań czy Gdańsk ma problemy z rekrutacją specjalistów wyższego szczebla (np. kierowników personalnych) w regionie i musi uciekać się do poszukiwań na rynku warszawskim. Warszawa z kolei jest w sposób nieproporcjonalny do zamożności naszego kraju atrakcyjna. Emocjonalne i ekonomiczne koszty budowy masy krytycznej polegające na migracji ekspertów ze stolicy kraju do innych metropolii są bardzo wysokie. Korporacje zlokalizowane w takich miastach jak Rzeszów czy Szczecin ponoszą dodatkowe wysokie koszty związane z utrzymaniem bądź przyciągnięciem wykwalifikowanych ekspertów.

 

Ochrona masy krytycznej

Ochrona masy krytycznej powinna być procesem skoordynowanym. Należy podjąć działania związane z decentralizacją inwestycji (zarówno infrastrukturalnych, jak i „miękkich”, takich jak. organizacja obchodów międzynarodowych wydarzeń). O ile ustanowienie siedziby prezydenta RP w Warszawie jest bezdyskusyjne, o tyle można się spierać, dlaczego stadion narodowy ma być budowany w Warszawie, a nie w Łodzi czy Gdańsku. Podobnie siedziba GUS-u z powodzeniem mogłaby się mieścić w Lublinie. Taka polityka nie jest utopią – stosuje ją od lat Komisja Europejska, lokalizując wiele swoich agend poza Brukselą, np. siedzibę Europejskiego Banku Centralnego (Frankfurt) czy Europejskiego Urzędu Patentowego (Monachium).

Decentralizacja inwestycji oraz eksponowanie lokalnych aspektów historii w edukacji są ważnymi elementami budowy masy krytycznej w regionie.

Proces ochrony masy krytycznej może odbywać się także poprzez edukację, która powinna bardziej eksponować lokalne aspekty historii. Dla przykładu, dla Wielkopolan rocznica 11 listopada NIE jest rocznicą odzyskania niepodległości, ponieważ tego dnia Wielkopolska nadal pozostawała częścią Niemiec. Tak więc budowanie tożsamości regionalnej poprzez decentralizację nauczania historii jest ważnym aspektem budowy masy krytycznej w regionie.

Historia problemu definiowania podmiotowości w organizacji wskazuje, jak bardzo otoczenie wpływa na metody i techniki kształtowania zachowań pracowniczych. Jest to szczególnie widoczne obecnie, w okresie dominacji kulturowego postulatu indywidualizacji w przeżywaniu świata oraz autonomizacji życia społecznego. Jednym słowem – obserwujemy zjawisko demokratyzacji stosunków społecznych, przybierające często formę tzw. reguł poprawności politycznej.

Organizacja to proces logiki integracji i zarazem konfliktu. Pojęcie struktury organizacyjnej, samo w sobie zakładające ład i racjonalność, zniekształca realny układ sił i zależności. Choć nie żyjemy już w epoce społeczeństwa przemysłowego, ciągle kierujemy się właściwą mu logiką życia organizacyjnego, która pozostaje w sprzeczności z wymogami samorealizacji i autoekspresji. Proces zastępowania autorytetu tradycji i osób autorytetem sformalizowanych zasad doprowadził do sytuacji, w której fundamentem współczesnych organizacji jest kryterium efektywności osiąganej poprzez przypisane role organizacyjne, zasadę kompetencji i hierarchii. Czy dylemat wyboru między wymogiem formalizacji a postępującą indywidualizacją potrzeb otoczenia zewnętrznego organizacji dotyczy również zagadnienia podmiotowego traktowania podwładnych? Jeśli uznamy, że tak, to w jaki sposób rozwiązuje się dziś ten problem? Czy w znanej nam perspektywie organizacyjnej rozwiązanie go jest w ogóle możliwe?

 

Kto myśli za robotnika?

Zasadniczy wpływ na postrzeganie miejsca i roli aktorów życia organizacyjnego wywarł Frederick Winslow Taylor. Zakończył w ten sposób rozpoczęte blisko 100 lat wcześniej próby zbudowania idealnego świata organizacji. W 1911 r. w książce „The Principles of Scientific Management” stwierdził, że:

• Celem ludzkiej pracy i myśli jest wydajność.
• Rachunek techniczny pod każdym względem przewyższa ludzki osąd.
• Ludzkim ocenom nie można ufać, gdyż są skażone nieścisłością, dwuznacznością i zbędną złożonością.
• Subiektywizm stanowi przeszkodę w jasnym formułowaniu myśli.
• To, czego nie można zmierzyć, nie istnieje albo nie ma wartości.
• Władzę decydowania należy oddać w ręce specjalistów.

W ten sposób ocenę wydawaną przez robotnika zastąpiono prawami, regułami i „zasadami nauki” o jego zawodzie. Oznaczało to, że pracownicy będą musieli zrezygnować ze wszystkich tradycyjnych reguł praktycznych, do których przywykli. W rzeczywistości zwolniono ich z jakiejkolwiek odpowiedzialności za myślenie. Od tej pory to system myślał za nich, a przekonanie, że oddanie ludzi do dyspozycji ich technik oraz technologii najlepiej służy dobru ogólnemu, jest dziś – poza nielicznymi wyjątkami – powszechnie akceptowane. W niepewnym i nieprzewidywalnym współczesnym świecie to przecież technika stanowi obecnie ostateczne kryterium pewności, umożliwiając nasycenie rozmaitych pojęć i zachowań w celu nadania im technicznej realności, wymierności, policzalności oraz odpowiedniego przyporządkowania w odpowiednio standaryzowanej skali.

Przekonanie, iż oddanie ludzi do dyspozycji ich technik oraz technologii najlepiej służy dobru ogólnemu, jest dziś – poza nielicznymi wyjątkami – powszechnie akceptowane. W niepewnym i nieprzewidywalnym współczesnym świecie to przecież technika stanowi obecnie ostateczne kryterium pewności.

Prostą kontynuacją tej koncepcji jest tzw. procesowa przyszłość: zwiększenie skuteczności działań gospodarczych, redukcja liczby personelu (minimalizacja nakładów ludzkiej pracy) oraz wzrost rentowności gospodarowania. Zwiększenie efektywności przez organizację jest możliwe w sytuacji doprowadzenia do wzajemnej zgodności strategii, struktury, procesów, nagród i ludzi traktowanych w kategoriach elementu czy też innego, bliżej niesprecyzowanego zasobu organizacji. Jednak każda technologia ma tendencję do autonomizacji, uniezależnienia się od celów, do których została stworzona. Czy nie stało się tak w przypadku chęci uporządkowania relacji pracowniczych?

 

Podmiotowość, czyli kolejny problem „techniczny”

Nie ma najmniejszych powodów, aby każdego zbioru czy też systemu procedur i reguł nie można było nazwać technologią. Technologia zarządzania ludźmi jest dziś zorientowana nie tyle na konkretne osoby, których podstawą autoidentyfikacji jest własne doświadczenie, ile na precyzyjnie zdefiniowane role organizacyjne (stanowisko, zakres obowiązków itd.), realizowane na podstawie scenariusza tzw. ścieżki kariery. Kontrolowanie i wpływanie na zachowanie ludzi zostało sprowadzone do kwestii natury czysto technicznej: właściwego projektu środków technicznych. W efekcie zaufanie do wiarygodności bezosobowego systemu kontroli zachowań organizacyjnych wynika z wiary w słuszność abstrakcyjnych zasad opartych na wiedzy i kompetencjach „technicznych”. Analizie i ocenie poddawane zostają „fakty”, związane np. z efektywnością czy też jakością wykonywanej pracy. Należy jednak pamiętać, że tzw. obiektywne dane są interpretowane przez kontekst, w którym się znajdują. Jak dotąd brakuje powszechnej i uniwersalnej akceptacji tego, co należy uznać za bardziej elementarne: fakty czy też kontekst ich występowania. W związku z tym przekonanie o istnieniu obiektywnych, czyli niezależnych od naszego umysłu wskaźników pozostaje co najwyżej w sferze organizacyjnych oczekiwań.

Zjawisko hierarchii – wraz z centralizacją, specjalizacją oraz formalizacją – stanowi nadal elementarny wymiar struktury organizacyjnej. Dlatego niewygodne dziś pojęcie władzy jest rozumiane jako wywieranie wpływu raczej na rzecz innych osób, aniżeli na te osoby.

Przyjmując perspektywę logiki życia organizacyjnego, trudno wprost kwestionować istotę oraz znaczenie hierarchii. Hierarchia to uszeregowanie stanowisk według stopni służbowych, rang, sprawowania władzy, funkcji starszeństwa, stażu, godności, urodzenia itd. Innymi słowy – zależność niższych stopni od wyższych. Zjawisko hierarchii – wraz z centralizacją, specjalizacją oraz formalizacją – stanowi nadal, ku rozpaczy piewców kultury wyjątkowości i względności zjawisk życia społecznego, elementarny wymiar struktury organizacyjnej. Dlatego niewygodne dziś pojęcie władzy jest rozumiane jako wywieranie wpływu raczej na rzecz innych osób, aniżeli na te osoby. W ten sposób nauki o zarządzaniu wyeliminowały z oficjalnego dyskursu problem władzy organizacyjnej, zastępując go neutralnym emocjonalnie pojęciem przywództwa. To swoista parafraza nieformalnego statusu jednego z gangów ulicznych w Chicago: przywództwo zakłada czynienie rzeczy za pomocą innych. Władza wpływania na zachowania pracownicze została tym samym ukryta i rozproszona w procedurach, normach i zuniwersalizowanych standardach.

 

Czas jako forma kontroli

Choć czasu nie można ani zobaczyć, ani dotknąć, choć jest rodzajem doświadczenia ludzkiego umysłu, obecnie traktuje się go w takich samych kategoriach jak inne możliwe do wykorzystania zasoby organizacyjne. Stał się czymś, co poddaje się planowaniu, marnowaniu, rozmieszczaniu, sprzedaży lub kontroli. Choć czasowa synchronizacja jest dziś elementarną cechą systemu kontroli każdego ładu zbiorowego (np. systemu edukacji), to nie ma nic zaskakującego w tym, że czas, jako zreifikowana ilościowa miara, jest najbardziej widoczny we wszystkich typach organizacji, ze szczególnym uwzględnieniem przedsiębiorstw. Synchronizacja, kolejność i tempo działań funkcjonują w obrębie wąskich granic tolerancji. Co więcej, obecne działania muszą być podejmowane w określonym porządku dla zapewnienia odpowiednich wyników w przyszłości. I właśnie w obszarze relacji pracodawca–pracobiorca traktowanie czasu jako dodatkowego mechanizmu kontrolnego jest szczególnie widoczne. W tym miejscu widać kontynuację koncepcji Taylora. W jego przekonaniu tańsze oraz bardziej wydajne sekwencje ruchów ludzi i maszyn miały wyeliminować niebezpieczeństwo wszechwładzy brygadzistów, opartej na indywidualnym doświadczeniu i kompetencjach. Obecnie już nie sam rodzaj wykonywanej pracy, ale właśnie czas pracy stanowi główny przedmiot negocjacji. Praca jest wymieniana na pieniądze w formie zapośredniczonej. Czas jest medium, dzięki któremu praca jest przekładana na abstrakcyjnie definiowaną wartość wymiany. W Polsce definicja czasu pracy składa się z dwóch elementów: pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy oraz miejsca, w którym pracownik pozostaje w tej dyspozycji. Istotą definicji czasu pracy jest więc pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Tym samym czas pracy nie jest tożsamy z czasem efektywnego wykonywania pracy – obejmuje bowiem okresy nieświadczenia pracy, w których pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy (art. 128 Kodeksu pracy).

 

Reguły a zachowanie

Czy wysoce skodyfikowane koncepcje zarządzania, stylów przywództwa, kierowania, koncepcje motywacji, funkcje kontroli czy też zarządzanie zmianą w organizacji umożliwiają uświadomione zachowanie i działanie jednostki według jej własnych wartości i standardów? Można stwierdzić, że akceptowany społecznie pluralizm zachowań, postaw i akcentowanie osobowej odmienności znajduje co najwyżej swoje organizacyjne spełnienie w oczekiwaniu „kreatywnej dyspozycyjności”. Przekonanie o wszechobejmującej możliwości kwantyfikacji „wszystkiego i wszystkich” niejako z definicji narzuca konieczność poszukiwania stanu optymalnego lub stanu równowagi organizacyjnej między poszczególnymi elementami. Zapewniając bezpieczny i stabilny świat, wyklucza nieprzewidywalność jednostkowej autoekspresji. Technologia zarządzania nie toleruje braku stabilności i przewidywalności ani organizacyjnej zmienności (również zmienności zachowań organizacyjnych). Innymi słowy, współtworzy przede wszystkim organizacje o tzw. kulturze roli, z silną hierarchią organizacyjną zbudowaną z ról i szczególnym naciskiem na poprawność postępowania zgodnego z procedurą. Choć ich słabą stroną jest powolność reakcji na zmiany w otoczeniu, wiara w techniczne możliwości prowadzi do wytworzenia kolejnego społecznego mitu, że w wystarczającym stopniu można kontrolować przynajmniej najważniejsze jego elementy. O tym, jak silne jest to złudzenie, mogą świadczyć badania przeprowadzone przez pracowników Wyższej Szkoły Pedagogiki Resocjalizacyjnej wśród pracowników dużych organizacji o strukturze korporacyjnej funkcjonujących w Polsce. Wykazały one cały szereg zachowań patologicznych z organizacyjnego punktu widzenia. Blisko jedna piąta ankietowanych poświęca na sprawy zawodowe więcej niż 12 godzin dziennie, a kolejne 33 proc. więcej niż 10 godzin. Nie protestują jednak przeciwko takiemu trybowi pracy. Co szósty ankietowany nie mieszka z żoną czy mężem. 14 proc. przyznaje, że widział się z bliskimi ponad miesiąc temu. Aby wytrzymać codzienne szaleńcze tempo pracy, sięgają po napoje energetyzujące, izotoniczne oraz ich mieszanki, popularnie zwane dopalaczami. Respondenci wymienili 11 rodzajów takich specyfików. Alkohol traktują jako podstawowe lekarstwo na stres – okazjonalnie piją prawie wszyscy, blisko połowa badanych kilka razy w tygodniu, a aż 18 proc. sięga po kieliszek codziennie. Eksperymentują też z narkotykami. Z badań wynika, że w koncernach pojawiło się też nowe zjawisko – niekontrolowane zachowania seksualne. Blisko jedna piąta badanych przyznaje, że traktuje przygodny seks jako skuteczny sposób odreagowania stresu. Najbardziej interesujące wydaje się to, że badani pracownicy podkreślali świadomość prowadzonego przez nich wyniszczającego trybu życia.

Socjologowie przypatrujący się społecznemu tyglowi widzą jedynie drobne zwiastuny tego, co w zakresie wartości nowe. Czasem dostrzegają zjawiska ekstremalne, innym razem najzupełniej przypadkowo widoczne. Dlatego nie są w stanie dokładnie przewidzieć, co się stanie, jakie wartości i jakie normy obowiązywać będą w przyszłości. Spróbujmy jednak, mimo tych zastrzeżeń, to uczynić i przewidzieć, co stanie się z wartościami za lat dwadzieścia.

 

Konsumpcja ponad wszystko

Ziścić się może hiperkonsumpcyjny scenariusz przyszłości, wszak już teraz toniemy w konsumpcyjnym stylu życia po uszy. Wartościami w tym świecie będą zabawa, przyjemność, komunikacja dla komunikacji, płytka towarzyskość, samorealizacja. Nastąpi ekspansja wartości „autohedonistycznych”, co oznacza, że niepodzielnie zapanuje jednostka i jej pragnienia, do których wszystko elastycznie będzie musiało się dostosować. Jednostki będą non stop dostępne on­‑line i będą budować własną tożsamość poprzez drobne akty kreacji w sieciach wszelkiego typu.

W kulturze hiperkonsumpcji konserwa zawierająca tradycyjne wartości może się szybko rozszczelnić. Obyczaje ulegną większej liberalizacji, coraz luźniejsza będzie kontrola nad czyimkolwiek życiem intymnym i prywatnym (no, może poza politykami…). Ludzie odchodzić będą od tradycyjnych form życia, od patriarchalizmu stosunków w domu i w pracy oraz od wartości religijnych, które regulowałyby codzienne postępowanie w związkach, zabawie czy wychowaniu dzieci. Zarządzać naszym życiem będą pospołu moda i konsumpcyjna wolność wyboru, które staną się jedynymi ideologiami, których będzie się zażarcie bronić.

Skąd zatem będą się brały wartości? Być może wartościami będą uwodzić nas firmy, wartości będą towarem, sprzedawanym w atrakcyjnych pakietach w formie instant, gotowej do realizacji tuż po rozpakowaniu.

W kulturze hiperkonsumpcji będzie się bardzo liczyć praca, i to nie tyle jako dostarczyciel pieniędzy, ile najgłówniejszy budulec tożsamości. Praca będzie wartością nadrzędną, a miejsce pracy stanie się miejscem życia, zwłaszcza że pracę będzie można wykonywać praktycznie wszędzie.

W kulturze hiperkonsumpcji będzie się bardzo liczyć praca, i to nie tyle jako dostarczyciel pieniędzy, ile najgłówniejszy budulec tożsamości. Praca będzie wartością nadrzędną, a miejsce pracy stanie się miejscem życia, zwłaszcza że pracę będzie można wykonywać praktycznie wszędzie. Styl życia skupiony będzie wokół pracy, zwłaszcza w rozkwitających usługach niematerialnych.

 

Kultura i komunikacja

Wartością w przyszłości może się stać bezkonfliktowa, niekonfrontacyjna postawa wobec innych ludzi, choć przyjaźń i miłość jako wartości mogą odejść do lamusa, ponieważ poważne zaangażowanie emocjonalne bywa bolesne i trudne, ponieważ emocje bolą, zaangażowanie boli. Zamiast rozwijania głębokich przyjaźni ludzie zainwestują w samorozwój, w siebie, ustawiczna edukacja będzie wartością. W efekcie więzi między ludźmi staną się płytkie, ale za to będą liczne i łatwiej zawiązywane niż dziś. Wartością będzie komunikowanie SIĘ , niekoniecznie komunikowanie CZEGOŚ.

Kultura się rozproszy i zamiast niej nastanie federacja subkultur. Dzięki ekspansji internetu już dzisiaj konsumowanie kultury coraz mocniej różnicuje ludzi, coraz wyraźniej odczuwalny jest brak kanonu kulturowego, który łączyłby wszystkich. W sieci obowiązuje zasada 98 procent, która mówi, że większość – najdziwaczniejszych nawet – produkcji kulturowych znajdzie swoich fanów i użytkowników. Nastąpi tym sposobem szersza i głębsza eskapada w kierunku zachowań i gron neoplemiennych: miłośników kolejnych klonów anime, kolejnych „Gwiezdnych wojen”, neorycerstwa etc.

Jedni z coraz większą trudnością komunikować się będą z drugimi. Dlatego kultura przyszłości to kultura przeszukiwaczy, wyszukiwaczy, łączników, translatorów, przewodników, net -kreatorów. Coraz trudniej będzie o bezpośredni dialog, o porozumienie, dlatego stanie się ono wartością.

Problem w tym, że jedni z coraz większą trudnością komunikować się będą z drugimi. Dlatego kultura przyszłości to kultura przeszukiwaczy, wyszukiwaczy, łączników, translatorów, przewodników, net­‑kreatorów, których zadaniem jest już dzisiaj budowanie więzi i przekazywanie (a po drodze modyfikowanie) informacji. Innymi słowy, coraz trudniej będzie o bezpośredni dialog, o porozumienie, dlatego stanie się ono wartością, tak jak wartościowi – w sensie dosłownym – będą ludzie, którzy są translatorami, tłumaczami z kultury na kulturę, odpowiedzialnymi za dialog.

Za dwadzieścia lat kontakty międzyludzkie będą miały coraz bardziej flirtowy charakter. W życiu społecznym staramy się non stop „podrywać” i jesteśmy „podrywani”. Liczba niezbędnych do pracy i życia kontaktów społecznych uzależniona jest, jak nigdy, od naszej atrakcyjności. Dlatego kultura przyszłości to kultura szybkich zderzeń ludzi z ludźmi, ludzi z przedmiotami coraz częściej funkcjonującymi jak ludzie (np. systemami elektronicznymi chroniącymi dostęp do jakichś zasobów, które nas interesują) i ludzi z ideami. Z każdym z tych obiektów człowiek będzie musiał odbyć rodzaj flirtu – zarzucić sieć, zaciekawić sobą, pouwodzić, rozszyfrować. To jednak na dłuższą metę męczące. Flirt non stop jako rodzaj notorycznego i ustawicznego funkcjonowania społecznego zniosą tylko nastolatki. I tak trwałe związki staną się wartością, będą kojarzone z komfortem i spokojem. Jak grzyby po deszczu powstawać mogą społeczne kręgi dostarczające sobie opieki i przyjaźni.

Żeby funkcjonować w zawodzie, ujawniamy się w sieci. Budowanie tożsamości poza nią – poza Facebookami, naszymi -klasami i Golden -line’ami – jest niemal niemożliwe. Od tego wszystkiego będziemy mieli ochotę w przyszłości uciec.

Społeczeństwo postprywatne

Za lat dwadzieścia ludzie mogą mieć dosyć technologii informacyjnych, które dziś ułatwiają nam życie. Mogą pragnąć od nich uciec, choćby na chwilę. Stajemy się coraz mocniej uzależnieni od tych technologii. Już dzisiaj drogę wskazuje nam Google Maps, informacje wyszukuje google.com, dzielone z innymi dokumenty kreujemy w Google Apps. Telefon komórkowy trzyma nas na niewidzialnej smyczy i uzależnia, a karta płatnicza zdradza, gdzie aktualnie jesteśmy. Nasze codzienne ruchy są śledzone, spisywanie i archiwizowane. Żeby funkcjonować w zawodzie, ujawniamy się w sieci. Budowanie tożsamości poza nią – poza Facebookami, naszymi­‑klasami i Golden­‑line’ami – jest niemal niemożliwe. Nasze emocje wyzwala i od razu zaspokaja przemysł emocjonalny. Od tego wszystkiego będziemy mieli ochotę w przyszłości uciec. Niefigurowanie w sieci, bycie niedostępnym dla technologii komunikacyjnych, „oderwanie się” może stać się wartością. Urwanie się z sieciowej smyczy, wolność od rygorów i nadzoru cyfrowego, od bezpośredniego nadzoru, zlecanego coraz częściej nie przez państwo i jego aparat, lecz przez globalne korporacje, ucieczka od cyfrowego korporacyjnego oka – to kierunek przyszłości. Inaczej mówiąc, społeczeństwo przyszłości może być społeczeństwem postprywatnym. W takim typie społeczeństwa zaczyna się ustawicznie monitorować wszelkie ludzkie działania w celu wyłapania pośród nich poczynań mogących przynieść jakąkolwiek ujmę czy szkodę innym. Jesteśmy i będziemy coraz bardziej wystawieni na cyber­‑oko, które w każdej godzinie podgląda nasze poczynania. W sieci są one monitorowane, agregowane i typologizowane przez różne centra zarządzania informacją. Te informacje wykorzystywane są przeciwko nam przez rozmaite agendy: koncerny, polityków, urzędy, instytucje parapolicyjne i kontrolne. Ucieczka od tej kontroli stanie się potrzebą, a bycie od niej wolnym – choćby na chwilę – wartością.

Żeby spędzić czas wolny od cyber­‑oka, będziemy najpierw musieli wszelakie cyber- i siecio­‑smycze zostawić w depozycie. Taki depozyt na siecio­‑smycze będzie zarządzać naszymi kartami kredytowymi i kartami dostępu, loginami, hasłami, elektronicznymi kontami bankowymi, pocztą elektroniczną, nagrywaniem ulubionych sitcomów na twarde czy miękkie dyski, pen­‑drive’ami albo ich przyszłymi modyfikacjami, naszymi awatarami pozostawionymi na istotnych dla nas forach. Słowem, depozyt na siecio­‑smycze będzie pod naszą nieobecność zarządzał naszym byciem on-line. Depozyt na siecio­‑smycze będzie udawał, że jesteśmy obecni, a nas tymczasem nie będzie.