Decyzja o emigracji w celach zarobkowych wpisuje się w nowy paradygmat pracy, wyznaczany przez narastającą transnacjonalizację światowego rynku pracy. Można wręcz zaryzykować stwierdzenie, że emigracja to strategia adaptacji do przemian gospodarczych i ekonomicznych.
Świat pracy i jego możliwości w postmodernistycznych Niemczech kuszą wizją poprawy własnego dobrostanu i sprawiają, że jednostka, niekiedy bez żadnej wiedzy o kulturze społeczeństwa przyjmującego, podejmuje decyzję o opuszczeniu kraju rodzinnego. Nierzadko towarzyszy temu brak świadomości, że jednocześnie staje ona przed wyzwaniem szeroko pojętej integracji, która bezsprzecznie jest potrzebna do dobrego funkcjonowania na rynku pracy.
Integracja kluczem adaptacji
Im więcej interakcji pomiędzy cudzoziemcami a rdzennymi mieszkańcami Niemiec, tym większe szanse na stworzenie w emigrantach więzi z krajem goszczącym, nowej tożsamości. Jednakże należy zwrócić uwagę na fakt, że sytuacja, w której oczekuje się od obcokrajowców swoistego „dopasowania się” do stylu życia w nowym kraju, przyjęcia panujących w nim zwyczajów (asymilacja), jest zaprzeczeniem pojęcia integracji. Nowoczesne społeczeństwa powinny cechować kulturowa otwartość, heterogenność, pluralizm oraz dynamizm.
Doświadczenia emigracyjne Polaków, ich szersza perspektywa postrzegania wymagań rynku pracy w kraju rodzinnym i za granicą stanowią niewątpliwie ważną rolę w dyskusji na temat kompetencji przyszłości. W związku z globalizacją rynku pracy i dalszą integracją Europy należy wskazać pewne cechy osobowe oraz kompetencje kluczowe, które wraz z kwalifikacjami zawodowymi pozwolą osiągnąć wyznaczone cele w konstruowaniu doświadczenia zawodowego poza krajem pochodzenia.
Integracja w szerokim ujęciu oznacza uczestnictwo emigrantów przybyłych do danego kraju w tworzeniu rynku pracy, ich udział w edukacji itd. Niewątpliwie jest ona procesem dynamicznym, który przebiega etapowo. Obejmuje akulturację, czyli proces przyswajania kultury, umiejscowienie się emigranta – znalezienie miejsca pracy, nawiązanie przyjaźni, bliższych kontaktów z otoczeniem – oraz identyfikację, czyli emocjonalną asymilację, poczucie przynależności do nowego kraju.
Na podstawie wyników badań własnych, przeprowadzonych wśród polskich emigrantek w Niemczech metodą sondażu diagnostycznego, warto podjąć próbę wskazania tych kompetencji, bez których coraz trudniej można mówić w przyszłości o integracji i właściwym funkcjonowaniu osób obcego pochodzenia na rynku pracy. Niniejsze weryfikacje empiryczne dotyczą dwóch niemieckich krajów związkowych: Nadrenii Północnej-Westfalii oraz Turyngii.
Trzy profile polskich emigrantek
Spora dywersyfikacja grupy badawczej pozwala na wyodrębnienie trzech sylwetek polskich emigrantek i umożliwia ukazanie mocnych stron emigranta, które będą ostatecznie kształtować za kilka lat atrakcyjny profil zawodowy. Krótkie zaprezentowanie różnych postaw Polek za granicą nakreśli kompetencje, bez których w przyszłości właściwe funkcjonowanie w świecie pracy będzie trudne lub wręcz niemożliwe.
Pierwsza odsłona obejmuje grupę kobiet, które mimo relatywnie dobrego wykształcenia pracują za granicą poniżej kwalifikacji, na mało eksponowanych stanowiskach. Przyczyn swojego położenia upatrują w stereotypizacji postrzegania Polek i uprzedzeniach. Inną barierą powodującą ich bierność zawodową jest macierzyństwo, które – ich zdaniem – często dyskwalifikuje je w walce o eksponowane stanowisko pracy.
Druga grupa to Polki o niskim poziomie wykształcenia, odsunięte poza trajektorię życia zawodowego. Emigracja zmarginalizowała bowiem ich szanse na zaistnienie w zawodzie, długotrwała przerwa w pracy spowodowała dewaluację posiadanych umiejętności. One same niewiele robią, aby uatrakcyjnić swój profil zawodowy. Problemem zarówno pierwszej, jak i drugiej grupy diagnozowanych kobiet są również tendencje izolacjonistyczne, negatywne nastawienie do kultury niemieckiej, ograniczanie kontaktów społecznych do kręgu Polonii.
Zupełnie inną jakość ma doświadczenie zawodowe osób prezentowanych w trzecim profilu respondentek. Mowa tu o osobach, które dzięki pracy w Niemczech oraz dalszemu kształceniu umocniły swoją pozycję zawodową. Wychodzą one naprzeciw globalnym trendom na rynku pracy, dostrzegają konieczność nieustającego rozwoju kompetencji zawodowych w procesie kształcenia ustawicznego (life-long learning), a przede wszystkim zadbały o biegłą znajomość języka niemieckiego. Polki te szanują zasady życia w społeczności wielokulturowej, utrzymują szerokie kontakty ze społeczeństwem przyjmującym. Biorą udział w życiu kulturalnym, nie izolują się od tego, co z pozoru jest dla nich obce.
Istnieją cechy osobowościowe, które ułatwiają akulturację: elastyczność, umiejętność dopasowania się do nowych realiów życia prywatnego i zawodowego, otwartość na nowe doświadczenia i gotowość do wchodzenia w interakcje ze społeczeństwem przyjmującym.
Z powyższych konstatacji można wysnuć wniosek, że istnieją także pewne cechy osobowościowe, które ułatwiają akulturację. Trzecią grupę kobiet, które najlepiej poradziły sobie na niemieckim rynku pracy, wyróżnia niewątpliwie (poza solidnym wykształceniem) elastyczność, umiejętność dopasowania się do nowych realiów życia prywatnego i zawodowego, otwartość na nowe doświadczenia i gotowość do wchodzenia w interakcje ze społeczeństwem przyjmującym.
Adaptacja kulturowa
Mała próba badawcza sprawia, że przedstawiane wnioski stanowią przyczynek do kolejnych weryfikacji o podobnym charakterze, na różnych poziomach agregacji, i są tylko w pewnej mierze egzemplifikacją panujących zachowań. Jeśli chodzi o dwie pierwsze zaprezentowane sylwetki, deficyt stanowią umiejętności związane z kompetencją międzykulturową. Wobec faktu, że Niemcy tworzą społeczeństwo wielokulturowe, pojęcie kompetencji międzykulturowej wymaga w omawianym temacie krótkiego zaprezentowania jego istoty. Należy zauważyć, że kompetencję tę można ująć jako integralny obszar kompetencji zawodowych człowieka, które oznaczają zdolność „(…) do osiągania celów, wyników i standardów oczekiwanych w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy”.
Zgodnie z modelem kompetencji międzykulturowej Jürgena Boltena, wyodrębnić można cztery kategorie kompetencji częściowych: zawodowe, strategiczne, społeczne i indywidualne. W połączeniu z umiejętnościami potrzebnymi ściśle w procesie akulturacji nabierają one zupełnie innej jakości aniżeli wewnątrz jednej kultury. W myśl opracowania Boltena wymienić można kilka umiejętności, które są ściśle związane z adaptacją do życia w nowej kulturze. W kontekście przemian rynku pracy warto zwrócić uwagę, że dla potencjalnych pracowników obcego pochodzenia stają się one jednocześnie kompetencjami przyszłości, bez których funkcjonowanie na obcym rynku pracy będzie trudne czy wręcz niemożliwe. Fundamentem w tym rozumieniu jest język jako podstawa wzajemnej komunikacji. Język jest punktem wyjścia do porozumiewania się i przyswajania nowej kultury i świata w wielu nowych przestrzeniach. Swoisty kapitał stanowi umiejętność metakomunikacji oraz policentryzm. Duże znaczenie ma również gotowość jednostki do międzykulturowego uczenia się, tolerancja niepewności oraz dystans do roli. Tak rozumiana kompetencja międzykulturowa przeciwdziała pojawieniu się problemu tzw. szoku kulturowego, który ma miejsce wówczas, gdy adaptacja kulturowa do wielokulturowego środowiska pracy wywołuje u człowieka dysonans poznawczy między wyobrażeniami i oczekiwaniami a rzeczywistością.
W rozważaniach nad kompetencjami przyszłości potrzebnymi do pomyślnej adaptacji na zagranicznym rynku pracy łatwo dojść do przekonania, że zbudowanie pozytywnych relacji w obcym państwie oznacza wysiłek zarówno emigrantów, jak i społeczeństwa przyjmującego. Motywacja i zaangażowanie w tym procesie leżą zdecydowanie po stronie obcokrajowców. Zbyt łatwo wypowiada się jednak krzywdzące opinie dotyczące problemów związanych z integracją, a za mało czyni dla popularyzacji praktycznej wiedzy o istocie kompetencji międzykulturowej, np. w formie treningów międzykulturowych.
